【文章內(nèi)容簡介】 三、知識型員工忠誠度的現(xiàn)狀如今，種種跡象表明,知識型員工忠誠度下降已經(jīng)是不爭的事實，主要體現(xiàn)在以下幾方面：（一）頻頻跳槽在我國，特別是在90年代以后，知識型員工頻繁跳槽的現(xiàn)象已非常普遍。這是知識型員工忠誠度下滑的最主要表現(xiàn)。據(jù)經(jīng)濟(jì)學(xué)人集團(tuán)對亞洲一些國家和地區(qū)企業(yè)的研究，目前新加坡和香港的企業(yè)知識型員工流動率每年在20%，泰國為14%，菲律賓為13%，中國企業(yè)則超過12%，在14%—27%之間，普遍比10年前有[3]較大幅度的提高。相比于過去穩(wěn)定的工作狀態(tài)，現(xiàn)在知識型員工憑著其獨立性、創(chuàng)新性、發(fā)展性，擁有跳槽的資本和主動性。且在現(xiàn)今物欲橫流的社會環(huán)境下，許多人對名利對物質(zhì)的追求越來越高，缺乏忠誠度的知識型員工在企業(yè)中處于準(zhǔn)備離職狀態(tài)，只要員工在各方面得不到滿足便容易拂袖而去，另謀高就。（二）兼職兼薪現(xiàn)今，員工兼職已成為一種流行。據(jù)某網(wǎng)站統(tǒng)計顯示，有60%的企業(yè)員工有兼職，并且一周花5至10小時在兼職上。[3]一個人往往掛上多個頭銜，在多個公司、組織都擔(dān)當(dāng)了不同的職務(wù)，學(xué)歷越高這種現(xiàn)象發(fā)生的機(jī)率越大，尤其是知識型員工。在工作時間 “掙外快”，必然會影響本職工作的質(zhì)量更何況人的精力有限。工作質(zhì)量的下降必定會影響企業(yè)的正常運(yùn)作與發(fā)展。如果在兼職過程中，做出有損企業(yè)形象的事情，將會給企業(yè)帶來一些不必要的麻煩。（三）缺乏責(zé)任現(xiàn)在的知識型員工計較個人與企業(yè)之間的利益,缺乏對企業(yè)的奉獻(xiàn)精神，缺乏高昂的斗志與工作熱情，工作時不能夠?qū)Ｐ闹轮?，他們僅僅把在企業(yè)工作視為換取飯碗、維持生計的一種方式。有些在公司工作了幾年的老員工遇事就躲、推、煩，對上不服管束，對下我行我素，當(dāng)一天和尚撞一天鐘，很顯然責(zé)任心嚴(yán)重缺乏。隨著產(chǎn)生的惰性心理不僅使自己和其他員工的士氣低落,表現(xiàn)不了為企業(yè)付出智慧和體力的那種忘我精神。（四）員工腐敗現(xiàn)今企業(yè)員工在與客戶往來的過程中收受回扣，索取好處，已司空見慣。從公款中揩油似乎已成為一些人發(fā)財致富的捷徑，企業(yè)中常見的表現(xiàn)形式主要為采購腐敗，包括物資和服務(wù)采購、延伸出去還能包括人力招聘，如采購的虛報價格虛報數(shù)量虛報品質(zhì)、做假賬、挪用公款等等。更嚴(yán)重的是對企業(yè)內(nèi)部的情報不夠重視，故意私自泄密，或充當(dāng)商業(yè)間諜，造成企業(yè)知識產(chǎn)股權(quán)資本流失，影響企業(yè)競爭優(yōu)勢的保持。腐敗現(xiàn)象的滋生，導(dǎo)致了企業(yè)文化的扭曲，更是對企業(yè)經(jīng)營的一種腐蝕。鑒于這種種現(xiàn)狀，我們有必要分析知識型員工忠誠度下降的原因，以求得出提升知識型員工忠誠度的有效措施。四、造成影響員工忠誠度下降的原因（一）薪酬設(shè)計不合理知識型員工不同與普通員工，他們的價值很大一方面體現(xiàn)在薪酬。知識型員工大多受過系統(tǒng)的專業(yè)教育，具有較高學(xué)歷，相對應(yīng)的，經(jīng)濟(jì)上的投入就比普通意義上的員工較多一些，高投入自然追求高產(chǎn)出，或者說高回報，所以會在薪酬上要求較高。根據(jù)調(diào)查，[5]薪酬不滿意在員工的離職因素中占相當(dāng)?shù)谋壤Ｐ匠暝O(shè)計不合理表現(xiàn)在（1）職位價值沒有進(jìn)行評估，缺乏公平分配的基礎(chǔ)（2）薪酬的確定沒有基于能力與績效（3）沒有一套合理的薪酬體系，實行的是談判工資（4）職業(yè)發(fā)展通道缺乏，結(jié)果導(dǎo)致升薪通道單一。企業(yè)薪酬設(shè)計若不能達(dá)到公平、公開和公正，不能有效地激發(fā)員工的積極性，必然會導(dǎo)致部分員工怠工，而怠工的這一部分員工，往往其實是企業(yè)的中堅力量。（二）用人機(jī)制不完善企業(yè)過分看中頂尖人才，從外部招聘時只注重學(xué)歷而忽視了能力和道德水準(zhǔn)。在選拔人才過程中，往往缺乏透明度，搞暗箱操作，缺乏公正公開的選拔，常常講究論資排輩，而能力強(qiáng)、知識全面的新人常因經(jīng)驗不足而得不到重用。在人才使用上，不能完全做到人盡其才、才盡其用，不委以重任，沒有給人才提供足夠的用武之地和廣闊的發(fā)展空間。員工進(jìn)入企業(yè)后,企業(yè)未能根據(jù)員工的個人條件和背景,由員工和企業(yè)人力資源部門共同協(xié)商,為員工在企業(yè)的發(fā)展制定計劃和路線,幫助員工開發(fā)各種知識與技能,提供實現(xiàn)個人專長的機(jī)會,鋪設(shè)職業(yè)發(fā)展的階梯,使員工在了解自己所擁有的技能、興趣、價值取向的基礎(chǔ)上,盡量使其所長與公司所需一致,使員工有明確的發(fā)展方向。正因為如此，最終導(dǎo)致知識型員工的大量流失。（三）溝通渠道不暢通溝通非常重要，不論是企業(yè)信息的溝通還是領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的溝通的。若企業(yè)長期不公布企業(yè)的經(jīng)營狀況，使員工感受不到安全感和今后的發(fā)展前景，長久下去，這就使員工對企業(yè)缺乏基本的信任感、歸屬感和成就感，這也是造成員工忠誠度較低的一個原因。另一方面，隨著社會文明程度的提高，知識型員工在工作中追求情感需求的趨勢越來越明顯，而管理者往往因溝通不當(dāng)而忽略了對知識型員工在情感上的關(guān)心和理解，沒能滿足其情感需求。（四）員工不滿足現(xiàn)狀馬斯洛在《需求層次理論》中指出，每個人都潛藏著五種不同層次的需求，在不同的時期表現(xiàn)出來的對各種需求的迫切程度是不同的。當(dāng)較低層次的需求得以滿足后，就會隨之產(chǎn)生高一層次的需求。教育水平較高的緣故，知識型員工[4]大多具有較高的個人素質(zhì)，如開闊的視野，強(qiáng)烈的求知欲，較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力，廣泛的知識層面，以及其他方面的能力素養(yǎng)。因此知識型員工通常具有較高的需求層次，往往更注重自身價值的實現(xiàn)。他們渴望充分展現(xiàn)個人才智，實現(xiàn)自我價值。當(dāng)這些都無法滿足時，員工失去對企業(yè)的信心，自然忠誠度也下降了。（五）社會環(huán)境方面隨著中國市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,國內(nèi)企業(yè)越來越專業(yè)化和國際化，許多“打地洞、挖墻腳”的獵頭公司悄然興起而且把目標(biāo)放在企業(yè)炙手可熱的知識型員工身上，無形中增加了知識型員工的跳槽率。其次，我國市場經(jīng)濟(jì)建設(shè)到目前為止已經(jīng)有近20年的歷史，但迄今為止并沒有出臺相關(guān)的“人才流動法”，只是明確提出要進(jìn)一步消除人才流動中的各種限制，促進(jìn)人才合理流動。那必然導(dǎo)致企業(yè)間人[5]才爭奪必將更為激烈。最后，社會輿論除了媒體輿論之外，還有很重要的方面就是人們在日常生活中的輿論監(jiān)督。如果“不忠誠”和“不講信譽(yù)”的行為能引起人們的普遍反感和一致指責(zé)，那么，這種行為就沒有其存在的社會土壤。綜上所述，知識型員工忠誠度下降的原因是有據(jù)可循的，不僅是員工自身和企業(yè)的原因，更有社會因素的原因。故針對上述種種原因，企業(yè)應(yīng)該積極地作出相關(guān)應(yīng)對之策。五、提高知識型員工忠誠度的措施（一）制定合理有效的激勵政策正確的激勵是人力資源管理的關(guān)鍵之所在，正如美國哈佛大學(xué)的管教授詹姆斯所說：如果沒有激勵，一個人的能力發(fā)揮不過20％～30％，如果施以激勵，一個人的能力則可以發(fā)揮到80％～90％。而激勵的方法有以下方面：（1）薪[6]酬激勵。薪酬永遠(yuǎn)是被知識型員工重視的因素之一。可變性獎金與基本工資相結(jié)合，這樣的薪酬度有助于鼓勵知識型員工通過努力工作獲得更多的回報,對增強(qiáng)忠誠度有積極作用。（2）股權(quán)激勵。股權(quán)使得員工把自己的創(chuàng)新活動看成是一筆可觀的投資，因而更能激發(fā)其全心全意地投入自己的精力，實現(xiàn)組織目標(biāo)與個人目標(biāo)的一致趨向。股權(quán)激勵是一種可行的激勵方式，體現(xiàn)風(fēng)險分擔(dān)，利益共享，員工的收益與企業(yè)的發(fā)展前景緊緊捆綁在一起。（3）員工福利激勵。適當(dāng)?shù)男∫?guī)模的員工福利激勵能使員工發(fā)現(xiàn)自己工作的樂趣和價值，得到一種滿足感,如提供放假時間或額外的假期；頒發(fā)帶有企業(yè)標(biāo)志的裝飾紀(jì)念品；設(shè)立一個公告板，張貼被獎員工的照片等等。（二）企業(yè)應(yīng)謹(jǐn)慎裁辭員工企業(yè)裁員大致有兩種，一種是外因，比如企業(yè)應(yīng)對財務(wù)危機(jī)、發(fā)展瓶頸以及戰(zhàn)略調(diào)整、體制改革等等，企業(yè)需要大規(guī)模裁員；一種是內(nèi)因，個別員工的工作能力或是工作態(tài)度不適應(yīng)企業(yè)的要求，被企業(yè)辭退。員工就好比種子，是企[7]業(yè)生根發(fā)芽的基礎(chǔ)，也是企業(yè)擴(kuò)大強(qiáng)壯的保障，沒有員工，哪里有企業(yè)的發(fā)展。特別是面對為企業(yè)付出辛勤勞動的員工，奉獻(xiàn)青春汗水的員工，更不能說裁員就裁員，而是在盡可能保障企業(yè)成本運(yùn)作的同時，盡量少裁員。而且企業(yè)裁掉20%的員工僅會使成本下降3%，從長遠(yuǎn)來看，一旦經(jīng)濟(jì)恢復(fù)之后，企業(yè)就需要對員工的招聘、培訓(xùn)等進(jìn)行大量投資。對于由于員工自身的問題而被辭退，企業(yè)應(yīng)該之前先給予提醒忠告，令其改正工作態(tài)度，而不是動輒裁員。這也體現(xiàn)了一個企業(yè)的人文關(guān)懷。（三）重視員工職業(yè)生涯管理職業(yè)生涯管理是企業(yè)為了不斷增強(qiáng)員工的滿意感并使其能與企業(yè)組織的發(fā)展和需要統(tǒng)一起來而制定和協(xié)調(diào)有關(guān)員工個人成長、發(fā)展與組織需求和發(fā)展相結(jié)合的計劃的過程。知識型員工有較強(qiáng)的成就感，他們希望得到企業(yè)的重視，渴望企業(yè)能夠給予提升專業(yè)技能的培訓(xùn)機(jī)會，如崗位培訓(xùn)、脫產(chǎn)培訓(xùn)、參加專題討論、學(xué)術(shù)會議、出國深造等方式。對于知識型員工來說，即便是企業(yè)最優(yōu)秀的人才，[8]也需要不斷地學(xué)習(xí)和進(jìn)步，為自己積累更多的知識資本，為更加復(fù)雜、更高層次的工作做準(zhǔn)備，以便使個人職業(yè)生涯得到更好的發(fā)展。因此，企業(yè)應(yīng)該重視為知識型員工提供培訓(xùn)機(jī)會，使他們有機(jī)會實現(xiàn)自己的抱負(fù)與人生價值。通過為員工進(jìn)行職業(yè)生涯的規(guī)劃，一方面增強(qiáng)員工的工作成就感、工作滿意度及對組織的忠誠度，防止組織內(nèi)優(yōu)秀人才的外流；另一方面也帶動組織自身的發(fā)展和壯大并為員工營造“穩(wěn)定”的工作環(huán)境。另外，企業(yè)應(yīng)該給優(yōu)秀的知識型員工提供施展個人才智的空間和權(quán)利，使企業(yè)成為優(yōu)秀知識型員工施展才華的舞臺。在這樣一個舞臺上，知識型員工能夠最大限度地發(fā)揮自己的才能，展示自己的才華，實現(xiàn)自己的抱負(fù)，這對于企業(yè)與知識型員工的博弈來講，是一種最好的雙贏結(jié)局。（四）建立良好的溝通渠道在一個組織內(nèi)部，溝通渠道可分為兩種，一是正式溝通渠道，一是非正式溝通渠道。正式的溝通渠道是由組織內(nèi)部明確的規(guī)章制度所規(guī)定的溝通方式，主要包括組織系統(tǒng)發(fā)布的命令、指示、文件等等。而非正式渠道是由組織內(nèi)部成員的感情和動機(jī)上的需求而形成的。這種“情感溝通”主要包括兩部分：一是企[10]業(yè)和團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)人經(jīng)常和自己的骨干員工、基層員工溝通、交流，給予員工關(guān)心、指導(dǎo)，增強(qiáng)員工對團(tuán)隊、對領(lǐng)導(dǎo)的凝聚力和向心力，客觀上也是提升了員工的忠誠度。二是企業(yè)和團(tuán)隊內(nèi)部形成有效充分有效的溝通機(jī)制，上層領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)真聆聽員工聲音、親身接觸一線員工，對員工反饋上來的問題和建議及時回復(fù)、解決、采納等，真正打造一支強(qiáng)力團(tuán)隊，使每個員工都以加入該團(tuán)隊為榮。溝通有利于知識型員工的情緒表達(dá)，溝通提供了一種釋放情感的情緒表達(dá)機(jī)制，并能滿足員工的社交需要。同時，良好的溝通環(huán)境還可以起到員工知識共享、信息交流互補(bǔ)的作用。（五）強(qiáng)化企業(yè)文化建設(shè)所謂企業(yè)文化是指組織在長期的生存和發(fā)展中形成的為組織多數(shù)成員所共同遵循的基本信念、價值標(biāo)準(zhǔn)和行為規(guī)范。企業(yè)不能被動地等待員工主動忠誠，[11]應(yīng)從員工入職時就要按照既定程序或方法，有意識培養(yǎng)企業(yè)所需要的忠誠度。構(gòu)建科學(xué)、強(qiáng)勢、穩(wěn)定的企業(yè)文化，有利于引導(dǎo)員工認(rèn)同組織的價值觀，進(jìn)而與員工構(gòu)建共同愿景與使命感。因此從以下三方面來構(gòu)建：（1）強(qiáng)化企業(yè)經(jīng)營理念。理念對人有凝聚作用，并使人產(chǎn)生一種歸屬感。它關(guān)系到企業(yè)將是什么樣的組織，企業(yè)的遠(yuǎn)景目標(biāo)，以及企業(yè)將樹立怎樣的公眾形象。理念有指導(dǎo)人的行為的作用，在企業(yè)的理念指引下，調(diào)整員工的個人需求使之與企業(yè)的遠(yuǎn)景目標(biāo)一致，形成企業(yè)發(fā)展的強(qiáng)大推力。（2