【正文】 努力把自己打造成魅力型的管理者。管理者需要拋開成見與認(rèn)知誤區(qū)，用心去讀懂80后員工的真正需求。應(yīng)對(duì)策略六，做好壓力管理。幫助他們學(xué)會(huì)處理人際關(guān)系，以讓他們扮演好不同的社會(huì)角色等。80后員工的思想很簡(jiǎn)單：你給我多少錢，我就給你做多少事，而且先給予我再做。應(yīng)對(duì)策略十，忠誠于專業(yè)忠誠于自我。于是，我提拔他做了個(gè)小干部，領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)小組的工作。跟你學(xué)的員工學(xué)完要作報(bào)告，針對(duì)每個(gè)原因責(zé)任到戶。如此規(guī)定好任務(wù)與合理時(shí)間后，若完不成周六或周日補(bǔ)工時(shí)。不遵守還是用自己的方法，阻礙了工作進(jìn)程就要按損失的時(shí)間扣工資。執(zhí)行力差是現(xiàn)象，管理不善才是本質(zhì)。公司亦然，2000元的促銷費(fèi)用要給經(jīng)理批，經(jīng)理批完總監(jiān)批，總監(jiān)批完副總批，副總批完財(cái)務(wù)批，財(cái)務(wù)批完老板批。銷售永遠(yuǎn)都是只看眼前的，這是工作性質(zhì)決定的，當(dāng)眼前的好處看不到時(shí)自然就沒有太大的興致去做。4樓 20100623 14:42 回復(fù)、目標(biāo)明確對(duì)于銷售業(yè)務(wù)線來說，目標(biāo)明確就是要落實(shí)指標(biāo)。由于各部門都有自己的重點(diǎn)工作和業(yè)務(wù)側(cè)重，所以各個(gè)部門對(duì)工作的理解很難一致，并且協(xié)作的工作容易被本部門的工作擠占而造成拖延。執(zhí)行層的任務(wù)既然是執(zhí)行，管理者就應(yīng)該假設(shè)他們沒有思想，從而對(duì)其提供具體的操作方法。所以，要想使流程合理，首先要轉(zhuǎn)變管理思想，一是老板要適度放權(quán)，二是部門之間要強(qiáng)化支持功能、淡化管理功能，尤其是不能讓外行管內(nèi)行。不少老板在我面前訴苦，說現(xiàn)在的年輕人太難管理?！肮俦疚弧币呀?jīng)深入到中國社會(huì)的各個(gè)角落，不管在哪里都要分清楚民和官。80后的自我意識(shí)不是什么壞事，要善加利用。但是，任何制度都不應(yīng)當(dāng)懲罰好人，不能因?yàn)闃O少數(shù)人的過錯(cuò)而讓絕大多數(shù)人去承擔(dān)后果。收藏 分享假定“人性善”還是“人性惡”非常重要，因?yàn)槠髽I(yè)所有的管理制度都以此為基礎(chǔ)。什么是忠誠？一個(gè)員工只要在公司上班，就要對(duì)企業(yè)、自己負(fù)責(zé)。筆者在惠普公司前后工作15年，曾經(jīng)三進(jìn)三出惠普，每次進(jìn)都有歡迎會(huì)，每次出都有歡送會(huì)。誰愿意整天跳槽？跳槽與離婚一樣對(duì)雙方都是傷害?？鐕镜墓芾碚咭惶斓酵硐氲亩际侨绾渭?lì)、輔導(dǎo)部下，讓部下盡快成長(zhǎng)、成才，成為有主人翁精神的好員工；民營企業(yè)的很多老板想的往往是如何降低成本、抓住市場(chǎng)機(jī)會(huì)、多賺錢，員工利益并不是他們考慮的重點(diǎn)。學(xué)會(huì)動(dòng)力式管理很多管理者認(rèn)為，現(xiàn)在的80后脾氣太大，說輕了不管用，說重了就撂挑子不干了。誰家里沒有點(diǎn)事情，誰路上不會(huì)遇到堵車，要站在員工的立場(chǎng)上去考慮問題。假定“人性善”還是“人性惡”非常重要，因?yàn)槠髽I(yè)所有的管理制度都以此為基礎(chǔ)。什么是忠誠？一個(gè)員工只要在公司上班，就要對(duì)企業(yè)、自己負(fù)責(zé)。筆者在惠普公司前后工作15年，曾經(jīng)三進(jìn)三出惠普，每次進(jìn)都有歡迎會(huì)，每次出都有歡送會(huì)。企業(yè)家和經(jīng)理人一定要明白80后員工跳槽的動(dòng)機(jī)和原因是什么：絕大多數(shù)人跳槽不是因?yàn)殄X少，而是因?yàn)榈貌坏缴纤镜馁p識(shí)，得不到應(yīng)有的尊重，看不到發(fā)展前景，這是當(dāng)年我們通過調(diào)研得出的結(jié)論。企業(yè)家和高層管理者遇到問題首先應(yīng)從自身找原因，我相信，只要中國企業(yè)能摒棄傳統(tǒng)的封建意識(shí)，把80后員工當(dāng)做自己的孩子來對(duì)待，員工就會(huì)報(bào)答企業(yè)，就會(huì)給企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。這是很多企業(yè)家的困惑，這個(gè)問題在任何國家、任何企業(yè)都存在，關(guān)鍵看你以什么樣的心態(tài)去面對(duì)。員工盡到了責(zé)任，企業(yè)就必須給予相應(yīng)的回報(bào)，責(zé)任和利益必須對(duì)等。當(dāng)員工感到被尊重時(shí)，如果表現(xiàn)不好會(huì)覺得慚愧。這是50年前西方企業(yè)用過的“笨辦法”，現(xiàn)在提倡“人性化管理”的企業(yè)已經(jīng)不再用這種不信任的手段去監(jiān)督員工。至今我還記得20多年前第一次正式參加管理培訓(xùn)時(shí)學(xué)到的“管理的定義”：通過他人把事情做好。什么是管理在中國人的傳統(tǒng)觀念里，管理者就是管理部下的，而管理就是監(jiān)督、發(fā)號(hào)施令，這是非常錯(cuò)誤和片面的理解。要搞清楚這個(gè)問題就要去問80后員工，有多少中國企業(yè)每年都做員工滿意度調(diào)查？如果一家企業(yè)從來不做員工滿意度調(diào)查，就不可能知道員工關(guān)心什么、在乎什么、討厭什么。這是很多企業(yè)家的困惑，這個(gè)問題在任何國家、任何企業(yè)都存在，關(guān)鍵看你以什么樣的心態(tài)去面對(duì)。員工盡到了責(zé)任，企業(yè)就必須給予相應(yīng)的回報(bào)，責(zé)任和利益必須對(duì)等。當(dāng)員工感到被尊重時(shí)，如果表現(xiàn)不好會(huì)覺得慚愧。誰家里沒有點(diǎn)事情，誰路上不會(huì)遇到堵車，要站在員工的立場(chǎng)上去考慮問題。學(xué)會(huì)動(dòng)力式管理很多管理者認(rèn)為，現(xiàn)在的80后脾氣太大，說輕了不管用，說重了就撂挑子不干了。當(dāng)然，不同層次管理者的時(shí)間分配是不同的，層次越高的管理者用在育人方面的時(shí)間應(yīng)當(dāng)越多。所以說，執(zhí)行力差是老板的問題，是管理的問題。責(zé)權(quán)利不對(duì)等則造成了工作互相推諉，人人都管，人人都管不了，最終所有小事都推到老板那里。方法可行岳飛靠發(fā)明鉤鐮槍，教給士兵鉤馬腿而大破金兀術(shù)的拐子馬。使目標(biāo)明確的另一個(gè)輔助手段是工作單制，工作單上明確描述工作內(nèi)容、期望結(jié)果、完成時(shí)限、可用資源、負(fù)責(zé)人、主要協(xié)助人等，簽字生效。當(dāng)罰而不罰嚴(yán)重破壞了游戲規(guī)則，“榜樣的力量是無窮的，壞榜樣的危害也是無窮的”。但是在制定激勵(lì)政策時(shí)卻往往犯一個(gè)錯(cuò)誤，就是把政策制定的太過復(fù)雜，使員工很難算出來下個(gè)月自己花多少精力達(dá)到什么結(jié)果就能拿多少獎(jiǎng)金。當(dāng)然，這里面還有一個(gè)比較普遍的深層次原因，就是中高層領(lǐng)導(dǎo)業(yè)務(wù)能力差，自己不知道怎么干，就沒法對(duì)下面的人說清楚，總監(jiān)說不清，經(jīng)理也說不清，最后是真正執(zhí)行的最底層不會(huì)干，有苦說不出。當(dāng)然這一切一切的施行，有個(gè)最重要的前提———就是我的老板充分放權(quán)執(zhí)行力差的根本原因和外企的CEO們交流，談?wù)撟疃嗟氖菓?zhàn)略和策略的問題；而和國內(nèi)醫(yī)藥企業(yè)家論道，感慨最多的卻是執(zhí)行力的問題。針對(duì)“個(gè)性強(qiáng)”的“80后”員工：公司有一個(gè)固定的工作流程，每一個(gè)任務(wù)都要根據(jù)公司提供的方法做模型。針對(duì)責(zé)任心不強(qiáng)的“80后”員工：80后通常對(duì)加班很反感，所以我們盡量不加班。你想把好的技術(shù)藏起來，那沒關(guān)系。業(yè)時(shí)代的思維是管理員工的屁股，所以只得到屁股；同理，如果你嘗試管理大腦，將得到大腦針對(duì)狂妄的“80后”員工：曾有個(gè)新來的員工，挺聰明。同時(shí)，公司還應(yīng)平衡好工作量和薪酬的關(guān)系，因?yàn)?0后員工的態(tài)度是：“你給我多少工資，我就做多少事，多余的我愿意就做，不愿意也沒有義務(wù)貢獻(xiàn)。應(yīng)對(duì)策略八，即時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)。營造良好的組織氛圍，幫助他們調(diào)節(jié)工作情緒?！逼髽I(yè)需要改變上下班不分的習(xí)慣性思維，給他們以獨(dú)立的空間。而80后員工則埋怨：“為什么沒幸遇到能懂我的上司?”因此，面對(duì)80后員工，我們不要首先就把他們標(biāo)簽化。80后員工反感喜歡訓(xùn)斥、推卸責(zé)任、玩弄權(quán)謀的管理者，他們需要尊重、關(guān)懷和真誠?！睉?yīng)對(duì)策略一，溝通方式與時(shí)俱進(jìn)。大學(xué)畢業(yè)生首次就業(yè)后3年內(nèi)跳槽率高達(dá)70％。取得的成績(jī)不能得到及時(shí)的肯定，就會(huì)影響他們的情緒，如果他感到他的付出和獲得回報(bào)不公平，就會(huì)產(chǎn)生對(duì)企業(yè)的不滿。而80后大膽、創(chuàng)新、獨(dú)立的個(gè)性特征，是不喜歡這種工作風(fēng)格的，他們更想知道“為什么這樣做？”，更喜歡“能不能讓我試試？”的參與式管理風(fēng)格。而一個(gè)人去另外一個(gè)新單位，首先看重的卻是薪酬待遇，因?yàn)槠渌麞|西都是軟的、無法衡量的，且不能馬上看到。在離開惠普3年之后，我寫下了《笑著離開惠普》這本書，把惠普的管理實(shí)踐與中國企業(yè)分享，同時(shí)也把惠普的文化與理念傳播了出去。忠誠并不是說員工不能主動(dòng)離職，必須效忠一家企業(yè)，員工主動(dòng)離職并不是背叛，每個(gè)人都可以為了自己的職業(yè)發(fā)展而尋求更好的機(jī)會(huì)。這就需要大家真正理解自由與權(quán)利的概念，很多發(fā)達(dá)國家的自由都建立在嚴(yán)格的自我約束的基礎(chǔ)上，沒有自我約束就沒有自由。同時(shí)，打卡本身就是一個(gè)自欺欺人的方法：有些人按時(shí)去打卡，之后連辦公室門都不進(jìn)馬上就走人，而系統(tǒng)里顯示這個(gè)人從不遲到、早退。我堅(jiān)信，80后終將成為顛覆中國市場(chǎng)格局、改變中國經(jīng)濟(jì)成長(zhǎng)模式、加速中國民主進(jìn)程的一代。那么，管理的真諦究竟是什么呢？說穿了就是把員工的個(gè)人利益與企業(yè)的集體利益掛鉤，讓每一位員工為了自己的個(gè)人利益而努力奮斗、工作。什么是管理在中國人的傳統(tǒng)觀念里，管理者就是管理部下的，而管理就是監(jiān)督、發(fā)號(hào)施令，這是非常錯(cuò)誤和片面的理解?！逼鋵?shí)不然，必須查明他(她)們加班的真正原因，才能談他(她)們的“好與不好”。3．不要隨便批評(píng)或找下級(jí)的茬，不要讓下屬帶情緒工作 下屬一旦帶著情緒，不應(yīng)該出現(xiàn)的缺陷就會(huì)產(chǎn)生，這樣極易造成安全或其他利益的損失，最終結(jié)果對(duì)企業(yè)不利。這就是前面講的，顧客站在最上面，員工去面對(duì)客戶，經(jīng)理人站在員工的底下來支持員工，這個(gè)觀念人們應(yīng)該建立起來。從小孩衣服、背包來判斷大概是哪里人，衣服上有沒有繡他們家族的姓氏；再問小孩，有沒有哥哥、姐姐、弟弟、妹妹，來判斷父母的年齡；有的小孩小的連媽媽的樣子都描述不出來，都要想辦法在網(wǎng)上開始尋找，盡量用最快的方法找到父母。其它重視顧客、重視員工的規(guī)定：◆怎樣與小孩講話游迪斯尼有很多小孩，這些小孩要跟大人講話。有人要上洗手間，“右前方，約50米，第三號(hào)景點(diǎn)東，那個(gè)紅色的房子”；有人要喝可樂，“左前方，約150米，第七號(hào)景點(diǎn)東，那個(gè)灰色的房子”；有人要買郵票，“前面約20米，第十一號(hào)景點(diǎn)，那個(gè)藍(lán)條相間的房子”……顧客會(huì)問各種各樣的問題，所以每一名員工要把整個(gè)迪斯尼的地圖都熟記在腦子里，對(duì)迪斯尼的每一個(gè)方向和位置都要非常地明確。十幾臺(tái)世界最先進(jìn)的數(shù)碼相機(jī)擺在一起，各種不同的品牌，每臺(tái)都要學(xué)，因?yàn)榭腿藭?huì)叫員工幫忙照相，可能會(huì)帶世界上最新的照相機(jī)，來這里度蜜月、旅行。所以東京迪斯尼對(duì)清潔員工非常重視，將更多的訓(xùn)練和教育大多集中在他們的身上。不過全世界開的最成功的、生意最好的，卻是日本東京迪斯尼。3．使用好員工創(chuàng)辦了卡耐基管理的安德魯所以要讓員工真正接受市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，按照市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的規(guī)律來辦事?！粽嬲鎸?duì)顧客的其實(shí)不是主管，而是員工，所以要教育培訓(xùn)好員工。而員工直接面對(duì)顧客，應(yīng)該是讓員工去參與決策，管理者只是分配資源，而不是什么事情都由管理者來主導(dǎo)，這是所謂重視員工的一個(gè)原則?？▋?nèi)基重視員工的管理1．員工管理的現(xiàn)狀在實(shí)際管理工作中，人們過于重視管理者自身的帶頭示范作用，卻忽略了與顧客直接接觸的員工。2．為什么要重視員工管理者即使再有能力也沒有用，因?yàn)轭櫩退J(rèn)識(shí)的通常都是面前的員工，而不是主管。在我國，許多人都去過麥當(dāng)勞、肯德基這樣的快餐店，也去過像沃爾瑪、家樂福這樣的超市，不是常常能看到經(jīng)理或店長(zhǎng)，但是每次都會(huì)看到在柜臺(tái)里負(fù)責(zé)結(jié)帳的員工。在中國手機(jī)型號(hào)中，摩托羅拉和愛立信等公司并不是只想賣手機(jī)和設(shè)備，其實(shí)想做的是整個(gè)中國電信的運(yùn)營。ＵＰＳ的亞洲區(qū)總裁講過：“公司要照顧好員工，員工就會(huì)照顧好客戶，進(jìn)而照顧好公司的利潤(rùn)”。既然把員工看成是人力資源，就應(yīng)該把他們看作是公司的財(cái)富。重視員工培養(yǎng)，引客回頭開酒店或經(jīng)營樂園，并不是希望客人只來一次。掃地有3種掃把：一種是用來扒樹葉的；一種是用來刮紙屑的；一種是用來撣灰塵的，這三種掃把的形狀都不一樣。孩子的媽媽可能會(huì)叫員工幫忙抱一下小孩，但如果員工不會(huì)抱小孩，動(dòng)作不規(guī)范，不但不能給顧客幫忙，反而增添顧客的麻煩。有一種員工是