【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 決策。人事部門更名為人力資源部。1990年后，人力資源管理在企業(yè)中的地位日漸重要，人力資源管理逐漸成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴。在經(jīng)濟(jì)全球化的背景下，公司核心競(jìng)爭(zhēng)力源于人力資源。同時(shí)，人力資源管理戰(zhàn)略與公司的總體戰(zhàn)略聯(lián)系在一起，人力資源管理將作為“利潤(rùn)中心”而不是過去的“成本中心”，并將從成本收益的角度考慮人力資源管理的每一項(xiàng)活動(dòng)。那么，人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中的現(xiàn)狀和角色又是什么呢？人力資源管理成為現(xiàn)代企業(yè)中重要的、不可或缺的一部分。人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中扮演著以下四種角色：戰(zhàn)略伙伴，企業(yè)戰(zhàn)略決策的參與者，提供基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃及系統(tǒng)解決方案，將人力資源納入企業(yè)的戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)當(dāng)中，使人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合；專家顧問，運(yùn)用專業(yè)知識(shí)和技能研究開發(fā)企業(yè)人力資源產(chǎn)品與服務(wù)，為企業(yè)人力資源問題的解決提供咨詢，提高組織人力資源開發(fā)與管理的有效性；員工服務(wù)者，與員工溝通，及時(shí)了解員工的需求，為員工及時(shí)提供支持，提高員工滿意度，增強(qiáng)員工忠誠(chéng)感；變革推動(dòng)者，參與變革與創(chuàng)新，組織變革（并購(gòu)與重組、組織裁員、業(yè)務(wù)流程再造等）過程中的人力資源管理實(shí)踐，提高員工對(duì)組織變革的適應(yīng)能力，妥善處理組織變革過程中的各種人力資源問題，推動(dòng)組織變革進(jìn)程。由此可知，人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中具有重要的地位和作用。人力資源真正成為企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，人力資源管理要協(xié)助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)；企業(yè)人力資源管理的責(zé)任承擔(dān)使人力資源管理不僅僅是人力資源職能部門的責(zé)任，而是全體管理者及員工的責(zé)任；人力資源管理由行政權(quán)力型轉(zhuǎn)向服務(wù)支持型，員工是客戶，企業(yè)人力資源管理的新職能就是向員工持續(xù)提供客戶化的人力資源產(chǎn)品與服務(wù)。此外，不可否認(rèn)的是，人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中也存在一定的問題。以績(jī)效為例，現(xiàn)代企業(yè)中仍存在傳統(tǒng)人事考核尚未過渡到現(xiàn)代績(jī)效考評(píng)的問題。眾所周知，傳統(tǒng)人事考核存在許多缺陷和弊端，如：在考核目的上，只重視總結(jié)過去經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，不重視未來的進(jìn)步；在考核方法上偏形式化，主觀描述、單向評(píng)定，員工不能了解考核結(jié)果，沒有提出問題、解釋問題的機(jī)會(huì)，考評(píng)結(jié)果使組織沒有實(shí)質(zhì)性的改進(jìn)。而現(xiàn)代績(jī)效考評(píng)則可以彌補(bǔ)傳統(tǒng)認(rèn)識(shí)考核的不足。在考評(píng)目的上，現(xiàn)代績(jī)效考評(píng)在總結(jié)過去經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)的基礎(chǔ)上重點(diǎn)在于提出未來的改進(jìn)思路和方法，具有前瞻性，有效規(guī)劃企業(yè)和員工的未來發(fā)展，注重對(duì)員工能力的培養(yǎng)，形成員工對(duì)組織的歸屬感，提高員工的滿意度；在考評(píng)方法上，制定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，記錄績(jī)效，考評(píng)績(jī)效，雙向溝通，作為人力資源管理系統(tǒng)中的連續(xù)性的考核；在員工權(quán)利上，員工有權(quán)了解考核結(jié)果，要求員工提出建議，充分了解員工的要求，經(jīng)理與員工形成績(jī)效合作伙伴；考評(píng)結(jié)果使員工增強(qiáng)自信心和滿意感，獲得發(fā)展的機(jī)會(huì)，使組織增強(qiáng)了凝聚力，提高了效率。另外，現(xiàn)代企業(yè)在績(jī)效評(píng)估中存在一些誤差，是績(jī)效評(píng)估結(jié)果存在偏差。如常見誤差有：類我誤差、暈輪效應(yīng)、寬容（嚴(yán)厲）傾向、趨中趨勢(shì)、近因效應(yīng)、對(duì)比誤差、刻板印象、從眾心理、盲點(diǎn)。在我看來，解決人力資源管理在企業(yè)管理中的問題，不是一朝一夕的問題，但是就其結(jié)果來說，解決人力資源管理在企業(yè)管理中的問題又是必須的，因?yàn)楹侠砀咝У娜肆Y源管理必將提高企業(yè)績(jī)效，促進(jìn)企業(yè)的實(shí)質(zhì)性發(fā)展。就以上提到的問題為例，我認(rèn)為企業(yè)可以通過有效完善績(jī)效考核體制來避免出現(xiàn)一些績(jī)效考核失誤。如，完善績(jī)效考核結(jié)果反饋這一環(huán)節(jié)，通過有效地績(jī)效考核反饋肯定和鼓勵(lì)優(yōu)秀的績(jī)效以使其延續(xù)、調(diào)整那些沒有達(dá)到期望績(jī)效水平的員工的行為、制定改進(jìn)計(jì)劃，如改善影響員工發(fā)揮個(gè)人才能的環(huán)境、提供培訓(xùn)和輔導(dǎo)，不足技能差距、提供工作設(shè)備支持等。再如，通過合理的方法建立合理的有效的績(jī)效考核指標(biāo)，MBO目標(biāo)管理法由彼得德魯克 1954年提出，是指員工和上級(jí)協(xié)商制定個(gè)人目標(biāo)，個(gè)人目標(biāo)依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及相應(yīng)的部門部標(biāo)而確定，并與他們盡可能一致，目標(biāo)管理的核心是強(qiáng)調(diào)企業(yè)群體共同參與制定具體的、可行的而且能夠客觀衡量的目標(biāo)。目標(biāo)管理的使用有利于工作行為與組織整體目標(biāo)一致、實(shí)用且費(fèi)用低、為控制提供明確的標(biāo)準(zhǔn)、有利于上下級(jí)溝通、有利于更好開發(fā)HR、減少工作中的沖突、更準(zhǔn)確地辨別什么是需要解決的問題。參考文獻(xiàn)：《人力資源管理概論》 人大版《人力資源管理》 復(fù)旦版《人力資源管理》 曾湘泉 加里德斯勒第四篇：淺議人力資源管理與成本核算淺議人力資源管理與成本核算摘要: 全球逐步邁向知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，競(jìng)爭(zhēng)也由原來的自然資源和資本資源為主轉(zhuǎn)向?qū)θ肆Y源的競(jìng)爭(zhēng)。因此，與企業(yè)人力資源有關(guān)的核算內(nèi)容便成為企業(yè)相關(guān)人做出決策所必需的信息。在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源成本會(huì)計(jì)的確認(rèn)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代具有舉足輕重的作用，不僅要加強(qiáng)物質(zhì)成本的控制與管理，少投入多產(chǎn)出，更要加強(qiáng)人力資源成本的控制與管理。如何管理和控制好人力資源成本是企業(yè)成本控制的重要內(nèi)容之一。重視人力資源的成本管理，對(duì)提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力、提高職工的工作素質(zhì)都有著重要的意義。關(guān)鍵詞：人力資源管理；成本核算；計(jì)量方法一、企業(yè)人力資源成本管理的重要意義經(jīng)濟(jì)危機(jī)下，人力資源成本的控制成為了人力資源管理直面的首要問題，大多數(shù)企業(yè)采取了簡(jiǎn)單的“裁員減薪”，雖然“裁員減薪’是最快速最見效的辦法，但它會(huì)給組織帶來極大的傷害和負(fù)面影響。裁員不但嚴(yán)重地?fù)p壞了企業(yè)的社會(huì)聲譽(yù)，而且傷害了企業(yè)內(nèi)部員工對(duì)組織的情感。組織內(nèi)長(zhǎng)期工作的員工是企業(yè)寶貴的人力資本，失去他們將對(duì)企業(yè)的未來發(fā)展造成消極影響。因此在經(jīng)濟(jì)危機(jī)下，我們必須實(shí)施戰(zhàn)略性的人力資源成本控制策略，通過強(qiáng)制的預(yù)算管理控制費(fèi)用總額，通過精細(xì)化管理降低隱性成本，通過提高人均產(chǎn)出，降低相對(duì)人工成本。(一)加強(qiáng)人力資源成本管理，有利于合理利用人力資源,提高企業(yè)效益合理利用各種資源,使它們?cè)诮?jīng)濟(jì)過程中發(fā)揮最大的效益,始終是人類進(jìn)行經(jīng)濟(jì)活動(dòng)追求的目標(biāo)。為此,就必須做到“物盡其用,人盡其才”,人力資源是寶貴的資源,高素質(zhì)的人力資源更是稀缺資源,他們?cè)诮?jīng)濟(jì)活動(dòng)中起著十分重要的作用。人盡其才的重要原則就是使用合適的人去做合適的事,人事相宜。知識(shí)技能高的人,他在教育訓(xùn)練等方面的投資就多,人力資源成本就高。如果我們讓這樣高能力、高成本的人來從事簡(jiǎn)單的勞動(dòng),這不僅浪費(fèi)人才,而且使人力成本增大。反之,如果我們讓能力低且成本低的人來從事復(fù)雜的工作,表面看來節(jié)約了人事成本,實(shí)際上能力低的人很難完成復(fù)雜的工作任務(wù)。(二)加強(qiáng)人力資源成本管理,有利于提高員工的勞動(dòng)生產(chǎn)率 企業(yè)從招聘員工到使用員工的過程中,人事成本的支出是已定的,而且在一定時(shí)期這種支出也是相對(duì)固定的。如工資、保險(xiǎn)等的支出不會(huì)大起大落而是相對(duì)固定的。但是員工在勞動(dòng)過程的勞動(dòng)生產(chǎn)率因素則受到多種因素的影響而發(fā)生變化,影響員工勞動(dòng)的積極性,從而影響勞動(dòng)生產(chǎn)率。影響勞動(dòng)生產(chǎn)率的因素主要有:工資報(bào)酬是否公平,薪酬福利結(jié)構(gòu)和水平是否合理,管理是否到位,激勵(lì)是否足夠,企業(yè)文化是否被員工認(rèn)同等。這些方面都涉及到人力資源成本的支出。如果處理得好,則員工的滿意度提高,勞動(dòng)積極性和勞動(dòng)生產(chǎn)率就會(huì)提高,經(jīng)濟(jì)效益也就提高,反之就會(huì)下降。因此,勞動(dòng)生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)效益是一種正比關(guān)系。勞動(dòng)生產(chǎn)率越高,經(jīng)濟(jì)效益越好。(三)加強(qiáng)人力資源成本管理，有利于合理分配利潤(rùn)人力資源投資構(gòu)成人力資源成本。這種投資包括個(gè)人、企業(yè)和國(guó)家三部分。人們對(duì)人力資源進(jìn)行投資的目的是為獲得收益,因而是一種資本性投資成本資本化。因此,正確測(cè)定人力資源投資成本為企業(yè)合理分配利潤(rùn)奠定了基礎(chǔ)。個(gè)人通過薪酬獲得收益,國(guó)家通過稅收獲得收入,企業(yè)以凈利潤(rùn)形式獲得效益。(四)加強(qiáng)人力資源成本管理，有利于國(guó)家對(duì)全社會(huì)人力資源進(jìn)行宏觀調(diào)控