【文章內容簡介】 龍活動，主講嘉賓是實戰(zhàn)派資深勞動法律法規(guī)專家張弛。張弛是從業(yè)近30年的實戰(zhàn)派資深勞動法律法規(guī)專家，活動一開始張弛便點出了許多醫(yī)藥HR們共同關心的問題如：什么叫試用期內不符合錄用條件？變更勞動合同的具體程序是什么？《勞動合同法》第四條內容爭議到底是“單決”還是“共決”？這些問題一下子打開了現場ＨＲ的話匣子?，F場的ＨＲ們針對各自企業(yè)的不同困擾提出了他們面臨的問題，有ＨＲ提到的比較熱門的農轉工的合同問題、返聘人員勞動關系的處理、工傷職工的處理、疑難雜癥勞動者的勞動關系的處理、續(xù)簽勞動合同的程序問題、不服從工作安排的在職員工的勞動關系的處理等一系列困擾ＨＲ的問題，現場ＨＲ們各抒己見，討論的非常熱烈。張弛從解答現場ＨＲ提出的實際問題入手，導入自己對《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》、《勞動爭議調解仲裁法》三法的深刻而精準的理解。張弛重點采取典型案例解析的方式，針對ＨＲ關注的內容進行深層次的剖析。如講到解除勞動合同方面的糾紛問題時，專家認為客觀情況發(fā)生重大變化，不是解除勞動合同的萬能理由，在這方面也有個典型的案例?！靶【暧?007年12月應聘到北京一家外企公司工作，并簽訂了1年期限的勞動合同，崗位負責與公司小麗一起在前臺接聽電話并接待來訪者，月工資為1800元。由于小娟經常在工作時間翻閱前臺收到的免費雜志，以至于公司的電話、接待工作幾乎都落在了小麗肩上。2008年2月，公司對全體員工進行了工作考核，對小娟的工作態(tài)度進行了批評，小娟依照公司規(guī)章制度認真寫了檢查。2008年3月，公司對所有崗位人員重新優(yōu)化配置，決定前臺接待崗位配置1名員工，遂以客觀情況發(fā)生了變化，原勞動合同無法再繼續(xù)履行為由，與小娟解除了勞動合同，并下發(fā)了辦理解除手續(xù)的通知，要求小娟在15日內辦結工作交接，不支付經濟補償。小娟不服，以外企公司違法解除為由，向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求支付經濟補償及賠償金”。勞動仲裁結果是：客觀情況發(fā)生變化時，該外企公司未與勞動者小娟協商，未履行變更勞動合同內容程序，屬于違法解除，應當支付雙倍經濟補償的賠償金1800元。此外，還應支付因未提前三十日通知解除而應發(fā)的一個月工資1800元，共計3600元。經過專家點評，就這個問題指出值得廣大ＨＲ思考的問題，一是企業(yè)優(yōu)化人員配置，被裁員屬于客觀情況發(fā)生重大變化嗎？二是只要客觀情況發(fā)生重大變化，就可以解除勞動合同嗎？這種典型的案例張弛老師還舉了很多，調動了全場ＨＲ們的積極性和參與性。沙龍圍繞這個主題，針對各個企業(yè)不同種類的具體問題展開了一場豐富有趣的主題研討，企業(yè)ＨＲ不斷分享各自成功的做法，同時也及時提出實操過程中的困擾。許多ＨＲ紛紛表示本場主題沙龍內容很實用，并表示期待醫(yī)藥英才網年后更加精彩的主題沙龍。年休假的“惑”與“解”——第37期英才網聯HR沙龍活動回顧 據新華網相關報道，臨近年底，關于年休假的問題目前出現這類新聞：“企業(yè)催員工帶薪休假 為避免付三倍報酬”，企業(yè)紛紛催促員工抓緊時間休年假，為什么企業(yè)這么著急催促員工休年假呢？原來根據2008年1月1日起實施的《職工帶薪年休假條例》，職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。除非特殊情況，休假應當安排在1個內完成，對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。在年休假上，隨著今年7月施行的《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》的出臺，許多企業(yè)ＨＲ也面臨了很多具體操作上的困惑。11月21日，金融英才網舉辦一場以《年休假的“惑”與“解”》為主題的沙龍，主講人是江三角律師事務所合伙人閻付克律師，現場來參加主題沙龍的HR有30人左右，閻付克律師講課內容豐富多彩，得到了現場HR的廣泛認可。年休假到底何謂“連續(xù)工作1年以上（滿12個月）”？這是個讓許多HR頭疼的問題，專家指出這個連續(xù)工作1年以上指的是只有一直連續(xù)工作即可，同時更強調兩點：a、不超過一個工資支付周期 b、社會保險繳納沒有間斷。專家舉了個簡單的例子給大家闡述：假設某甲1月31日從A公司辭職，2月1日到B公司工作，那么算連續(xù)工作嗎？《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》征求意見版是有“在同一單位”的，最終版刪除了，說明政府是支持不同單位之間只要連續(xù)即可的。還有一個關于休假的天數的法定交叉問題也是經常引起公眾的熱議。根據法律的規(guī)定，國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。職工依法享受的探親假、婚喪假、產假等國家規(guī)定的假期以及因工傷停工留薪期間不計入年休假假期。職工享受寒暑假天數多于其年休假天數的，不享受當年的年休假。確因工作需要,職工享受的寒暑假天數少于其年休假天數的，用人單位應當安排補足年休假天數。拒不付加班費單位要賠6倍工資？這是一個讓許多HR聽了都感覺頭疼的麻煩，怎么規(guī)避企業(yè)在年休假方面的風險呢？專家介紹這里的“未休年休假工資報酬”應該引起用人單位和勞動者的注意，它指的是單位應按3倍日工資和勞動者未休假的天數而發(fā)放的加班工資報酬。例如：王先生的日工資是100元，年休假5天都被單位安排了加班，那么他加班時每天應得300元，5天就是1500元。假如單位一分也不發(fā)，也不按勞動部門限定的時間內改正，那么單位就要按“未休年休假工資報酬”的數額，向加付賠償金，那么王先生這時應該得到3000元。專家建議企業(yè)HR嚴格執(zhí)行國家法律相關規(guī)定，同時需要在法律條款下合理規(guī)避企業(yè)的不必要的風險。一旦惹上官司就不是一些補償金的問題了?，F場的HR紛紛表示很受用。金融英才網本場主題沙龍在大家的熱烈的討論中漸漸進入尾聲。HR法律解析：不能隨意辭退試用期員工——第59期英才網聯（服裝、教培行業(yè)）HR主題沙龍活動回顧7月16日，英才網聯旗下教培英才網和服裝英才網共同舉辦了一場以《金融危機下員工招聘誤區(qū)與試用期法律操作實務》為主題的沙龍活動。來自北京天沐律師事務所賈富春律師與參會的HR們共同探討，旨在正確對待試用期，實現試用期管理合法化。在試用期內，用人單位能否隨時辭退員工？在試用期辭退員工，不需要支付經濟補償？賈律師列出了三個例子：某德資企業(yè)員工工作21天，；某瑞典公司懷疑員工“吃差價”，在試用期解除賠償10萬；某日資公司在試用期解除市場總監(jiān)，賠償82萬元。很多用人單位均存在一個錯誤的認識，認為在試用期內完全可以隨時解除勞動合同，且無需支付經濟補償金。從以上三個例子不難看出這種認識是錯誤的，不單單損害勞動者的權益，也會給用人單位帶來法律風險。賈律師介紹，試用期內用人單位可解除勞動合同僅限于勞動者有下列情形之一：在試用期間被證明不符合錄用條件的；嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；被依法追究刑事責任的；勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。除上述情形外，用人單位不得在試用期內解除勞動合同?！靶枳⒁?，試用期滿后，用人單位不得再以試用期間不符合錄用條件而解除勞動合同?！辟Z律師說：“有問題必須在試用期之內提出。”在賈律師多年的從業(yè)經驗中，由于用人單位試用期內解除勞動合通知方式不正確，而為日后留下無窮后患的不在少數。賈律師強調，用人單位需保留履行法定程序的書面證據，并且保留送達的書面證據。“在試用期解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者說明理由，建議采用書面形式，并且要求勞動者簽收。用人單位在試用期內解除勞動合同，也應當事先將理由通知工會?！辟Z律師介紹說：“用人單位需制作《解除勞動合同通知書》送達給勞動者，同時向勞動者出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù)。”參會的HR表示，他們在工作時多數只考慮如何運用人管知識，而忽略了在實際操作中如何有效降低法律風險。就算是學習了理論知識，在實際情況中也不能運用自如。而賈律師用實例來講解理論知識，不僅能學還能用，參加這樣的主題沙龍受益匪淺。沙龍活動結束以后還有不少HR圍住賈律師進行詢問，希望能學到更多的實戰(zhàn)技巧。人崗匹配 讓企業(yè)和個人雙贏——第57期英才網聯（傳媒、IT、電子行業(yè)）HR沙龍活動回顧讓張飛去繡花，讓林黛玉去殺豬，您能想象這樣做的后果嗎？而企業(yè)的人崗不匹配，絕不僅僅只是張飛怒黛玉哭的后果。6月19日下午，由英才網聯旗下的傳媒英才網、IT英才網和電子英才網共同主辦了一場名為“人崗匹配的技術實現”的主題沙龍，其目的就在于與HR們共同探討人崗匹配對于提高員工效率的作用。英才網聯特別邀請了北京智鼎管理咨詢有限公司咨詢師王立娜擔任本次沙龍的主講嘉賓。人崗不匹配 后果可大可小“春花秋月何時了，往事知多少。小樓昨夜又東風，故國不堪回首月明中。”這是南唐后主李煜的《虞美人》。這首詞比較有趣，當國破家亡之時，這位皇帝滿腦子想著的還是笙歌艷舞，不過這也不能怪他，李煜并不想當一個圣明的英主，或者說他根本就不想當皇帝。如果從管理學角度去看，這是一個很明顯的“人崗不匹配”的反面例證。君王的人崗不匹配，會造成一個國家的滅亡，那么一個企業(yè)的人崗不匹配會造成什么樣的后果呢？這么比喻有點危言聳聽，但是道理是相通的。企業(yè)中也會產生一大批被大材小用或沒有被重用的人才，他們要么是大馬拉小車，要么是小馬拉大車，更有本身不是馬，也占著一個拉車的位置。諸多人崗不匹配現象的產生，企業(yè)效率還怎么能提高，企業(yè)效益又怎么能提升呢！只選最對的 而不是最好的HR們深諳人崗匹配的重要性，但是如何實現人崗匹配卻著實難倒了他們。王立娜表示，現在很多企業(yè)在招聘時，都喜歡招最好的、最優(yōu)秀的。殊不知，最好的、最優(yōu)秀的卻并不一定適合自己的企業(yè)和崗位，結果可想而知。由此可見，企業(yè)招人應該是選擇最合適這個崗位的人才，而不是一味的追求最高學歷。“招對人的前提是知道自己想要什么樣的人，”王立娜說：“所以我們首先就要明確崗位對任職者的要求，這是崗位能否選對人的前提?！辈煌膷徫唬瑢θ温氄哂胁煌囊?，例如行政文秘類崗位需要具備敏銳的反應能力和出色的領悟能力；質量工作者需要嚴守規(guī)則與標準的特性；研發(fā)人員就要側重于開放性思維和創(chuàng)新精神??雙贏——真的可以有留不住人才——這也是很多企業(yè)的心病之一，而人崗匹配是專治這一心病的良方之一。如果員工在企業(yè)里找到了與自己的職業(yè)興趣、個人特質相吻合的崗位，并能夠對自己在企業(yè)中未來的職業(yè)發(fā)展做出合理預期與定位，能夠看到企業(yè)為實現個人與組織的價值共贏所做出的種種管理舉措，員工就沒有必要冒險去做新的就業(yè)嘗試。王立娜說：“我們還應該意識到“人崗”匹配是動態(tài)均衡的，現在匹配并不意味著永遠匹配，崗位要求也會隨著企業(yè)的發(fā)展而發(fā)展。人力資源管理不僅僅要考慮因崗找人、因崗培訓，同時也必須尊重員工的個體差異、能力特征和價值追求，盡可能讓員工積極參與和合作?！睍螅芏嗟腍R都感覺意猶未盡，紛紛表示希望咨詢師能教給他們更多的實戰(zhàn)經驗，他們說：“人崗匹配的重要性大家都明白，但是真正做好這件事情卻很不容易”。并同時表示希望英才網聯以后能多舉辦這樣的沙龍活動，讓HR們學習到更多更實用的知識。勞動糾紛中，誰該為舉證“買單”？——第56期英才網聯（化工行業(yè)）HR沙龍活動回顧 6月12日，由英才網聯旗下的化工英才網舉辦的題為“勞動常見人事管理勞動爭議糾紛舉證技巧操作實務”的HR沙龍活動成功舉行。本次沙龍由經驗豐富的上海江三角律師事務所的閻付克律師主講。誰來舉證合適？如果個人與單位發(fā)生勞動糾紛訴訟，將由誰承擔舉證的責任？此問一出立刻就有參會的HR回答：“由用人單位負舉證責任?！薄暗牵@并不是說用人單位的舉證責任范圍，并非用人單位承擔全部的舉證責任。”閻律師點頭道。此言一出，每個HR的腦子里都出現了一個大大的問號。閻律師舉了一個例子來進行說明，案件是一家醫(yī)藥公司與員工就拖欠工資引起的爭議，案件中的核心問題是關于未發(fā)工資的舉證問題，雙方均認為舉證責任在對方。某先生（本案的申訴人）于2007年3月被某醫(yī)藥銷售公司（本案的被申訴人）聘請為其企業(yè)的總經理，雙方簽有《聘用合同》，《聘用合同》中約定：席先生月薪為稅后50000元，其中60%當月發(fā)放，其余40%經考核后半年一發(fā)放。醫(yī)藥銷售公司每月15日發(fā)放席先生上月工資。2007年8月份后席先生沒有再來公司上班，且雙方均沒有相關的解除勞動合同的書面證明。雙方爭議的焦點就是自2007年8月份之后席先生是否提供勞動，公司是否應該繼續(xù)支付其工資。席先生認為，勞動爭議適用舉證責任倒置的原則，應當由用人單位承擔舉證責任；公司認為，申訴人要求被訴人支付工資，工資屬于勞動報酬，被訴人支付勞動報酬的前提是申訴人提供了有償勞動，申訴人要求被訴人支付勞動報酬，根據“誰主張，誰舉證”的原則，申訴人有義務證明其已經向被訴人提供了有償勞動。仲裁委認定席先生要求工資，應當負有證明自己已經提供勞動的責任，因此最終裁決駁回申訴人的申訴請求。隨后席先生又提起訴訟，庭審過程中，法官認定，原告主張2007年8月之后被告拖欠工資，前提是原告此期間提供了正常勞動，因此對于原告要求工資的請求應當由原告舉證證明自己提供了正常的勞動。此案目前正在進一步審理過程中。由此可見，勞動糾紛發(fā)生后，舉證責任并非完全在用人單位，當事人本人也需為自己的主張承擔相應的舉證責任。閻律師介紹，在《勞動人事爭議仲裁辦案規(guī)則—舉證原則》第十七條中明文規(guī)定“當事人對自己提出的主張有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果。”第十九條則更加明確的指出——承擔舉證責任的當事人應當在仲裁委員會指定的期限內提供有關證據。當事人在指定期限內不提供的，應當承擔不利后果。用人單位舉證責任詳解那么，哪些證據應當由用人單位舉證呢？閻律師在沙龍上面進行了詳細的講解：根據最高人民法院《關于民事訴訟證據的若干規(guī)定》第六條和最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條規(guī)定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解