【正文】 以便有所側(cè)重、要說(shuō)明重點(diǎn)突出的產(chǎn)品信息以免偏離今年的推廣主題、應(yīng)該說(shuō)明誰(shuí)來(lái)講以便早作準(zhǔn)備、應(yīng)該限定最后期限以便醫(yī)學(xué)部合理安排時(shí)間。OTC同理要分解到門店、促銷員或關(guān)系好的店員，根據(jù)門店的客流量倒推出?？己酥笜?biāo)不合理是國(guó)內(nèi)企業(yè)最常犯的嚴(yán)重錯(cuò)誤，突出表現(xiàn)在定性指標(biāo)太多，諸如團(tuán)隊(duì)精神、創(chuàng)新能力、忠誠(chéng)度等等五花八門，這些指標(biāo)的考核分帶有太多的人為因素，而實(shí)際生活中又偏偏有一個(gè)共性的現(xiàn)象，就是“業(yè)務(wù)能力強(qiáng)的人往往不太聽(tīng)話，不干活的人往往人緣比較好”，這會(huì)造成什么后果呢？不干活的人照樣能夠獲得很高的綜合評(píng)分，個(gè)人利益不受影響。結(jié)果士氣大振，一天城破。不知道怎么干外企的員工入職后一般都要經(jīng)過(guò)嚴(yán)格的培訓(xùn)，幾年前外企流行招聘非醫(yī)藥專業(yè)的大學(xué)生做代表，但是正式上崗前都要把產(chǎn)品知識(shí)爛熟于胸，都要經(jīng)過(guò)12周的銷售技巧培訓(xùn)，以后每年都有規(guī)定時(shí)長(zhǎng)（如40小時(shí)/每年）的培訓(xùn)。要讓他們心甘情愿的服從命令并不難，要溝通，打開(kāi)天窗說(shuō)亮話，不順耳的話也要聽(tīng)進(jìn)去，絕不打擊報(bào)復(fù)。并且說(shuō)這次會(huì)把上次他的損失補(bǔ)回來(lái)，他通常 alangmsn 核心會(huì)員 就會(huì)認(rèn)真了。我給他樹(shù)立很高的標(biāo)準(zhǔn)并鼓勵(lì)他。于是我鼓勵(lì)他要加把勁，幾個(gè)月后再調(diào)他回原來(lái)崗位，他就不狂妄了?！吨芤住返墓芾硭枷胧莿?cè)峒鏉?jì)的，也就是說(shuō)制度要硬，但手段要軟。80后員工希望公司的制度完善和透明，因?yàn)樵谒麄兛磥?lái)，完善與透明的公司制度可以減少被老板盤剝的機(jī)會(huì)，這樣的公司才值得信賴。同時(shí)，管理者不要一味地要求他們來(lái)適應(yīng)自己，而可以采取主動(dòng)的姿態(tài)去適應(yīng)他們。作為管理者，幫助他們做好職業(yè)生涯規(guī)劃。80后員工說(shuō)：“工作時(shí)全身心投入，回家后就不想工作的事。應(yīng)對(duì)策略四，拋開(kāi)成見(jiàn)。三是不要發(fā)號(hào)施令般去溝通，可采用尊重、關(guān)懷、平等的方式與他們進(jìn)行溝通。二、應(yīng)對(duì)的策略： 要管理好80后員工，想用傳統(tǒng)的人力資源管理模式去規(guī)范、約束和改造他們，越來(lái)越困難了。問(wèn)題九，朝秦暮楚，動(dòng)輒跳槽。問(wèn)題六，80后的員工普遍的忍耐力都比較差。問(wèn)題三，行動(dòng)不聽(tīng)指揮。誰(shuí)愿意整天跳槽？跳槽與離婚一樣對(duì)雙方都是傷害。筆者在惠普公司前后工作15年，曾經(jīng)三進(jìn)三出惠普，每次進(jìn)都有歡迎會(huì)，每次出都有歡送會(huì)。什么是忠誠(chéng)？一個(gè)員工只要在公司上班，就要對(duì)企業(yè)、自己負(fù)責(zé)。假定“人性善”還是“人性惡”非常重要，因?yàn)槠髽I(yè)所有的管理制度都以此為基礎(chǔ)。但是，任何制度都不應(yīng)當(dāng)懲罰好人，不能因?yàn)闃O少數(shù)人的過(guò)錯(cuò)而讓絕大多數(shù)人去承擔(dān)后果。80后的自我意識(shí)不是什么壞事，要善加利用?！肮俦疚弧币呀?jīng)深入到中國(guó)社會(huì)的各個(gè)角落，不管在哪里都要分清楚民和官。不少老板在我面前訴苦，說(shuō)現(xiàn)在的年輕人太難管理。因此魯迅的“拿來(lái)主義”的精華是“取其精華、去其糟粕”，這句話有很深的道理。以下轉(zhuǎn)載一則管理員工的文章，供參考： 1．不能給員工畫(huà)大餅企業(yè)不要制定不能實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，應(yīng)做到目標(biāo)企業(yè)與員工雙贏，企業(yè)與員工是“一九開(kāi)”、“二八開(kāi)”還是“三七開(kāi)”等等。這樣可以看出，迪斯尼多么重視客戶，所以客人就不斷去迪斯尼。既然叫做樂(lè)園就不能這樣廣播，一家樂(lè)園一天到晚丟小孩子，誰(shuí)還敢來(lái)。感受到什么是客戶后，再回到會(huì)計(jì)室中去做會(huì)計(jì)工作。給小孩換尿布時(shí)要注意方向和姿勢(shì)，應(yīng)該把手?jǐn)[在底下，尿布折成十字形，最后在尿布上面別上別針，這些地方都要認(rèn)真培訓(xùn)，嚴(yán)格規(guī)范。這些規(guī)范都要認(rèn)真培訓(xùn)，嚴(yán)格遵守。因此，東京迪斯尼要讓老客戶回頭，就得在這個(gè)問(wèn)題上動(dòng)腦筋。機(jī)器、廠房、設(shè)備這些東西花錢都買得到，但是人力資源卻需要慢慢培養(yǎng)、開(kāi)發(fā)?！袈?lián)合包裹在和敦豪、聯(lián)邦快遞競(jìng)爭(zhēng)時(shí)，他們不會(huì)把眼睛盯在經(jīng)理身上，而是把眼睛盯在他們的員工身上。我國(guó)雖然已完成了從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的過(guò)渡，但社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)還很不規(guī)范、完善，仍需不斷改革。所以要正確處理經(jīng)理人、員工、顧客的關(guān)系，要重視員工。那么為什么有的車型受歡迎而有的不受歡迎呢？這是因?yàn)樵谑袌?chǎng)中消費(fèi)者有不同的看法，設(shè)計(jì)者未能抓住消費(fèi)者的不同喜好。第一篇：怎樣管理好員工怎樣管理好員工把他們的工資和業(yè)務(wù)及日常工作表現(xiàn)聯(lián)系起來(lái)，制訂獎(jiǎng)懲措施管理名言帶走我的員工，把我的工廠留下，不久后工廠就會(huì)長(zhǎng)滿雜草；拿走我的工廠，把我的員工留下，不久后我們還會(huì)有個(gè)更好的工廠。世界上有很多種汽車品牌，天津的夏利，上海的桑塔納，廣東的本田，湖北的雪鐵龍，每一輛汽車車型都是經(jīng)過(guò)仔細(xì)考慮、精心設(shè)計(jì)的。這給人們一個(gè)很大的啟發(fā)，就是真正面對(duì)顧客的其實(shí)不是主管，而是員工。人們對(duì)中國(guó)移動(dòng)、中國(guó)電信、中國(guó)聯(lián)通和中國(guó)網(wǎng)通等企業(yè)的看法，到它們的營(yíng)業(yè)大廳看看就可以感覺(jué)得出來(lái)。如果照顧不好員工，員工就不會(huì)照顧好公司的客戶，也就不可能照顧到公司的利潤(rùn)。一家公司有一兩百年的發(fā)展歷史，也都是靠人力資源累積起來(lái)的。住酒店也是同樣的道理，很少有酒店去注意到一名客人會(huì)不會(huì)來(lái)第二次和第三次，所以只強(qiáng)調(diào)讓客人來(lái)住店，卻沒(méi)有想到引客回頭。而且掃地時(shí)還另有規(guī)定：開(kāi)門時(shí)、關(guān)門時(shí)、中午吃飯時(shí)、距離客人15米以內(nèi)等情況下都不能掃。不但要會(huì)抱小孩，還要會(huì)替小孩換尿布。因?yàn)轭櫩褪菃T工的“衣食父母”，員工的薪水是顧客掏出來(lái)的。如果這樣廣播：“全體媽媽請(qǐng)注意，全體媽媽請(qǐng)注意，這邊有一個(gè)小孩子，穿著黑裙子白襯衫，不知道是誰(shuí)家的小孩子，哭的半死……”所有媽媽都會(huì)嚇一跳。迪斯尼的地下像一個(gè)隧道網(wǎng)一樣，一切食物、飲料統(tǒng)統(tǒng)在圍墻的外面下地道，在地道中搬運(yùn)，然后再?gòu)牡氐览锩嬗秒娞菟蜕蟻?lái)，所以客人永遠(yuǎn)有吃不完的東西。第二篇：如何管理好員工[最終版]管理員工秘訣要有自己特有的核心技術(shù)和服務(wù)創(chuàng)意，形成核心競(jìng)爭(zhēng)力，為客戶提供特有的利益點(diǎn)。學(xué)知識(shí)、搞培訓(xùn)正確，可怕的是亂學(xué)亂用(不適合企業(yè)的采用都叫亂用)。撰稿人：朱旭日 2012629第三篇：如何管理好80后員工如何管理好80后員工很多人覺(jué)得80后不負(fù)責(zé)任、動(dòng)不動(dòng)就跳槽，尤其是老板們對(duì)此非常頭痛。但是，在很多中國(guó)企業(yè)里，老板和高層管理者骨子里還有封建意識(shí)，認(rèn)為“自己是官，員工是民”，認(rèn)為聽(tīng)話是員工的責(zé)任和義務(wù)，并把執(zhí)行力曲解為聽(tīng)話。我認(rèn)為，管理者應(yīng)在“如何贏得80后的心”這個(gè)問(wèn)題上下工夫，放棄壓力式管理，學(xué)會(huì)動(dòng)力式管理。當(dāng)然，如果一個(gè)人經(jīng)常遲到、早退就另當(dāng)別論了，這樣的人不值得尊重?？梢哉f(shuō)，一個(gè)好的環(huán)境可以把壞人變成好人，一個(gè)壞的環(huán)境會(huì)把好人變成壞人，因此，營(yíng)造一個(gè)好的環(huán)境至關(guān)重要。一家企業(yè)連一個(gè)崗位責(zé)任書(shū)都不給員工，怎么可以說(shuō)80后不負(fù)責(zé)任？到頭來(lái)“說(shuō)你行你就行，說(shuō)你不行你就不行”，衡量員工好壞的標(biāo)準(zhǔn)掌握在上司手中，員工唯有“以人為本”才能活得自在。企業(yè)與其用各種方法阻止員工離職，不如想辦法提升企業(yè)的吸引力，讓員工為了自己的利益舍不得離開(kāi)公司。企業(yè)家和高層管理者遇到問(wèn)題首先應(yīng)從自身找原因，我相信，只要中國(guó)企業(yè)能摒棄傳統(tǒng)的封建意識(shí)，把80后員工當(dāng)做自己的孩子來(lái)對(duì)待，員工就會(huì)報(bào)答企業(yè)，就會(huì)給企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。剛剛走出校園，他們對(duì)于職場(chǎng)有希望，但是更多的是迷茫。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)與雇員之間就是雇傭與被雇傭的關(guān)系，是一種等價(jià)交換的關(guān)系，當(dāng)一方認(rèn)為另一方是不等價(jià)交換時(shí)，一定會(huì)出現(xiàn)“婚變”。80后員工不會(huì)將工作與生活截然分開(kāi)，不喜歡生活享受被繁忙工作打亂，在工作與生活中希望處理的是簡(jiǎn)單的人際關(guān)系，不關(guān)心職場(chǎng)政治斗爭(zhēng)，對(duì)權(quán)威也敢于挑戰(zhàn)。幸福的概念就是盡量做自己愿意做的事情。二是與80后員工的溝通習(xí)慣同步，采用一些新式的方式，如電子郵件、手機(jī)短信等工具溝通。因此，管理者應(yīng)樹(shù)立起平等心態(tài)，改變高高在上的命令式領(lǐng)導(dǎo)方式，可采用商量方式去解決問(wèn)題和布置任務(wù)，營(yíng)造出彼此尊重、平等、寬松、包容、民主的企業(yè)文化氛圍。二是獨(dú)立文化。因此，企業(yè)和管理者有必要做好他們的壓力管理。因此，管理者應(yīng)加強(qiáng)管理技巧的運(yùn)用，多采用鼓勵(lì)性而非譴責(zé)式的管理方式，如多引導(dǎo)、以朋友身份談心、夸獎(jiǎng)等，以教練、家長(zhǎng)、老師、同事、朋友等多重身份相結(jié)合加以正確引導(dǎo)。應(yīng)對(duì)策略九，機(jī)制完善并透明。60年代的員工他們講理想、講責(zé)任、講激情；70年代的員工他們考慮的是回報(bào)與付出是否平衡的利益；而80年代的員工則是以快樂(lè)為導(dǎo)向。面對(duì)這個(gè)新的工種，該員工水平明顯不行，作品質(zhì)量不好，不能按時(shí)完成任務(wù)，積極性也明顯受挫。例如畫(huà)角色的，每一個(gè)步驟我都夸獎(jiǎng)他，不能批評(píng)他，一批評(píng)可能就真不行了，他們抗打擊能力比較弱。下次找機(jī)會(huì)我再交給他一個(gè)任務(wù)，告訴他 很重要，其實(shí)可能不重要。很愛(ài)學(xué)習(xí)先進(jìn)技術(shù)，最大的奢侈消費(fèi)就在個(gè)人電腦升級(jí)上，這也是和我們職業(yè)有關(guān)系。這就使員工的工作重點(diǎn)和公司脫節(jié)，公司的重要工作不能執(zhí)行或完成。不知道干好了有什么好處古代作戰(zhàn)時(shí)，如果一座城池久攻不下，攻城的將軍一般會(huì)下一道命令：城破后3天內(nèi)士兵可以隨意燒殺搶掠。很多部門的工作成果不適合用硬性的指標(biāo)來(lái)考核，比如財(cái)務(wù)部、市場(chǎng)部和后勤部就很難設(shè)定直接的評(píng)價(jià)指標(biāo)，這些部門的工作就需要懂業(yè)務(wù)的高管根據(jù)經(jīng)驗(yàn)評(píng)估，如果高管沒(méi)有能力做出公允的評(píng)估，內(nèi)驅(qū)力不強(qiáng)的員工就可能懈怠工作。處方藥還要繼續(xù)分解到醫(yī)院、科室、主力處方醫(yī)生，根據(jù)門診量推算醫(yī)生每天的處方量，然后逐步倒推。比如，產(chǎn)品經(jīng)理對(duì)醫(yī)學(xué)部說(shuō)“請(qǐng)你寫(xiě)一個(gè)咱們產(chǎn)品的宣傳幻燈，下個(gè)月學(xué)術(shù)會(huì)議上要用”，這就是一個(gè)不明確的指令。流程合理在大多數(shù)企業(yè)里，流程在形式上沒(méi)有問(wèn)題，而是在執(zhí)行中表現(xiàn)出不合理。激勵(lì)的描述要簡(jiǎn)潔易懂，最好能夠形象化。我的一位剛離開(kāi)跨國(guó)公司中國(guó)區(qū)高管崗位進(jìn)了民營(yíng)企業(yè)的好朋友談到，去民營(yíng)企業(yè)最大的感受是大家對(duì)管理的理解完全不同。只要員工為自己的利益努力拼搏，自然就為企業(yè)創(chuàng)造了價(jià)值，一個(gè)好的管理體系設(shè)計(jì)就基于這樣一個(gè)簡(jiǎn)單的道理。為了管理員工，很多企業(yè)還在用打卡的方式記考勤。在中國(guó)很多事情都是“上有政策、下有對(duì)策”，就是因?yàn)橹朴喺叩娜烁吒咴谏?，不替?zhí)行政策的人考慮，只圖自己方便。作為企業(yè)，要盡可能給員工選擇權(quán)，讓他們根據(jù)自己的情況作出選擇、判斷，給他們自由。如果企業(yè)要求員工不能主動(dòng)離職的話，就必須采用終身雇傭制不管員工表現(xiàn)多差都不能被辭退，這樣才合理，忠誠(chéng)應(yīng)該是雙向、對(duì)等的。今天看來(lái)，我在惠普所得到的尊重、培訓(xùn)、利益都是80后所期望的，如果哪家企業(yè)能像惠普這樣善待員工，就沒(méi)有不成功的道理。第五篇：如何管理好80后員工如何管理好80后員工很多人覺(jué)得80后不負(fù)責(zé)任、動(dòng)不動(dòng)就跳槽，尤其是老板們對(duì)此非常頭痛。但是，在很多中國(guó)企業(yè)里，老板和高層管理者骨子里還有封建意識(shí)，認(rèn)為“自己是官，員工是民”，認(rèn)為聽(tīng)話是員工的責(zé)任和義務(wù)，并把執(zhí)行力曲解為聽(tīng)話。自我意識(shí)是覺(jué)醒的象征，一個(gè)人只有自我了，才會(huì)欣賞自己，才會(huì)發(fā)奮努力，才會(huì)努力爭(zhēng)取主動(dòng)權(quán)、主導(dǎo)權(quán)、話語(yǔ)權(quán)。所以，很多事情不要“一刀切”，要有一定的靈活性。作為企業(yè)，要盡可能給員工選擇權(quán)，讓他們根據(jù)自己的情況作出選擇、判斷，給他們自由。如果企業(yè)要求員工不能主動(dòng)離職的話，就必須采用終身雇傭制——不管員工表現(xiàn)多差都不能被辭退，這樣才合理，忠誠(chéng)應(yīng)該是雙向、對(duì)等的。很多人認(rèn)為80后的頻繁跳槽是不負(fù)責(zé)任、太過(guò)于自我的表現(xiàn)，這些想法可以理解，但抱怨是沒(méi)用的，必須積極地想辦法應(yīng)對(duì)。管理版》；高建華著）