【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 應(yīng)力、素質(zhì)基礎(chǔ)與實(shí)操經(jīng)驗(yàn)支撐，如何也會(huì)使執(zhí)行力打折扣。其實(shí)，執(zhí)行力源自勝任力，以下簡(jiǎn)要地對(duì)HR勝任力進(jìn)行分析。一、從人員配置談起人員配置是指人與事的配置關(guān)系，目的是通過(guò)人與事的配合以及人與人的協(xié)調(diào)。充分開發(fā)和利用員工，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。目前，人員合理配置成為組織人力資源管理狀態(tài)是否良好的標(biāo)志之一。所謂以開發(fā)為先正是要求找對(duì)的人，做恰當(dāng)（正確）的事。從人的方面看，有能力性質(zhì)、特點(diǎn)的差異，即能力的特殊性；個(gè)人能力的特殊性，形成他的專長(zhǎng)、特長(zhǎng)，即他能干什么？最適合做什么？還有能力水平的差異，不同的人，能力是不同的，有的高些，有的低些。實(shí)際上也不存在兩個(gè)能力水平完全相等的人，承認(rèn)人與入之間能力水平上的差異，目的是為了在人力資源的配置上，掌握用人方略：“大才大用，小才小用，各盡所能，人盡其才?！倍?、關(guān)鍵勝任能力因素工作規(guī)范主要說(shuō)明什么類型的人能夠勝任什么工作，這是工作規(guī)范中所要說(shuō)明的，包括列出該職業(yè)所需的技能和資格條件等。這樣做能夠保證只有那些符合要求的人來(lái)應(yīng)聘，從而對(duì)以后的甄選與錄用工作提供幫助。通常來(lái)說(shuō)，要想預(yù)測(cè)一個(gè)人將來(lái)工作得怎樣，最好看看他過(guò)去都有哪些成績(jī)。這表明在挑選員工時(shí)，工作經(jīng)歷是一項(xiàng)重要的考慮因素。比如，很多企業(yè)在招聘廣告都明確提出應(yīng)聘者要具備幾年的工作經(jīng)驗(yàn)。但是，工作經(jīng)驗(yàn)的質(zhì)量和數(shù)量真的如此重要嗎？一個(gè)有學(xué)歷、有經(jīng)驗(yàn)的人。一定能夠保證他在未來(lái)的工作中會(huì)做得很出色嗎？正如本人在HR認(rèn)證課程中談到的，資歷和能力充其量只能是應(yīng)聘與考察的條件，但不是績(jī)效的證明。至少這些因素是不夠完整的。因此，在編制工作規(guī)范與描述時(shí)，有必要分別指出哪些能力對(duì)于完成這一工作是必要的；哪些能力是在未來(lái)的工作中取得更好的關(guān)鍵因素。這樣，在一些工作規(guī)范中就將必備的任職資格和理想的任職資格兩部分區(qū)分出來(lái)，必備資格條件應(yīng)包括從事該工作至少要達(dá)到的教育水平、工作經(jīng)歷、技術(shù)技藝能和個(gè)人特點(diǎn)，在甄選過(guò)程中，不具備必備資格條件的應(yīng)聘者將被淘汰。理想的任職資格并不是最低要求，它是對(duì)符合必備任職資格條件的員工的“額外”要求，是幫助該員工在工作達(dá)至勝任且能成功的重要條件。關(guān)鍵勝任能力描述在多個(gè)顧問(wèn)的項(xiàng)目調(diào)研與評(píng)價(jià)中，發(fā)現(xiàn)從企業(yè)出發(fā)的“理想”任職資格與條件中的一些關(guān)鍵勝任能力因素，包括與通常的工作績(jī)效有直接因果關(guān)系的一系列能力、個(gè)性、工作風(fēng)格等因素，對(duì)于許多工作來(lái)說(shuō)，具體可見、以衡量的技能是至關(guān)重要的，但其他方面的因素可能會(huì)對(duì)工作成功起到更大的作用。如認(rèn)知能力、適應(yīng)能力、工作風(fēng)格、人際交往和溝通能力等。①認(rèn)知能力主要指—個(gè)人從自我角色出發(fā)的分析和思考問(wèn)題的能力。比如，解決問(wèn)題的能力、決策能力、發(fā)現(xiàn)問(wèn)題的能力、項(xiàng)目管理能力、時(shí)間管理能力、有效利用資源的能力等：這些能力不像具體的技術(shù)技能那樣容易測(cè)量，但從某種意義上來(lái)講這些能力更為重要。②工作風(fēng)格這些工作風(fēng)格主要涉及的是一個(gè)人在某種情境下，是如何采取相應(yīng)行動(dòng)的。比如，市場(chǎng)部的崗位要求有高水平的客戶滿意度，那么就應(yīng)該關(guān)心在應(yīng)聘者的工作風(fēng)格中是否包含以下方面的行為：——他是否致力于建立和維系與客戶的長(zhǎng)期關(guān)系？——他是否不斷地對(duì)客戶進(jìn)行跟蹤而保證客戶的長(zhǎng)期關(guān)系？——他是否能耐心地傾聽客戶的反饋意見？——在做決定時(shí)，他是否能充分考慮客戶的意見？——當(dāng)他作為一個(gè)團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)時(shí)，他是否能幫助團(tuán)隊(duì)成員理解客戶的需求？從以上種種問(wèn)題中都可以反映出一個(gè)應(yīng)聘者是否能夠很好地滿足客戶的需求。這些測(cè)試可通過(guò)相應(yīng)的問(wèn)卷方式進(jìn)行。③適應(yīng)能力通俗地說(shuō)，是適者生存的能力，也是隨著內(nèi)外環(huán)境變化而懂得自我調(diào)節(jié)與校對(duì)的能力。比如，一個(gè)新應(yīng)聘到崗的員工，在試用期如何融入企業(yè)中，以不斷調(diào)節(jié)自我去適應(yīng)該企業(yè)“軟硬”環(huán)境的變化，從而逐步表現(xiàn)和發(fā)揮出自己過(guò)往的特長(zhǎng)與工作能力。④人際交往與人打交道的方式方法，也屬于一些勝任力的范疇。所謂平易近人，自然獲得別人的好感。在工作中的，人際和人脈關(guān)系很大程度上為業(yè)務(wù)的展開和提升業(yè)績(jī)做出鋪墊都。試想，自吹自擂者會(huì)得到同事的認(rèn)同嗎？⑤溝通能力這是與人際交往緊密聯(lián)系的，而且是做為一個(gè)成功職業(yè)角色必不可少的技能。比如，一名人事行政經(jīng)理，對(duì)溝通能力的測(cè)試是主要項(xiàng)目之一?！且粋€(gè)能夠積極地傾聽的人嗎？——當(dāng)他面臨挫折時(shí)，是否能夠很好地自我控制？——他是否能夠與各種不同特點(diǎn)的人配合工作？——在部門內(nèi)，他是否能夠激勵(lì)下屬的工作熱情？——他是否尊重他人的意見和觀點(diǎn)？——他是否對(duì)他人的反饋和批評(píng)持接納的態(tài)度？——他是否能有效地化解人際矛盾？在企業(yè)中，該職位隨時(shí)隨地都需要與人打交道。而且許多“是非曲直”不很清晰的人與事都需要面對(duì)和處理的?？梢哉f(shuō)，溝通能力和態(tài)度。很大程度上左右了人際關(guān)系的“好與差”。三、勝任力特征分析職位分析和說(shuō)明往往和崗位勝任特征分析是連接的，一個(gè)是前提與基礎(chǔ)，一個(gè)是校對(duì)與保證。一般地說(shuō)，在實(shí)際操作上可以概括為發(fā)現(xiàn)勝任特征水平，基本界定勝任特征和評(píng)估勝任特征程度：發(fā)現(xiàn)勝任特征水平為了找到這些勝任特征，一方面，可以從現(xiàn)有職位說(shuō)明書的資料中進(jìn)行查詢，有些崗位分類的資料中會(huì)顯示山常見崗位的一些關(guān)鍵勝任特征，比如，所需技能和特長(zhǎng)等。接近或相應(yīng)同類崗位的勝任特征界定也可以作為參考；另一方面，也是更重要的方法就是運(yùn)用關(guān)鍵事件的方法，這種方法往往是發(fā)現(xiàn)崗位關(guān)鍵特征的最常用的方法。所謂關(guān)鍵事件方法，也就是通過(guò)對(duì)崗位典型的成功事例和失敗事例進(jìn)行分析，得到導(dǎo)致成功或失敗的原因，從內(nèi)到外找到問(wèn)題的出處；這些原因往往就是關(guān)鍵勝任特征。關(guān)鍵事件法通常是在隨機(jī)中或是任職者與其上級(jí)主管進(jìn)行面談與溝通時(shí)獲得的?；窘缍▌偃翁卣鲝娜温氄吆腿温氄咧鞴苣抢铽@得的有關(guān)關(guān)鍵勝任特征的信息通常是比較散亂的，需要進(jìn)一步歸納和整理。對(duì)關(guān)鍵勝任特征的界定通常要包括該勝任力的定義和行為描述，有時(shí)還要將行為描述劃分成幾個(gè)等級(jí)。例如，人際交往與理解能力。其基本定義為：在人際交往中理解他人的言語(yǔ)、情感、行為等的含義和原因的能力水平。一般地是接層次或等級(jí)進(jìn)行界定：E級(jí)水平——能夠理解他人當(dāng)前的情感；D級(jí)水平——不僅可以理解當(dāng)前的情緒反應(yīng)；C級(jí)水平——能夠理解和明白對(duì)方的意思；B級(jí)水平——能夠理解和把握“言外之音”；A級(jí)水平——能夠發(fā)現(xiàn)和揭示復(fù)雜的潛在問(wèn)題。評(píng)估勝任特征程度在上述關(guān)注和界定基礎(chǔ)上，可以通過(guò)相關(guān)的圖形對(duì)勝任能力水平進(jìn)行分析（圖略），以得到招聘依據(jù)或在試用期勝任程度的判斷，為成功地招聘所需要的人才奠定基礎(chǔ)和做好合適配置與用人保證招聘從預(yù)期到實(shí)際的效果。在實(shí)際考察中，根據(jù)職位要求，其測(cè)定和評(píng)估還有許多。比如：語(yǔ)言表達(dá)能力、書面文字能力、算術(shù)能力、空間判斷能力和顏色分辨能力等等?！急疚奶崾尽皆S多情況下，企業(yè)都會(huì)通過(guò)測(cè)試做評(píng)估，如何找到能力的著陸點(diǎn)與創(chuàng)設(shè)適合與適應(yīng)的工作環(huán)境也是有效檢驗(yàn)勝任力的因素之一。值得注意的是，在企業(yè)用力人之勝任能力中，越是往高職位上升其人際交往與溝通能力應(yīng)更強(qiáng)，它是營(yíng)造勝任力的“催化劑”，更是實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)的“驅(qū)動(dòng)器”。第四篇：辦公室主任如何提高崗位勝任力辦公室主任如何提高崗位勝任力作為辦公室主任首先需要充分理解辦公室主任工作的性質(zhì)