【文章內容簡介】 兌現(xiàn)收入。第二十六條 對于發(fā)生重大決策失誤或重大違紀事件，給企業(yè)造成不良影響或造成國有資產流失的，相應扣減企業(yè)主要負責人和相關責任人的績效薪金和延期兌現(xiàn)收入。第五章 附則第二十七條 面向社會公開招聘的企業(yè)負責人薪酬，可根據(jù)人才市場價位，采取招聘和應聘雙方協(xié)商的方式確定。第二十八條 國有控股及參股企業(yè)中國有股權代表可以參照本辦法提出本企業(yè)負責人薪酬調控意見，并按法定程序分別提交企業(yè)董事會、股東會審議決定。第二十九條 國有獨資企業(yè)、國有獨資公司和國有控股公司專職黨委(黨組)書記、副書記、常委(黨組成員)、紀委書記(紀檢組長)薪酬管理參照本辦法執(zhí)行。第三十條 國資委將建立企業(yè)負責人特別獎勵制度，以獎勵服從組織調任到特定企業(yè)任職，以及對企業(yè)和社會有特殊貢獻的企業(yè)負責人。具體辦法另行制定。第三十一條 企業(yè)應當按照建立現(xiàn)代企業(yè)制度的要求和《中華人民共和國公司法》的規(guī)定，抓緊建立規(guī)范的公司法人治理結構。規(guī)范的法人治理結構建立健全后，本辦法規(guī)定的實施對象將按照《中華人民共和國公司法》等有關法律法規(guī)調整。第三十二條 本辦法自公布之日起施行。(本文來源：網易財經)規(guī)范央企高管薪酬有利于薪酬分配制度改革20090918 09:22:49 來源: 新華網經濟參考報(北京)跟貼 0 條 手機看新聞本報訊人力資源社會保障部勞動工資研究所所長蘇海南17日說，剛剛下發(fā)的《關于進一步規(guī)范中央企業(yè)負責人薪酬管理的指導意見》率先規(guī)范中央企業(yè)負責人薪酬管理，從企業(yè)領導層做起，無疑能夠促進企業(yè)薪酬分配制度改革。蘇海南說，這份指導意見的下發(fā)有利于建立健全中央企業(yè)負責人薪酬分配激勵約束機制，把企業(yè)負責人的薪酬與他們承擔的經營責任、難度、風險和企業(yè)的實際業(yè)績緊密聯(lián)系起來，能夠更好地體現(xiàn)管理要素按貢獻參與分配的原則，更好地調動企業(yè)負責人的積極性。其次，意見有利于促進解決目前中央企業(yè)負責人薪酬管理方面存在的問題，一方面將所有中央企業(yè)負責人薪酬管理都納入其中，以改變原來有的企業(yè)無人監(jiān)管的狀況；另一方面，按統(tǒng)一的原則和要求進行規(guī)范，能夠更好地規(guī)范所有中央企業(yè)的分配行為，整頓分配秩序。再次，這份意見通過健全中央企業(yè)負責人薪酬管理制度，合理調控企業(yè)負責人與職工的分配差距，使管理要素和勞動要素的薪酬與各自的智力體力付出和貢獻相匹配，更好地貫徹公平原則，維護和調動廣大職工的積極性，從而促進構建和諧的勞動關系，促進企業(yè)的發(fā)展。蘇海南還指出，意見率先對央企負責人薪酬管理進行規(guī)范，從企業(yè)領導層做起，無疑能夠促進企業(yè)薪酬分配制度改革，推動解決企業(yè)薪酬分配方面的其他問題；而從央企做起，無疑也能夠促進其他層次和類型的企業(yè)理順分配關系，進而推動整個收入分配制度深化改革。經國務院同意，人力資源社會保障部會同中央組織部、監(jiān)察部、財政部、審計署、國資委等單位16日聯(lián)合下發(fā)了《關于進一步規(guī)范中央企業(yè)負責人薪酬管理的指導意見》，以建立健全中央企業(yè)負責人收入分配的激勵和約束機制。(本文來源：新華網經濟參考報)如何完善中央企業(yè)負責人的薪酬管理20091015 09:04:11 來源: 新華網經濟參考報(北京)跟貼 0 條 手機看新聞 2009年9月16日，人力資源和社會保障部會同中央組織部、監(jiān)察部、財政部、審計署、國資委等單位聯(lián)合下發(fā)了《關于進一步規(guī)范中央企業(yè)負責人薪酬管理的指導意見》，從適用范圍、規(guī)范薪酬管理的基本原則以及薪酬結構和水平、薪酬支付、監(jiān)督管理、組織實施等方面，對中央企業(yè)負責人薪酬管理都做出了規(guī)范。此《意見》在某種程度上能緩解和解決當前薪酬管理中出現(xiàn)的矛盾和問題。目前我國中央企業(yè)負責人的薪酬存在明顯的缺陷：薪酬與企業(yè)績效之間存在的相關關系不顯著；報酬結構不合理，薪酬支付形式單一；薪酬激勵不足和激勵不當?shù)默F(xiàn)象比較嚴重。由于高級管理者與國有資產管理部門和集團公司多是直接任命的，在這種代理關系下，高級管理者大多領取固定薪酬，其薪酬與企業(yè)的業(yè)績關系不大。另外，我國大多數(shù)上市公司是原來的國有企業(yè)改制而來的，一部分高級管理人員基本上不持股，即使有少數(shù)管理人員持股，但人均持股占總股本的比例也很小，薪酬自然就不存在激勵作用。目前，我國絕大多數(shù)企業(yè)的中央企業(yè)負責人的報酬是工資加獎金，薪酬支付形式單一。實行年薪制的，年薪平均水平也較低，而且還存在明顯的行業(yè)差異。另外，股權激勵的報酬形式在我國尚處于不完善階段??所以報酬結構不盡合理。通常企業(yè)績效評價的內容主要包括生存能力、盈利能力、創(chuàng)值能力、成長能力和競爭能力五個方面。我國目前中央企業(yè)的業(yè)績考核，多以盈利能力和創(chuàng)值能力為主要考核指標，很少考慮生存能力、成長能力和競爭能力等指標。對企業(yè)高管人員的薪酬進行管理是一項系統(tǒng)工程?！兑庖姟访鞔_了企業(yè)負責人的薪酬結構主要由基本年薪、績效年薪和中長期激勵收益三部分構成，重點對基本年薪和績效年薪作了規(guī)范。按照《意見》要求：薪酬管理應堅持激勵與約束相統(tǒng)一，薪酬與風險、責任相一致，與經營業(yè)績掛鉤。按照權責利相統(tǒng)一的要求，建立企業(yè)負責人經營業(yè)績同激勵約束機制相結合的考核制度，并作為職務任免的重要依據(jù)。實行考核與任期考核相結合、結果考核與過程評價相統(tǒng)一、考核結果與獎懲相掛鉤的考核制度，績效年薪應實行先考核后兌現(xiàn)原則。應該逐步提高高層管理人員的激勵性持股比例，改變高管持股對企業(yè)業(yè)績失效的現(xiàn)狀，使得薪酬體制不僅僅是一種激勵，同時也是一種約束機制。由于我國對股權激勵等中長期激勵的配套改革政策還在試行中，《意見》對中長期激勵先作了可審慎探索的原則性規(guī)定。但從一些國內外的研究成果也可以看出，提高高管人員的持股比例、以股票期權作為長期的激勵方式，對高管薪酬與企業(yè)業(yè)績進行掛鉤，從而使得股東利益與管理者利益長期保持一致，促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。同時盡快完善我國的資本市場和建立相應的法律法規(guī)，為股票期權的有效實施提供制度保障。制定公平合理的崗位薪酬標準時，首先要根據(jù)該崗位貢獻程度大小來確定該崗位的薪酬高低；其次還必須考慮該崗位任職資格的可替代性，亦即從事該崗位工作的人員是否需要具備一般人不可能具備的特殊能力；最后還必須考慮該崗位工作的復雜程度，如果工作特別復雜，則應該相應的給予較高的崗位薪酬??使高管人員薪酬具有吸引力，薪酬標準能體現(xiàn)公平性。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，物質薪酬是被普遍強化的激勵方式。但薪酬管理需要物質薪酬和精神薪酬的相輔相成，在一定程度上非貨幣性質的“無薪”的精神薪酬更能滿足高層次的精神需求，對企業(yè)產生歸屬感，激發(fā)人們的奉獻精神。(作者為遼寧現(xiàn)代服務職業(yè)技術學院副教授)(本文來源：新華網經濟參考報)第四篇：盤錦市國資委出資企業(yè)負責人薪酬管理實施意見(試行)盤錦市國資委出資企業(yè)負責人薪酬管理實施意見（試行）為全面深化市屬國有企業(yè)改革，切實履行企業(yè)國有資產出資人職責，建立健全企業(yè)負責人激勵約束機制，根據(jù)《中華人民共和國企業(yè)國有資產法》、《企業(yè)國有資產監(jiān)督管理暫行條例》等有關法律、法規(guī)，參照《遼寧省國資委出資企業(yè)負責人薪酬管理暫行辦法》，結合我市實際，提出如下意見。一、總體要求（一）指導思想認真貫徹落實黨的十八大和十八屆三中、四中、五中、六中全會關于合理確定并嚴格規(guī)范國有企業(yè)管理人員薪酬水平的精神。堅持從實際出發(fā)，適應國有資產管理體制和國有企業(yè)改革進程，按照企業(yè)負責人分類管理要求，綜合考慮企業(yè)負責人的經營業(yè)績和承擔的政治責任、社會責任，建立符合國有企業(yè)負責人特點的薪酬制度，推動形成合理有序的收入分配格局。（二）企業(yè)負責人薪酬確定原則，推動企業(yè)改革發(fā)展，規(guī)范企業(yè)公司治理，強化企業(yè)負責人責任，增強企業(yè)發(fā)展活力。，建立與考核評價結果緊密掛鉤、與風險和責任相匹配的企業(yè)負責人薪酬機制，充分發(fā)揮薪酬管理對調動企業(yè)負責人積極性的重要作用。，建立與企業(yè)負責人選任方式相匹配、與企業(yè)功能定位相適應的差異化薪酬管理制度，組織任命的企業(yè)負責人薪酬分配要合理確定并嚴格規(guī)范管理，市場化選聘的職業(yè)經理人實行市場化薪酬分配機制。，企業(yè)負責人薪酬增長與職工工資增長相協(xié)調，形成企業(yè)負責人與企業(yè)職工之間合理的收入分配關系。（三）適用范圍及考核對象本意見適用于由盤錦市國有資產監(jiān)督管理委員會（以下簡稱市國資委）履行出資人職責的國有獨資和國有控股企業(yè)（以下簡稱企業(yè)）。本意見所稱企業(yè)負責人是指市國資委出資企業(yè)中由市委、市政府黨組管理、實行年薪制的企業(yè)領導人員。企業(yè)主要負責人薪酬水平由市國資委審核后報市政府確定。企業(yè)副職負責人薪酬水平由企業(yè)按公司治理程序提出，報市國資委審核確定。二、企業(yè)負責人薪酬構成企業(yè)負責人薪酬由基本年薪、績效年薪和任期激勵收入構成。企業(yè)負責人薪酬由基本年薪和績效年薪構成。（一）基本年薪 基本年薪是企業(yè)負責人的基本收入，原則上每年核定一次，按月支付。企業(yè)主要負責人的基本年薪根據(jù)上全市市屬國有企業(yè)在崗職工平均工資的2倍確定。副職負責人的基本年薪由企業(yè)根據(jù)其任職崗位、承擔的責任和風險等因素，合理拉開差距。（二）績效年薪績效年薪是與企業(yè)負責人業(yè)績考核評價結果相聯(lián)系的薪酬收入，以基本年薪為基數(shù)，根據(jù)業(yè)績考核評價結果并結合績效年薪調節(jié)系數(shù)確定。企業(yè)主要負責人績效年薪核定辦法為：企業(yè)主要負責人績效年薪=基本年薪考核評價系數(shù)績效年薪調節(jié)系數(shù)。考核評價系數(shù)根據(jù)企業(yè)負責人經營業(yè)績考核評價結果確定，最高不超過2?？冃晷秸{節(jié)系數(shù)主要根據(jù)企業(yè)功能性質定位、企業(yè)經營規(guī)模等確定?？己嗽u價系數(shù)、績效年薪調節(jié)系數(shù)按《盤錦市國資委出資企業(yè)負責人薪酬管理實施細則》的有關規(guī)定核定。企業(yè)根據(jù)有關規(guī)定可以對企業(yè)負責人績效年薪按照一定比例實施預發(fā)。業(yè)績考核評價后，根據(jù)市國資委核定并經市政府批準的績效年薪進行清算。企業(yè)負責人綜合考核評價為不稱職的，不得領取績效年薪。當年本企業(yè)在崗職工平均工資未增長的，企業(yè)負責人績效年薪不得增長。企業(yè)要根據(jù)有關規(guī)定建立健全企業(yè)副職負責人業(yè)績考核評價和薪酬管理制度，合理確定企業(yè)副職負責人薪酬分配系數(shù)，適度拉開差距。相關管理制度報市國資委備案。（三）任期激勵收入任期激勵收入是指與企業(yè)負責人任期業(yè)績考核評價結果相聯(lián)系的薪酬收入，以3年為企業(yè)負責人一個業(yè)績考核任期。企業(yè)負責人任期激勵收入根據(jù)任期考核評價結果，在不超過企業(yè)負責人任期內年薪總水