【文章內(nèi)容簡介】 況訂立的薪酬管理規(guī)定，是員工獲得正當(dāng)勞動報(bào)酬的保證，也是維持企業(yè)效率和持續(xù)發(fā)展的基本保證，體現(xiàn)了企 業(yè)效益與員工利益相結(jié)合的原則； 第二條 本制度旨在客觀評價(jià)員工業(yè)績的基礎(chǔ)上，獎勵先進(jìn)、鞭策后進(jìn)、提高員工工作興趣和熱情，體現(xiàn)以選拔、競爭、激勵、淘汰為核心的用人機(jī)制；第三條 本制度以集團(tuán)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，強(qiáng)調(diào)薪酬的競爭性，通用人才薪酬在福州市有競爭力，骨干人才薪酬在全國有競爭力；第四條 本制度適用于三木公司所有正式員工，但不適用于以下人員：公司總裁、副總裁、總會計(jì)師等高級管理人員 本制度適用人員分類如下：職能部門負(fù)責(zé)人類：指集團(tuán)公司總部除房地產(chǎn)綜合事務(wù)部、房地產(chǎn)營銷策劃部、房地產(chǎn)項(xiàng)目部以外的各部門主要負(fù)責(zé)人；職能部門普通員工類：指各職能部門中除勤務(wù)系列員工外的所有普通員工；業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人類：指總部房地產(chǎn)綜合事務(wù)部、房地產(chǎn)營銷策劃部的部門負(fù)責(zé)人和房地產(chǎn)項(xiàng)目部的主要負(fù)責(zé)人；薪酬管理制度一、總則 （1）建立一種以崗位為基礎(chǔ)，以工作績效考核為核心的正向激勵機(jī)制。（2）把員工的薪資收入與崗位責(zé)任、工作績效密切結(jié)合起來。（3）實(shí)現(xiàn)薪酬管理與分配的制度化，規(guī)范化。（1）適用于公司全體員工（計(jì)件制除外）。（2）非公司所屬的外聯(lián)人員除外。（1）董事長（總經(jīng)理）l 根據(jù)公司的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，提出本制度的制訂與修正原則，以及本公司收入分配的原則方案。l 組織討論并批準(zhǔn)本制度的實(shí)施。（2）人力資源部l 負(fù)責(zé)組織本制度的修訂和實(shí)施過程中的解釋，負(fù)責(zé)本制度的執(zhí)行和監(jiān)督。l 負(fù)責(zé)按各部門上報(bào)的考勤、考核等資料，計(jì)算員工工資與獎金。l 擬訂薪資預(yù)算，提出員工薪酬調(diào)整議案。（3）財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)對人力資源部提交的員工工資表進(jìn)行復(fù)核及最終發(fā)放。二、薪資的構(gòu)成 （1）按各部門的具體職責(zé)劃分為五大系列：生產(chǎn)、營銷、管理、技術(shù)、后勤服務(wù)。（2）根據(jù)公司的性質(zhì)，集團(tuán)以崗位標(biāo)準(zhǔn)工資為主體結(jié)構(gòu)的薪酬制度。（3）基于激勵的需要，將薪酬體系劃分為固定工資與浮動工資兩大部分，固定工資包括崗位工資、學(xué)歷工資、工齡工資及各項(xiàng)福利津貼。浮動工資包括績效工資、加班工資及年終獎金。（4）基于崗位價(jià)值設(shè)定的是崗位標(biāo)準(zhǔn)工資（由崗位工資和績效工資構(gòu)成），基于個(gè)人價(jià)值設(shè)定的是有補(bǔ)償性工資（包括學(xué)歷工資、工齡工資、加班工資以及福利津貼）和獎勵工資（獎金）。（5）崗位工資、績效工資、學(xué)歷工資、工齡工資、加班工資以及福利津貼共六個(gè)項(xiàng)目構(gòu)成月薪資總額： 月薪資總額固定工資 補(bǔ)償性工資福利津貼 工齡工資 學(xué)歷工資 崗位工資 績效工資 加班補(bǔ)貼 獎金 補(bǔ)償性工資 崗位標(biāo)準(zhǔn)工資 補(bǔ)償性工資 獎勵工資 （1）崗位標(biāo)準(zhǔn)工資=崗位工資+績效工資。（2）不同系列崗位工資與績效工資比例不同。（1）績效工資體現(xiàn)員工在某一考核期內(nèi)的工作成績，以員工考核評估確定的等級結(jié)果為依據(jù)，確定績效工資額。（2）績效工資分為A、B、C、D、E共五等，A為最高等，C為績效工資基準(zhǔn)，E為最低等。（3）績效工資等級計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)（設(shè)績效工資基準(zhǔn)為N）： 績效工資等級 A等 B等 C等 D等 E等 計(jì)算比例 N120% N110% N N70% N30%（4）在績效考核實(shí)施前，可統(tǒng)一按C等績效工資與崗位工資構(gòu)成的崗位標(biāo)準(zhǔn)工資進(jìn)行定薪。（5）績效工資額由員工在考核期內(nèi)的考核評估結(jié)果（分A、B、C、D、E五等）確定?？己嗽u估結(jié)果由考核得分按照規(guī)定的等級分布比例強(qiáng)制確定： 績效工資等級 A等 B等 C等 D等 E等 人員分布比例 5% 20% 65% 5% 5% （1）公司為了激勵長期為本公司工作的員工而設(shè)定的工齡工資。（2）公司中層以上人員，不再計(jì)算和發(fā)放工齡工資。（3）工齡是指進(jìn)入本公司后連續(xù)工作的年限。（4）具體數(shù)字 （1）學(xué)歷以國家承認(rèn)的學(xué)歷為準(zhǔn)，一個(gè)人同時(shí)擁有多個(gè)學(xué)歷時(shí)，取其最高學(xué)歷發(fā)放相對應(yīng)的學(xué)歷工資。（2）員工試用期滿后開始享有學(xué)歷工資（專業(yè)要與工作相關(guān)或?qū)冢?學(xué)歷工資等級表學(xué) 歷 博士 碩士 本科 大專 工資（元）600 400 200 100 （1）員工加班須由本部門負(fù)責(zé)人審核，經(jīng)批準(zhǔn)的加班需提前報(bào)人力資源部辦理加班手續(xù)，未按規(guī)定辦理的人員不計(jì)付加班補(bǔ)貼。（2）員工加班分延時(shí)加班、休息日加班與法定假日加班。（3）原則上安排加班的，當(dāng)月盡量安排補(bǔ)休，如當(dāng)月不能補(bǔ)休的，則計(jì)算加班補(bǔ)貼，標(biāo)準(zhǔn)如下：延時(shí)加班，補(bǔ)貼按 計(jì)算。休息日加班，補(bǔ)貼按 計(jì)算。法定假日加班，補(bǔ)貼按 計(jì)算。（1）社會保險(xiǎn)津貼公司根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定為員工辦理社會保險(xiǎn)。（2）假期津貼全公司員工統(tǒng)一享受國家的法定節(jié)假日，不扣工資。（3）住房補(bǔ)貼 根據(jù)公司規(guī)定，（4）伙食津貼公司免費(fèi)提供全公司員工的午餐。（5）職稱津貼（6）特殊津貼對為公司技術(shù)創(chuàng)新，管理創(chuàng)新作為特殊貢獻(xiàn)的人員，經(jīng)公司評審?fù)ㄟ^后，可享有5002000元不等的津貼。獎金分為一次性獎勵、特殊貢獻(xiàn)獎、項(xiàng)目獎和年終獎四部分組成，以貨幣形式給予獎勵。個(gè)人所得稅、代扣社保費(fèi)、住宿水電費(fèi)（住宿人員）、罰款及其他代扣應(yīng)扣事項(xiàng)。10．補(bǔ)雜員工薪資發(fā)放如有錯漏，將在下月薪資“補(bǔ)雜”項(xiàng)中補(bǔ)發(fā)補(bǔ)扣。三、定薪 （1）新員工試用期為13個(gè)月，試用期薪資級別為該崗位正式薪資級別往下調(diào)13級。（2）對于較優(yōu)秀式特別稀缺的人才，可以根據(jù)市場價(jià)格給予破格定級，但須報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。（3）新進(jìn)員工入職薪資確定的崗位權(quán)限見下表： 新進(jìn)員工所屬崗位 提交試用意見 申請 批準(zhǔn)經(jīng)理級以上（含）試用崗位直屬上司 人力資源部經(jīng)理 總經(jīng)理 經(jīng)理經(jīng)以下 試用崗位直屬上司 人力資源專員 人力資源部經(jīng)理 （1）規(guī)范定薪，根據(jù)員工個(gè)人表現(xiàn)，部門及公司的綜合評價(jià)，按照新制定的薪酬體系等級確定現(xiàn)有人員的薪資等級。（2）人員調(diào)整：每年1月份，各部門根據(jù)上一年的人員績效考核成績及新一年的工作目標(biāo)、任務(wù)對人員進(jìn)行優(yōu)化組合，對于被優(yōu)化出來的人員及新一年的人員缺口，以書面形式報(bào)人力資源部備案。（3）對勝任崗位工作的人員，可根據(jù)勝任程度按薪酬等級表中相對應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)上下浮動23個(gè)薪級確定薪資等級。（4）對不勝任本崗位工作的人員，而本部門、班級又無其他崗位合適的，原則上作為待崗處理。待崗時(shí)間至勞動合同期滿，待崗期間只發(fā)放基本生活費(fèi)，標(biāo)準(zhǔn)參照當(dāng)?shù)刈畹蜕畋Ｕ项~。在合同期內(nèi)出現(xiàn)空缺崗位的，待崗人員可申請參加競爭上崗，在同等條件下，優(yōu)先錄用。四、薪資調(diào)整 （1）薪等薪級調(diào)整說明升級：按照從低到高的順序依次提高，當(dāng)需要跨等調(diào)級時(shí)，則調(diào)為上一等中比起調(diào)級高的對應(yīng)級。降級：按照從高到低的順序依次降低，當(dāng)需要跨等調(diào)級時(shí)，則調(diào)為下一等中比起調(diào)級低的對應(yīng)級。升等：直接升入上一等中比本等級高的對應(yīng)級。降等：直接降入下一等中比本等級低的對應(yīng)級。（2）崗位或職稱無變動的個(gè)人薪資等級調(diào)整（每年第12月調(diào)整，次年1月實(shí)施），以每年12次考核為準(zhǔn)，若未完成12次考核，則按未完成考核次數(shù)對應(yīng)比例減少績效等級數(shù)： 條件：績效等級 控制幅度 調(diào)級 全年至少8個(gè)A +2 全年至少8個(gè)B +1 不符合上面或下面的條件 0 全年8個(gè)D或E，或連續(xù)3個(gè)E1 全年8個(gè)及以上E 待崗（3）由于崗位或職稱變化的個(gè)人薪資調(diào)整： 調(diào)整事因 薪等 薪級職位晉升 對應(yīng)晉升后所在崗位的薪等 重新評估，一般為該薪等的較低薪級，但必須確保薪資總額不低于晉升前的水平職位平調(diào) 薪等不變 依新的職位重新評估薪級職位降級 對應(yīng)降級后所在崗位的薪等 重新評估，但必須確保薪資總額不高于調(diào)整前的水平（4）薪資調(diào)整后的計(jì)算方式：每月15日以后生效的，當(dāng)月按原等級計(jì)算，15日之前生效的，當(dāng)月按新等級計(jì)算。（5）個(gè)人薪資調(diào)整的崗位權(quán)限見下表： 調(diào)整類型 提交建議與申請 批準(zhǔn) 崗位變化 人力資源部經(jīng)理 總經(jīng)理崗位不變化 部門經(jīng)理提交上一績效考核成績和調(diào)整建議 人力資源部經(jīng)理 （1）薪資普調(diào)：指公司根據(jù)每年同行業(yè)的薪酬調(diào)查情況以及國家物價(jià)上漲指數(shù)而對公司薪酬體系全部或部分內(nèi)容進(jìn)行的調(diào)整。（2）有下列情況者，無資格參與薪資普調(diào)： l 病假、事假、工傷假、產(chǎn)假等累計(jì)超過一個(gè)月者。l 該受到重大行政處罰或記大過一次以上者。l 加薪實(shí)施目前離職者。五、薪資計(jì)算、審批與發(fā)放 （1）薪資計(jì)算項(xiàng)目員工月薪資總額=崗位工資+績效工資+工齡工資+學(xué)歷工資+加班補(bǔ)貼+各種福利津貼+補(bǔ)雜應(yīng)扣款項(xiàng)。（2）考勤管理l 薪資計(jì)算的考勤期間為自然月，在每月的前3個(gè)工作日內(nèi)，勞資人員把人員考勤情況以書面形式通知各部門經(jīng)理確認(rèn)。l 考勤確認(rèn)的時(shí)間不得超過1天，勞資專員在每月的第5個(gè)工作日前回收考勤確認(rèn)表。（3）計(jì)件工資的計(jì)算l 每月的前5個(gè)工作日為各部門計(jì)算計(jì)件工資的時(shí)間，必須在第6個(gè)工作日將計(jì)算好的計(jì)件工資表提交到人力資源部。l 每月第610個(gè)工作日為勞資專員匯總、計(jì)算計(jì)件工資時(shí)間。（4）績效工資計(jì)算l 每月的前5個(gè)工作日為各部門績效考核評估時(shí)間，并于第6個(gè)工作日匯總到人力資源部。l 每月第6至第10個(gè)工作日為人力資源部專員匯總績效考核結(jié)果并確定績效工資等級的時(shí)間。l 每月第13至15個(gè)工作日為勞資專員計(jì)算工資并制成“工資表”的時(shí)間。（5）薪資計(jì)算時(shí)，各項(xiàng)目一律以元為單位計(jì)算，若有小數(shù)產(chǎn)生，一律四舍五入。（1）薪資必須由總經(jīng)理或總經(jīng)理的特別授權(quán)人批準(zhǔn)后方能發(fā)放，以下稱工資批準(zhǔn)人。（2）勞資專員完成薪資計(jì)算并形成“工資表”后，一并提交人力資源部經(jīng)理、財(cái)務(wù)部經(jīng)理審核，然后交工作批準(zhǔn)人審批，審批完畢后交財(cái)務(wù)部出納員。（3）所有中間審核人，批準(zhǔn)人的工作完成時(shí)間最長不得超過2個(gè)工作日。（4）如每月27日前工資批準(zhǔn)人因出差不在公司，“工資表”由財(cái)務(wù)部審核后征得工資批準(zhǔn)人同意可先行發(fā)