【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 兌現(xiàn)收入。第二十六條 對(duì)于發(fā)生重大決策失誤或重大違紀(jì)事件，給企業(yè)造成不良影響或造成國(guó)有資產(chǎn)流失的，相應(yīng)扣減企業(yè)主要負(fù)責(zé)人和相關(guān)責(zé)任人的績(jī)效薪金和延期兌現(xiàn)收入。第五章 附則第二十七條 面向社會(huì)公開(kāi)招聘的企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬，可根據(jù)人才市場(chǎng)價(jià)位，采取招聘和應(yīng)聘雙方協(xié)商的方式確定。第二十八條 國(guó)有控股及參股企業(yè)中國(guó)有股權(quán)代表可以參照本辦法提出本企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬調(diào)控意見(jiàn)，并按法定程序分別提交企業(yè)董事會(huì)、股東會(huì)審議決定。第二十九條 國(guó)有獨(dú)資企業(yè)、國(guó)有獨(dú)資公司和國(guó)有控股公司專職黨委(黨組)書記、副書記、常委(黨組成員)、紀(jì)委書記(紀(jì)檢組長(zhǎng))薪酬管理參照本辦法執(zhí)行。第三十條 國(guó)資委將建立企業(yè)負(fù)責(zé)人特別獎(jiǎng)勵(lì)制度，以獎(jiǎng)勵(lì)服從組織調(diào)任到特定企業(yè)任職，以及對(duì)企業(yè)和社會(huì)有特殊貢獻(xiàn)的企業(yè)負(fù)責(zé)人。具體辦法另行制定。第三十一條 企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照建立現(xiàn)代企業(yè)制度的要求和《中華人民共和國(guó)公司法》的規(guī)定，抓緊建立規(guī)范的公司法人治理結(jié)構(gòu)。規(guī)范的法人治理結(jié)構(gòu)建立健全后，本辦法規(guī)定的實(shí)施對(duì)象將按照《中華人民共和國(guó)公司法》等有關(guān)法律法規(guī)調(diào)整。第三十二條 本辦法自公布之日起施行。(本文來(lái)源：網(wǎng)易財(cái)經(jīng))規(guī)范央企高管薪酬有利于薪酬分配制度改革20090918 09:22:49 來(lái)源: 新華網(wǎng)經(jīng)濟(jì)參考報(bào)(北京)跟貼 0 條 手機(jī)看新聞本報(bào)訊人力資源社會(huì)保障部勞動(dòng)工資研究所所長(zhǎng)蘇海南17日說(shuō)，剛剛下發(fā)的《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見(jiàn)》率先規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理，從企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層做起，無(wú)疑能夠促進(jìn)企業(yè)薪酬分配制度改革。蘇海南說(shuō)，這份指導(dǎo)意見(jiàn)的下發(fā)有利于建立健全中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬分配激勵(lì)約束機(jī)制，把企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬與他們承擔(dān)的經(jīng)營(yíng)責(zé)任、難度、風(fēng)險(xiǎn)和企業(yè)的實(shí)際業(yè)績(jī)緊密聯(lián)系起來(lái)，能夠更好地體現(xiàn)管理要素按貢獻(xiàn)參與分配的原則，更好地調(diào)動(dòng)企業(yè)負(fù)責(zé)人的積極性。其次，意見(jiàn)有利于促進(jìn)解決目前中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理方面存在的問(wèn)題，一方面將所有中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理都納入其中，以改變?cè)瓉?lái)有的企業(yè)無(wú)人監(jiān)管的狀況；另一方面，按統(tǒng)一的原則和要求進(jìn)行規(guī)范，能夠更好地規(guī)范所有中央企業(yè)的分配行為，整頓分配秩序。再次，這份意見(jiàn)通過(guò)健全中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理制度，合理調(diào)控企業(yè)負(fù)責(zé)人與職工的分配差距，使管理要素和勞動(dòng)要素的薪酬與各自的智力體力付出和貢獻(xiàn)相匹配，更好地貫徹公平原則，維護(hù)和調(diào)動(dòng)廣大職工的積極性，從而促進(jìn)構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。蘇海南還指出，意見(jiàn)率先對(duì)央企負(fù)責(zé)人薪酬管理進(jìn)行規(guī)范，從企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層做起，無(wú)疑能夠促進(jìn)企業(yè)薪酬分配制度改革，推動(dòng)解決企業(yè)薪酬分配方面的其他問(wèn)題；而從央企做起，無(wú)疑也能夠促進(jìn)其他層次和類型的企業(yè)理順?lè)峙潢P(guān)系，進(jìn)而推動(dòng)整個(gè)收入分配制度深化改革。經(jīng)國(guó)務(wù)院同意，人力資源社會(huì)保障部會(huì)同中央組織部、監(jiān)察部、財(cái)政部、審計(jì)署、國(guó)資委等單位16日聯(lián)合下發(fā)了《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見(jiàn)》，以建立健全中央企業(yè)負(fù)責(zé)人收入分配的激勵(lì)和約束機(jī)制。(本文來(lái)源：新華網(wǎng)經(jīng)濟(jì)參考報(bào))如何完善中央企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬管理20091015 09:04:11 來(lái)源: 新華網(wǎng)經(jīng)濟(jì)參考報(bào)(北京)跟貼 0 條 手機(jī)看新聞 2009年9月16日，人力資源和社會(huì)保障部會(huì)同中央組織部、監(jiān)察部、財(cái)政部、審計(jì)署、國(guó)資委等單位聯(lián)合下發(fā)了《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見(jiàn)》，從適用范圍、規(guī)范薪酬管理的基本原則以及薪酬結(jié)構(gòu)和水平、薪酬支付、監(jiān)督管理、組織實(shí)施等方面，對(duì)中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理都做出了規(guī)范。此《意見(jiàn)》在某種程度上能緩解和解決當(dāng)前薪酬管理中出現(xiàn)的矛盾和問(wèn)題。目前我國(guó)中央企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬存在明顯的缺陷：薪酬與企業(yè)績(jī)效之間存在的相關(guān)關(guān)系不顯著；報(bào)酬結(jié)構(gòu)不合理，薪酬支付形式單一；薪酬激勵(lì)不足和激勵(lì)不當(dāng)?shù)默F(xiàn)象比較嚴(yán)重。由于高級(jí)管理者與國(guó)有資產(chǎn)管理部門和集團(tuán)公司多是直接任命的，在這種代理關(guān)系下，高級(jí)管理者大多領(lǐng)取固定薪酬，其薪酬與企業(yè)的業(yè)績(jī)關(guān)系不大。另外，我國(guó)大多數(shù)上市公司是原來(lái)的國(guó)有企業(yè)改制而來(lái)的，一部分高級(jí)管理人員基本上不持股，即使有少數(shù)管理人員持股，但人均持股占總股本的比例也很小，薪酬自然就不存在激勵(lì)作用。目前，我國(guó)絕大多數(shù)企業(yè)的中央企業(yè)負(fù)責(zé)人的報(bào)酬是工資加獎(jiǎng)金，薪酬支付形式單一。實(shí)行年薪制的，年薪平均水平也較低，而且還存在明顯的行業(yè)差異。另外，股權(quán)激勵(lì)的報(bào)酬形式在我國(guó)尚處于不完善階段??所以報(bào)酬結(jié)構(gòu)不盡合理。通常企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)的內(nèi)容主要包括生存能力、盈利能力、創(chuàng)值能力、成長(zhǎng)能力和競(jìng)爭(zhēng)能力五個(gè)方面。我國(guó)目前中央企業(yè)的業(yè)績(jī)考核，多以盈利能力和創(chuàng)值能力為主要考核指標(biāo)，很少考慮生存能力、成長(zhǎng)能力和競(jìng)爭(zhēng)能力等指標(biāo)。對(duì)企業(yè)高管人員的薪酬進(jìn)行管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程?！兑庖?jiàn)》明確了企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬結(jié)構(gòu)主要由基本年薪、績(jī)效年薪和中長(zhǎng)期激勵(lì)收益三部分構(gòu)成，重點(diǎn)對(duì)基本年薪和績(jī)效年薪作了規(guī)范。按照《意見(jiàn)》要求：薪酬管理應(yīng)堅(jiān)持激勵(lì)與約束相統(tǒng)一，薪酬與風(fēng)險(xiǎn)、責(zé)任相一致，與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤。按照權(quán)責(zé)利相統(tǒng)一的要求，建立企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)同激勵(lì)約束機(jī)制相結(jié)合的考核制度，并作為職務(wù)任免的重要依據(jù)。實(shí)行考核與任期考核相結(jié)合、結(jié)果考核與過(guò)程評(píng)價(jià)相統(tǒng)一、考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲相掛鉤的考核制度，績(jī)效年薪應(yīng)實(shí)行先考核后兌現(xiàn)原則。應(yīng)該逐步提高高層管理人員的激勵(lì)性持股比例，改變高管持股對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)失效的現(xiàn)狀，使得薪酬體制不僅僅是一種激勵(lì)，同時(shí)也是一種約束機(jī)制。由于我國(guó)對(duì)股權(quán)激勵(lì)等中長(zhǎng)期激勵(lì)的配套改革政策還在試行中，《意見(jiàn)》對(duì)中長(zhǎng)期激勵(lì)先作了可審慎探索的原則性規(guī)定。但從一些國(guó)內(nèi)外的研究成果也可以看出，提高高管人員的持股比例、以股票期權(quán)作為長(zhǎng)期的激勵(lì)方式，對(duì)高管薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)進(jìn)行掛鉤，從而使得股東利益與管理者利益長(zhǎng)期保持一致，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。同時(shí)盡快完善我國(guó)的資本市場(chǎng)和建立相應(yīng)的法律法規(guī)，為股票期權(quán)的有效實(shí)施提供制度保障。制定公平合理的崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，首先要根據(jù)該崗位貢獻(xiàn)程度大小來(lái)確定該崗位的薪酬高低；其次還必須考慮該崗位任職資格的可替代性，亦即從事該崗位工作的人員是否需要具備一般人不可能具備的特殊能力；最后還必須考慮該崗位工作的復(fù)雜程度，如果工作特別復(fù)雜，則應(yīng)該相應(yīng)的給予較高的崗位薪酬??使高管人員薪酬具有吸引力，薪酬標(biāo)準(zhǔn)能體現(xiàn)公平性。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，物質(zhì)薪酬是被普遍強(qiáng)化的激勵(lì)方式。但薪酬管理需要物質(zhì)薪酬和精神薪酬的相輔相成，在一定程度上非貨幣性質(zhì)的“無(wú)薪”的精神薪酬更能滿足高層次的精神需求，對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，激發(fā)人們的奉獻(xiàn)精神。(作者為遼寧現(xiàn)代服務(wù)職業(yè)技術(shù)學(xué)院副教授)(本文來(lái)源：新華網(wǎng)經(jīng)濟(jì)參考報(bào))第四篇：盤錦市國(guó)資委出資企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理實(shí)施意見(jiàn)(試行)盤錦市國(guó)資委出資企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理實(shí)施意見(jiàn)（試行）為全面深化市屬國(guó)有企業(yè)改革，切實(shí)履行企業(yè)國(guó)有資產(chǎn)出資人職責(zé)，建立健全企業(yè)負(fù)責(zé)人激勵(lì)約束機(jī)制，根據(jù)《中華人民共和國(guó)企業(yè)國(guó)有資產(chǎn)法》、《企業(yè)國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理暫行條例》等有關(guān)法律、法規(guī)，參照《遼寧省國(guó)資委出資企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理暫行辦法》，結(jié)合我市實(shí)際，提出如下意見(jiàn)。一、總體要求（一）指導(dǎo)思想認(rèn)真貫徹落實(shí)黨的十八大和十八屆三中、四中、五中、六中全會(huì)關(guān)于合理確定并嚴(yán)格規(guī)范國(guó)有企業(yè)管理人員薪酬水平的精神。堅(jiān)持從實(shí)際出發(fā)，適應(yīng)國(guó)有資產(chǎn)管理體制和國(guó)有企業(yè)改革進(jìn)程，按照企業(yè)負(fù)責(zé)人分類管理要求，綜合考慮企業(yè)負(fù)責(zé)人的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和承擔(dān)的政治責(zé)任、社會(huì)責(zé)任，建立符合國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人特點(diǎn)的薪酬制度，推動(dòng)形成合理有序的收入分配格局。（二）企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬確定原則，推動(dòng)企業(yè)改革發(fā)展，規(guī)范企業(yè)公司治理，強(qiáng)化企業(yè)負(fù)責(zé)人責(zé)任，增強(qiáng)企業(yè)發(fā)展活力。，建立與考核評(píng)價(jià)結(jié)果緊密掛鉤、與風(fēng)險(xiǎn)和責(zé)任相匹配的企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬機(jī)制，充分發(fā)揮薪酬管理對(duì)調(diào)動(dòng)企業(yè)負(fù)責(zé)人積極性的重要作用。，建立與企業(yè)負(fù)責(zé)人選任方式相匹配、與企業(yè)功能定位相適應(yīng)的差異化薪酬管理制度，組織任命的企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬分配要合理確定并嚴(yán)格規(guī)范管理，市場(chǎng)化選聘的職業(yè)經(jīng)理人實(shí)行市場(chǎng)化薪酬分配機(jī)制。，企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬增長(zhǎng)與職工工資增長(zhǎng)相協(xié)調(diào)，形成企業(yè)負(fù)責(zé)人與企業(yè)職工之間合理的收入分配關(guān)系。（三）適用范圍及考核對(duì)象本意見(jiàn)適用于由盤錦市國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(huì)（以下簡(jiǎn)稱市國(guó)資委）履行出資人職責(zé)的國(guó)有獨(dú)資和國(guó)有控股企業(yè)（以下簡(jiǎn)稱企業(yè)）。本意見(jiàn)所稱企業(yè)負(fù)責(zé)人是指市國(guó)資委出資企業(yè)中由市委、市政府黨組管理、實(shí)行年薪制的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員。企業(yè)主要負(fù)責(zé)人薪酬水平由市國(guó)資委審核后報(bào)市政府確定。企業(yè)副職負(fù)責(zé)人薪酬水平由企業(yè)按公司治理程序提出，報(bào)市國(guó)資委審核確定。二、企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬構(gòu)成企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬由基本年薪、績(jī)效年薪和任期激勵(lì)收入構(gòu)成。企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬由基本年薪和績(jī)效年薪構(gòu)成。（一）基本年薪 基本年薪是企業(yè)負(fù)責(zé)人的基本收入，原則上每年核定一次，按月支付。企業(yè)主要負(fù)責(zé)人的基本年薪根據(jù)上全市市屬國(guó)有企業(yè)在崗職工平均工資的2倍確定。副職負(fù)責(zé)人的基本年薪由企業(yè)根據(jù)其任職崗位、承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)等因素，合理拉開(kāi)差距。（二）績(jī)效年薪績(jī)效年薪是與企業(yè)負(fù)責(zé)人業(yè)績(jī)考核評(píng)價(jià)結(jié)果相聯(lián)系的薪酬收入，以基本年薪為基數(shù)，根據(jù)業(yè)績(jī)考核評(píng)價(jià)結(jié)果并結(jié)合績(jī)效年薪調(diào)節(jié)系數(shù)確定。企業(yè)主要負(fù)責(zé)人績(jī)效年薪核定辦法為：企業(yè)主要負(fù)責(zé)人績(jī)效年薪=基本年薪考核評(píng)價(jià)系數(shù)績(jī)效年薪調(diào)節(jié)系數(shù)。考核評(píng)價(jià)系數(shù)根據(jù)企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核評(píng)價(jià)結(jié)果確定，最高不超過(guò)2?？?jī)效年薪調(diào)節(jié)系數(shù)主要根據(jù)企業(yè)功能性質(zhì)定位、企業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)模等確定?？己嗽u(píng)價(jià)系數(shù)、績(jī)效年薪調(diào)節(jié)系數(shù)按《盤錦市國(guó)資委出資企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理實(shí)施細(xì)則》的有關(guān)規(guī)定核定。企業(yè)根據(jù)有關(guān)規(guī)定可以對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)人績(jī)效年薪按照一定比例實(shí)施預(yù)發(fā)。業(yè)績(jī)考核評(píng)價(jià)后，根據(jù)市國(guó)資委核定并經(jīng)市政府批準(zhǔn)的績(jī)效年薪進(jìn)行清算。企業(yè)負(fù)責(zé)人綜合考核評(píng)價(jià)為不稱職的，不得領(lǐng)取績(jī)效年薪。當(dāng)年本企業(yè)在崗職工平均工資未增長(zhǎng)的，企業(yè)負(fù)責(zé)人績(jī)效年薪不得增長(zhǎng)。企業(yè)要根據(jù)有關(guān)規(guī)定建立健全企業(yè)副職負(fù)責(zé)人業(yè)績(jī)考核評(píng)價(jià)和薪酬管理制度，合理確定企業(yè)副職負(fù)責(zé)人薪酬分配系數(shù)，適度拉開(kāi)差距。相關(guān)管理制度報(bào)市國(guó)資委備案。（三）任期激勵(lì)收入任期激勵(lì)收入是指與企業(yè)負(fù)責(zé)人任期業(yè)績(jī)考核評(píng)價(jià)結(jié)果相聯(lián)系的薪酬收入，以3年為企業(yè)負(fù)責(zé)人一個(gè)業(yè)績(jī)考核任期。企業(yè)負(fù)責(zé)人任期激勵(lì)收入根據(jù)任期考核評(píng)價(jià)結(jié)果，在不超過(guò)企業(yè)負(fù)責(zé)人任期內(nèi)年薪總水