【文章內容簡介】 爭取成功的內驅力 控制別人以某種方式行為而不以其他方式行為的需要 建立友好的和親密的人際關系的愿望弗魯姆的期望理論? 該理論認為，激發(fā)的力量來自效價與期望值的乘積，即：激勵的效用=期望值效價。? 效價是企業(yè)和團隊的目標達到后，對個人有什么好處或價值，及其價值大小的主觀估計。? 期望值是達到企業(yè)目標的可能性大小，以及企業(yè)目標達到后兌現(xiàn)個人要求可能性大小的主觀估計。? 這兩種估計在實踐過程中會不斷修正和變化，發(fā)生所謂“感情調整”。比如，我認為我有能力完成這項任務，完成任務后我估計老板肯定會兌現(xiàn)他給我晉升工資的諾言，而增加工資正是我的最大期望，所以，我工作的積極性肯定很高；反之，任何一個變量的變化，就會影響到工作的積極性。管理者的任務就是要使這種調整有利于達到最大的激發(fā)力量。因此，期望理論是過程型激勵理論。第三篇：淺析人力資源管理與激勵原則的運用淺析人力資源管理與激勵原則的運用論文關鍵詞：人力資源 績效 激勵論文摘要：人力資源的管理實際上是企業(yè)的發(fā)展動力管理。文章介紹了人力資源管理與激勵原則的運用，指出激勵在人力資源管理中發(fā)揮著無可替代的重要作用，只有真正運用好激勵原則，充分調動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工全身心地投入到工作中，才能為企業(yè)的生存和發(fā)展作出貢獻。隨著知識經濟的來臨，人類進入了一個以知識為載體的全新時代。企業(yè)、國家間的競爭，已由產品的競爭、資本的競爭發(fā)展成為智力資本的競爭，激烈競爭的焦點當然就是智力與知識載體的人。因此，競爭則主要是針對科技和人才的競爭。將來誰能擁有具有高度競爭力的各類人才，誰就掌握了國際競爭的先機和主動。人力資源是所有資源中最寶貴的資源，人又是生產力諸因素中最積極、最活躍的“第一資源因素”。因此，怎樣充分開發(fā)人力資源，是任何企事業(yè)單位迎接新世紀挑戰(zhàn)的首要目標和任務。一、常用的人力資源管理與開發(fā)?？冃Э己耸且粋€先進的管理系統(tǒng)，它提供了一個有效的方法，可以使企業(yè)按其遠景規(guī)劃與價值來制定公司的經營策略，并將企業(yè)的經營目標轉換成可操作的具體工作計劃，以制定出部門與個人的工作目標。作為一個有效的溝通工具，績效考核系統(tǒng)也為企業(yè)創(chuàng)造了健康和透明的溝通環(huán)境，令企業(yè)自上而下有一個明確的方向和目標。作為人事決策時重要的參考指標，該系統(tǒng)可將員工的具體表現(xiàn)記錄下來，并與薪酬、福利與獎勵結合在一起，鼓勵員工發(fā)展自我。同時，該系統(tǒng)也為企業(yè)制定人力資源發(fā)展規(guī)劃和培訓計劃提供了可靠依據。這一系統(tǒng)的應用和實施對企業(yè)管理和發(fā)展有極大的幫助，它可以為企業(yè)決策層提供一個良好的、行之有效的“工具”。筆者所在的大唐太原第二熱電廠實業(yè)總公司于幾年前制定的績效考核細則已逐步實施，成效是非常明顯的。此系統(tǒng)是為企業(yè)中層以上管理人員的能力測評及人才儲備而設。目前國內企業(yè)對個人能力的評估往往是由上司對下屬從感性上的判斷，或是通過對具體工作實施后的結果作出判斷。這種評估往往并不準確，會給企業(yè)帶來很大的損害，也就是我們所戲稱的“交學費”。它常常使對人才的評估工作流于形式，甚至造成矛盾，導致人才流失。這是不科學和缺乏理性的。個人能力測評系統(tǒng)則是將被測評者置于測評中心，不但用科學的方法分析、評估和量化被測評者個人的性格、特點、優(yōu)勢、缺點及潛能，還要根據被測評者所處的工作特性和工作環(huán)境，進行更大范圍的全方位測評，具極強的科學性和實效性。因此，個人能力的測評方式可以為人力資源的測評提供一個很好的工具，也能夠為企業(yè)各類管理人才的招聘、使用、開發(fā)、儲備，提供一個完善的幫助。二、激勵原則的運用在人力資源管理中，激勵越來越受到企業(yè)管理者的重視。員工在企業(yè)中努力工作可能是為了豐厚的獎酬，為了舒適的工作環(huán)境，也可能因為工作具有挑戰(zhàn)性、有很多晉升的機會或是可以實現(xiàn)自身的價值等，這些都可以通過激勵來實現(xiàn)?？梢?，激勵就是激發(fā)和鼓勵，是指科學地運用各種激勵手段，使思想政治教育有機結合，從而最大限度地激發(fā)人們在生產、勞動、工作和學習中的積極性，鼓勵人們發(fā)奮努力，為推動社會主義現(xiàn)代化建設多作貢獻。簡單地講，激勵就是幫助人們尋找或為他們創(chuàng)造努力工作目標的過程，是人們朝向某一選定目標行動的傾向，將影響職工適應一個組織。物質激勵是提高員工積極性很重要的一個方面。在我國這樣一個發(fā)展中國家，溫飽問題才基本解決，奔小康正是許多人追求的目標，員工考慮組織給予的物質待遇是十分正常的。改革開放后，我國實施聯(lián)產承包責任制，珠海市重獎科技有功人員，高校重金引進特聘教授、按不同的崗位給教師不同的年薪等等。從這些社會已經或正在發(fā)生的新聞事件中，我們可以看出，物質激勵是一種很重要的方式。鄧小平同志指出：“不重視物質利益對少數先進分子可以，對廣大群眾不行。一段時間可以，長時期不行。革命精神是寶貴的，沒有革命精神，就沒有革命行動。但是革命是在物質利益的基礎上產生的。如果只講犧牲精神，不講物質利益，那就是唯心論?！雹傥覀兛梢园盐镔|生產簡單理解為人們的生存需要和安全需要，而奉獻精神甚至犧牲精神則反映了人們高級的自我實現(xiàn)需要。在某些特定情況下，人們可以為組織犧牲個人的利益、不計較個人得失。例如，舉世聞名的紅軍長征、解放軍的抗洪救災等，但不能把這些情況看作是普遍的規(guī)律。當然僅有物質激勵顯然是不夠的。根據馬斯洛的需要層次論，物質是人們較低層次的需要，當這一層次需要得到滿足后，人們就會重視其他方面的需要，希望得到社會和組織的尊重、重視和認可。例如，我國改革開放后有一批富起來的私營企業(yè)家，雖然他們所受的教育不多，但他們卻創(chuàng)造了大量的財富。物質生活豐富了以后，他們那種需要得到社會承認，要求有一定社會地位的愿望變得日益強烈。有的人渴望成為人大代表，代表人民的利益參政議政，從而實現(xiàn)自己的價值。企業(yè)內部也是如此，員工總是有各種各樣的精神需求。如公司對員工的公開表揚、授予各種榮譽證書，讓其在重要崗位上擔當重任，對其工作和生活給予關心和照顧，這些措施對員工來說都是重要的激勵方式。因此，在實際的管理工作中，要將物質激勵與精神激勵有機地結合起來。例如在沈陽機床廠，對各部門年青人組成的新產品開發(fā)團隊的激勵就包括兩種：一是物質金錢激勵，小組成員的獎金是一般員工的2~3倍，而且是逐月發(fā)放，達到指定任務就可以給予獎勵，任務全部完成后還要追加。二是精神激勵，主要是廠領導對這些年青人給予充分重視，為他們創(chuàng)造良好的工作條件，促其早日成才。這兩種方式相結合取得了很好的效果，廠里新產品開發(fā)速度大大加快，并在市場競爭中占有一席之地。正激勵指的是用某種正面的激勵手段，例如，認可、贊賞、增加工資、或創(chuàng)造一種令人滿意的環(huán)境，以表示對員工的獎勵和肯定。而負激勵指的是對員工不良的行為或業(yè)績，采用某種負面的手段。如批評、扣發(fā)或少發(fā)工資、降級、處分等等，以表示對員工的懲罰或批評。在實際管理工作中，應該將正激勵與負激勵相結合，實行所謂“獎懲結合”、“獎罰分明”、“批評與教育結合”的制度。因此，對于員工好的工作成績和行為要及時給予表揚，使之得到大家的認可，從而繼續(xù)發(fā)揚下去。對于有破壞性傾向的不良行為，必須嚴格按企業(yè)的制度進行查處，避免再次發(fā)生，做到“防患于未然”。例如