【正文】 很多人認為80后的頻繁跳槽是不負責任、太過于自我的表現(xiàn)，這些想法可以理解，但抱怨是沒用的，必須積極地想辦法應對。作為企業(yè)，要盡可能給員工選擇權，讓他們根據(jù)自己的情況作出選擇、判斷，給他們自由。自我意識是覺醒的象征，一個人只有自我了，才會欣賞自己，才會發(fā)奮努力，才會努力爭取主動權、主導權、話語權。第五篇：如何管理好80后員工如何管理好80后員工很多人覺得80后不負責任、動不動就跳槽，尤其是老板們對此非常頭痛。如果企業(yè)要求員工不能主動離職的話，就必須采用終身雇傭制不管員工表現(xiàn)多差都不能被辭退，這樣才合理，忠誠應該是雙向、對等的。在中國很多事情都是“上有政策、下有對策”，就是因為制訂政策的人高高在上，不替執(zhí)行政策的人考慮，只圖自己方便。只要員工為自己的利益努力拼搏，自然就為企業(yè)創(chuàng)造了價值，一個好的管理體系設計就基于這樣一個簡單的道理。激勵的描述要簡潔易懂，最好能夠形象化。比如，產(chǎn)品經(jīng)理對醫(yī)學部說“請你寫一個咱們產(chǎn)品的宣傳幻燈，下個月學術會議上要用”，這就是一個不明確的指令。很多部門的工作成果不適合用硬性的指標來考核，比如財務部、市場部和后勤部就很難設定直接的評價指標，這些部門的工作就需要懂業(yè)務的高管根據(jù)經(jīng)驗評估，如果高管沒有能力做出公允的評估，內(nèi)驅力不強的員工就可能懈怠工作。這就使員工的工作重點和公司脫節(jié)，公司的重要工作不能執(zhí)行或完成。下次找機會我再交給他一個任務，告訴他 很重要，其實可能不重要。面對這個新的工種，該員工水平明顯不行，作品質量不好，不能按時完成任務，積極性也明顯受挫。應對策略九，機制完善并透明。因此，企業(yè)和管理者有必要做好他們的壓力管理。因此，管理者應樹立起平等心態(tài)，改變高高在上的命令式領導方式，可采用商量方式去解決問題和布置任務，營造出彼此尊重、平等、寬松、包容、民主的企業(yè)文化氛圍。幸福的概念就是盡量做自己愿意做的事情。在市場經(jīng)濟時代，企業(yè)與雇員之間就是雇傭與被雇傭的關系，是一種等價交換的關系，當一方認為另一方是不等價交換時，一定會出現(xiàn)“婚變”。企業(yè)家和高層管理者遇到問題首先應從自身找原因，我相信，只要中國企業(yè)能摒棄傳統(tǒng)的封建意識，把80后員工當做自己的孩子來對待，員工就會報答企業(yè)，就會給企業(yè)創(chuàng)造價值。一家企業(yè)連一個崗位責任書都不給員工，怎么可以說80后不負責任？到頭來“說你行你就行，說你不行你就不行”，衡量員工好壞的標準掌握在上司手中，員工唯有“以人為本”才能活得自在。當然，如果一個人經(jīng)常遲到、早退就另當別論了，這樣的人不值得尊重。但是，在很多中國企業(yè)里，老板和高層管理者骨子里還有封建意識，認為“自己是官，員工是民”，認為聽話是員工的責任和義務，并把執(zhí)行力曲解為聽話。學知識、搞培訓正確，可怕的是亂學亂用(不適合企業(yè)的采用都叫亂用)。迪斯尼的地下像一個隧道網(wǎng)一樣，一切食物、飲料統(tǒng)統(tǒng)在圍墻的外面下地道，在地道中搬運，然后再從地道里面用電梯送上來，所以客人永遠有吃不完的東西。因為顧客是員工的“衣食父母”，員工的薪水是顧客掏出來的。而且掃地時還另有規(guī)定：開門時、關門時、中午吃飯時、距離客人15米以內(nèi)等情況下都不能掃。一家公司有一兩百年的發(fā)展歷史，也都是靠人力資源累積起來的。人們對中國移動、中國電信、中國聯(lián)通和中國網(wǎng)通等企業(yè)的看法，到它們的營業(yè)大廳看看就可以感覺得出來。世界上有很多種汽車品牌，天津的夏利，上海的桑塔納，廣東的本田，湖北的雪鐵龍，每一輛汽車車型都是經(jīng)過仔細考慮、精心設計的。那么為什么有的車型受歡迎而有的不受歡迎呢？這是因為在市場中消費者有不同的看法，設計者未能抓住消費者的不同喜好。我國雖然已完成了從計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟的過渡，但社會主義市場經(jīng)濟還很不規(guī)范、完善，仍需不斷改革。機器、廠房、設備這些東西花錢都買得到，但是人力資源卻需要慢慢培養(yǎng)、開發(fā)。這些規(guī)范都要認真培訓，嚴格遵守。感受到什么是客戶后，再回到會計室中去做會計工作。這樣可以看出，迪斯尼多么重視客戶，所以客人就不斷去迪斯尼。因此魯迅的“拿來主義”的精華是“取其精華、去其糟粕”，這句話有很深的道理?！肮俦疚弧币呀?jīng)深入到中國社會的各個角落，不管在哪里都要分清楚民和官。但是，任何制度都不應當懲罰好人，不能因為極少數(shù)人的過錯而讓絕大多數(shù)人去承擔后果。什么是忠誠？一個員工只要在公司上班，就要對企業(yè)、自己負責。誰愿意整天跳槽？跳槽與離婚一樣對雙方都是傷害。問題六，80后的員工普遍的忍耐力都比較差。二、應對的策略： 要管理好80后員工，想用傳統(tǒng)的人力資源管理模式去規(guī)范、約束和改造他們，越來越困難了。應對策略四，拋開成見。作為管理者，幫助他們做好職業(yè)生涯規(guī)劃。80后員工希望公司的制度完善和透明，因為在他們看來，完善與透明的公司制度可以減少被老板盤剝的機會，這樣的公司才值得信賴。于是我鼓勵他要加把勁，幾個月后再調他回原來崗位，他就不狂妄了。并且說這次會把上次他的損失補回來，他通常 alangmsn 核心會員 就會認真了。不知道怎么干外企的員工入職后一般都要經(jīng)過嚴格的培訓，幾年前外企流行招聘非醫(yī)藥專業(yè)的大學生做代表，但是正式上崗前都要把產(chǎn)品知識爛熟于胸，都要經(jīng)過12周的銷售技巧培訓，以后每年都有規(guī)定時長（如40小時/每年）的培訓?？己酥笜瞬缓侠硎菄鴥?nèi)企業(yè)最常犯的嚴重錯誤，突出表現(xiàn)在定性指標太多，諸如團隊精神、創(chuàng)新能力、忠誠度等等五花八門，這些指標的考核分帶有太多的人為因素，而實際生活中又偏偏有一個共性的現(xiàn)象，就是“業(yè)務能力強的人往往不太聽話，不干活的人往往人緣比較好”，這會造成什么后果呢？不干活的人照樣能夠獲得很高的綜合評分，個人利益不受影響。應該說明參會者級別以便設計難度、說明醫(yī)生有哪些科室的以便有所側重、要說明重點突出的產(chǎn)品信息以免偏離今年的推廣主題、應該說明誰來講以便早作準備、應該限定最后期限以便醫(yī)學部合理安排時間。兌現(xiàn)到位就是公司說的話一定要算數(shù)，因為公司原因造成的中途政策變化不能影響業(yè)務人員的獎金。至今我還記得20多年前第一次正式參加管理培訓時學到的“管理的定義”:通過他人把事情做好。我工作過的惠普公司創(chuàng)立至今已70多年，公司從來不記考勤，而是把員工當做值得信任的好人，用各種方法去啟發(fā)員工發(fā)自內(nèi)心的認同感和責任心。員工的忠誠從何而來？我認為企業(yè)必須提供四種機會：做事的機會、學習的機會、晉升的機會、賺錢的機會。不少老板訴苦說現(xiàn)在的年輕人太難管理。我堅信，80后終將成為顛覆中國市場格局、改變中國經(jīng)濟成長模式、加速中國民主進程的一代。責任與忠誠很多人認為80后缺乏責任感，到底什么是責任？員工與企業(yè)各自應當承擔什么樣的責任？責、權、利一定是對等的，我們不能只強調責任和義務，不強調權利和監(jiān)督。大家不妨逆向思考：什么情況下員工不跳槽？把這個問題想清楚，問題自然就解決了。今天看來，我在惠普所得到的尊重、培訓、利益都是80后所期望的，如果哪家企業(yè)能像惠普這樣善待員工，就沒有不成功的道理。這就需要大家真正理解自由與權利的概念，很多發(fā)達國家的自由都建立在嚴格的自我約束的基礎上，沒有自我約束就沒有自由。80后的自我意識不是什么壞事，要善加利用。而一個人去另外一個新單位，首先看重的卻是薪酬待遇，因為其他東西都是軟的、無法衡量的，且不能馬上看到。忠誠并不是說員工不能主動離職，必須效忠一家企業(yè)，員工主動離職并不是背叛，每個人都可以為了自己的職業(yè)發(fā)展而尋求更好的機會。同時，打卡本身就是一個自欺欺人的方法：有些人按時去打卡，之后連辦公室門都不進馬上就走人，而系統(tǒng)里顯示這個人從不遲到、早退。那么，管理的真諦究竟是什么呢？說穿了就是把員工的個人利益與企業(yè)的集體利益掛鉤，讓每一位員工為了自己的個人利益而努力奮斗、工作。激勵力度要做到市場上有競爭力、員工中有吸引力、公司里有承受力。二是中層管理者給執(zhí)行者下達指令時，由于執(zhí)行者的業(yè)務能力限制可能對該指令不能完全理解，也有可能中層管理者自己都沒有想清楚，而執(zhí)行者又不敢仔細問，造成執(zhí)行不利。知道干不好沒什么壞處來自于三個方面：一是沒有評估；二是考核指標不合理；三是處罰不重或沒有處罰。實際上可以這樣認為：個別員工執(zhí)行力差是員工的問題；公司整體執(zhí)行力差就是老板的問題！個別員工執(zhí)行力差是能力的問題；公司整體執(zhí)行力差就是管理的問題！6 通過對大量國內(nèi)企業(yè)的研究并與外企進行對比，可以發(fā)現(xiàn)執(zhí)行力差的原因不外乎以下五各方面：20100623 14:41 回復alangmsn 核心會員3樓員工不知道干什么；不知道怎么干；干起來不順暢；不知道干好了有什么好處；知道干不好沒什么壞處；員工不知道干什么有的公司沒有明確的能夠落實的戰(zhàn)略規(guī)劃，沒有明確的營銷策略，甚至沒有營銷大綱，使員工得不到明確的指令；也有的公司營銷策略不符合市場需求，員工只好自發(fā)的進行修改；還有一些公司政策經(jīng)常變，策略反復改，再加上信息溝通不暢，使員工們很茫然，只好靠慣性和自己的理解去做事。剩下的40%我找別人（工資高的人）幫他做，從他工資中扣錢給接手的人，扣的會比較多。因為公司的項目比較多，我就派給他不會的任務。在這個環(huán)節(jié)中，管理者要調整的是自身，而不是80后員工，管理者要適當調整原有的馬拉松式激勵方式，要把即時獎勵、即時兌現(xiàn)常態(tài)化?！彼麄兂惺艿墓ぷ骱蜕鐣毫Σ⒉恍?，但外界卻指責他們抗壓能力差。80后員工有很強的自尊心，而且一碰就可能導致彼此關系僵化甚至離職。其實自我價值的判斷比社會對你的評價更加重要，人是為自己的理想活著?！耙詮S為家、以司為家”在80后員工看來有點不可理解，家是給人安全、給人關愛、給人親情、給人避風的地方，企業(yè)呢，是給人壓力、給人復雜的人際關系的地方。要搞清楚這個問題就要去問80后員工，有多少中國企業(yè)每年都做員工滿意度調查？如果一家企業(yè)從來不做員工滿意度調查，就不可能知道員工關心什么、在乎什么、討厭什么。員工盡到了責任，企業(yè)就必須給予相應的回報，責任和利益必須對等。誰家里沒有點事情，誰路上不會遇到堵車，要站在員工的立場上去考慮問題。當然，不同層次管理者的時間分配是不同的，層次越高的管理者用在育人方面的時間應當越多。7．適合自己的方法才是最好的我們國家學習海爾的“日事日畢、日清日高”有很多企業(yè)，有幾個學像了，有幾個成功了，反而還出大問題了。因為迪斯尼規(guī)定在客人游玩的地區(qū)里是不準送貨的，送貨統(tǒng)統(tǒng)在圍墻外面。迪斯尼規(guī)定：會計人員在前兩三個月中，每天早上上班時，要站在大門口，對所有進來的客人鞠躬，道謝。怎樣掃樹葉，才不會讓樹葉飛起來？怎樣刮紙屑，才能把紙屑刮的很好？怎樣撣灰，才不會讓灰塵飄起來？這些看似簡單的動作卻都應嚴格培訓。一家企業(yè)和一個國家一樣，從來沒聽說過是靠什么機器發(fā)展起來的，都是靠人發(fā)展起來的。到現(xiàn)在為止中國還沒有完全開放這一市場，但是有一天會完全開放，因為中國已經(jīng)加入了ＷＴＯ。在舊的觀念里面，通常是管理層來管理一家公司，但新的觀念認為，應該讓員工參與決策和管理。所以盡管管理者在做決策，但是實際上市場的反應可能并不是這樣。市場經(jīng)濟是一個奮斗的目標，其實人們還沒有做到這一點。