【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 的工作步驟。（16－18頁(yè)）答：人力資源管理過(guò)程包括八個(gè)步驟。一是人力資源規(guī)劃。二是職務(wù)設(shè)計(jì)和工作分析。三是招聘。四是選拔。五是培訓(xùn)。六是績(jī)效考核。七是薪酬與福利。八是職業(yè)發(fā)展。3人力資源需求預(yù)測(cè)中的工作負(fù)荷法。（3132頁(yè)）工作分析的必要性？（5051頁(yè)）答：工作分析被稱(chēng)為人力資源管理的奠基工程，是進(jìn)行人力資源管理的首要環(huán)節(jié)。①工作分析有利于人力資源規(guī)劃更加合理；②工作分析有利于使工作權(quán)責(zé)更加明晰；③工作分析有助于組織選拔和任用合適的工作人員；④工作分析有利于提高培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的績(jī)效；⑤工作分析有利于更好地規(guī)劃職業(yè)生涯；⑥工作分析有利于使績(jī)效考評(píng)更加有效；⑦工作分析有助于使薪酬體系更加公平。內(nèi)部招聘和外部招聘的優(yōu)劣勢(shì)比較？（8892頁(yè)）答：招聘方式是指吸引招聘對(duì)象所使用的方式。根據(jù)招聘對(duì)象的來(lái)源可將招聘分為內(nèi)部獲取與外部獲取。內(nèi)部招聘是指將招聘的范圍確定在本組織中，只在本組織的現(xiàn)有人員中招聘、選拔、錄用所需人員。內(nèi)部招聘優(yōu)點(diǎn)：激發(fā)員工的內(nèi)在積極性；迅速地熟悉和進(jìn)入工作；保持企業(yè)內(nèi)部的穩(wěn)定性；盡量規(guī)避識(shí)人用人的失誤；人才獲取的費(fèi)用最少。缺點(diǎn)：容易在企業(yè)內(nèi)部形成幫派；可能引發(fā)企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的不團(tuán)結(jié)；缺少思想碰撞的火花，影響企業(yè)的活動(dòng)力和競(jìng)爭(zhēng)力；企業(yè)高速發(fā)展時(shí)，容易以次充優(yōu)；營(yíng)私舞弊的現(xiàn)象難以避免。外部招聘是企業(yè)從組織外部獲取人才資源的方法。外部招聘優(yōu)點(diǎn)：帶來(lái)新思想、新觀(guān)念，補(bǔ)充新鮮血鮮，使企業(yè)充滿(mǎn)活力；避免過(guò)度使用內(nèi)部不成熟人才；大大節(jié)約培訓(xùn)費(fèi)用。缺點(diǎn)：人才獲取成本高；可能會(huì)選錯(cuò)人；給現(xiàn)有員工以不安全感；文化的融合需要時(shí)間；工作的熟悉以及與周邊工作關(guān)系的密切配合需要時(shí)間。面試是最常用的選拔測(cè)試工具之一。應(yīng)如何組織面試？（105108頁(yè)）答：面試過(guò)程基本包括三階段：（1）面試準(zhǔn)備。這一階段的主要工作有(1)評(píng)估職責(zé)，即根據(jù)職務(wù)信息，評(píng)估各項(xiàng)職責(zé)的相對(duì)重要性，發(fā)現(xiàn)最主要的職責(zé)。(2)設(shè)計(jì)面談問(wèn)題，即確定面試方式與內(nèi)容，選擇表明工作績(jī)效的關(guān)鍵事件和工作職責(zé)，設(shè)計(jì)問(wèn)卷等。(3)確定測(cè)試答案。設(shè)計(jì)面試方案和特定的測(cè)試量表，確定測(cè)量指標(biāo)體系，設(shè)計(jì)可能答案的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。(4)確定面試委員會(huì)。（2）正式面試，進(jìn)行問(wèn)候、交談、詢(xún)問(wèn)、觀(guān)察、筆試、答辯、心理測(cè)試等。（3）結(jié)束面試。根據(jù)面試、測(cè)試、問(wèn)卷項(xiàng)目等進(jìn)行評(píng)分，評(píng)價(jià)申請(qǐng)人?？?jī)效考核和績(jī)效管理的區(qū)別和聯(lián)系？（126127頁(yè)）答：區(qū)別：績(jī)效管理是指制定員工的績(jī)效目標(biāo)并收集與績(jī)效有關(guān)的信息，定期對(duì)員工的績(jī)效目標(biāo)完成情況做出評(píng)價(jià)和反饋，以改善員工工作績(jī)效并最終提高企業(yè)整體績(jī)效的制度化過(guò)程?？?jī)效考核也叫績(jī)效考評(píng)、績(jī)效評(píng)價(jià)，指 的是對(duì)員工在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況進(jìn)行收集、分析和評(píng)價(jià)的階段。聯(lián)系：績(jī)效考核是績(jī)效管理的一個(gè)組成部分，一個(gè)必不可少的階段。薪酬設(shè)計(jì)的理論假設(shè)？（158159頁(yè)）答：① 基于市場(chǎng)的薪酬體系根據(jù)行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)與勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況來(lái)決定員工的薪酬水平。薪酬的決定因素主要是員工的經(jīng)歷、稀缺性和獨(dú)特性。關(guān)鍵在于進(jìn)行市場(chǎng)薪酬調(diào)查，依據(jù)調(diào)查結(jié)果和企業(yè)的薪酬水平戰(zhàn)略決定員工的薪酬水平，且在確定具體員工的薪酬水平時(shí)企業(yè)和員工要進(jìn)行談判。適用于企業(yè)的特殊人才以及可替代人才。② 基于職位價(jià)值的薪酬體系依據(jù)職位對(duì)組織戰(zhàn)略與目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的貢獻(xiàn)程度大小，承擔(dān)職位職責(zé)的人所需具備的能力和工作本身的特性來(lái)確定薪酬。設(shè)計(jì)基礎(chǔ)是職位分析與職位評(píng)價(jià)，不同崗位的工資差別主要是由于工作評(píng)價(jià)結(jié)果不同決定的。關(guān)鍵點(diǎn)在于基于企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)行職位價(jià)值的排序。適用于行政人員。③ 基于能力的薪酬體系依據(jù)特定職位員工的勝任能力高低及員工對(duì)公司的忠誠(chéng)度高低來(lái)確定薪酬支付水平。設(shè)計(jì)基礎(chǔ)是對(duì)員工的工作勝任能力進(jìn)行評(píng)價(jià)。適合研發(fā)、市場(chǎng)等特殊的專(zhuān)業(yè)人員。④ 基于績(jī)效的薪酬體系依據(jù)任職者在特定崗位上產(chǎn)生的業(yè)績(jī)水平和價(jià)值貢獻(xiàn)大小確定其薪酬水平。關(guān)鍵在于經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)與核心人才激勵(lì)體系設(shè)計(jì)、利潤(rùn)分析計(jì)劃、經(jīng)理人杠桿收購(gòu)、績(jī)效年薪制設(shè)計(jì)等。一般適用于企業(yè)的高層管理者和職業(yè)經(jīng)理人。根據(jù)培訓(xùn)目的和受訓(xùn)對(duì)象的特點(diǎn)，培訓(xùn)方法的選擇對(duì)提高培訓(xùn)效果有十分重要的意義。常用的培訓(xùn)方法有哪些？（190192頁(yè)）答：①演示法，將受訓(xùn)員工的工作作為培訓(xùn)內(nèi)容，由員工被動(dòng)接收的一種培訓(xùn)方法。主要包括講座法、視聽(tīng)法和觀(guān)摩法三類(lèi)。②案例法，用一定的視聽(tīng)媒介，如文字、錄音、錄像等，描述客觀(guān)存在的真實(shí)情景。③親驗(yàn)法。強(qiáng)調(diào)員工的參與和互動(dòng)，由單向信息傳遞變成雙向信息傳遞甚至是多向信息傳遞。親驗(yàn)法主要有自我指導(dǎo)學(xué)習(xí)、師徒制、仿真模擬、角色扮演等。培訓(xùn)活動(dòng)的原則？（198頁(yè)）答：共六條1為什么說(shuō)職業(yè)生涯管理很重要？（216頁(yè)）答：職業(yè)生涯管理，是人類(lèi)社會(huì)發(fā)展到一定階段而出現(xiàn)的一種全新的管理理念和模式，它是通過(guò)分析、評(píng)價(jià)員工的能力、興趣、價(jià)值觀(guān)等，確定雙方都能夠接受的職業(yè)生涯目標(biāo)，并通過(guò)培訓(xùn)、工作輪換、工作豐富化等一系列措施，逐步實(shí)現(xiàn)員工職業(yè)生涯目標(biāo)的過(guò)程。做好這項(xiàng)工作具有十分重要意義，共六點(diǎn)（216））1職業(yè)錨理論（218頁(yè)）答：職業(yè)錨理論是美國(guó)麻省理工大學(xué)教授沙因最早提出的，這一理論在心理學(xué)界和組織行為學(xué)界有著廣泛而深遠(yuǎn)的影響。沙因所謂的“職業(yè)錨”是指。由三個(gè)部分組成。五種職業(yè)錨。三、論述題（一）人力資源管理和人事管理的區(qū)別。（4頁(yè)）答：人力資源管理定義：人事管理定義：是指組織對(duì)成員及其行為規(guī)范的管理，即對(duì)組織中人的日常事務(wù)性管理。管理內(nèi)容包括人員考勤統(tǒng)計(jì)、工資核算、保險(xiǎn)的辦理、勞動(dòng)糾紛的應(yīng)訴處理等等。（1）、傳統(tǒng)的人事管理只見(jiàn)“事”不見(jiàn)人，只見(jiàn)某一方面，而不見(jiàn)人與事的整體、系統(tǒng)性，強(qiáng)調(diào)“事”的單一方面的靜態(tài)控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”；而現(xiàn)代人力資源管理強(qiáng)調(diào)動(dòng)態(tài)的、心理的、意識(shí)的調(diào)節(jié)和開(kāi)發(fā)，其管理歸結(jié)于人與事的系統(tǒng)優(yōu)化；（2）、傳統(tǒng)人事管理把人作為一種成本，將人當(dāng)作一種“工具”，注重的是投入、使 用和控制；面現(xiàn)代人力資源管理將人作為一種“資源”，注重產(chǎn)出和開(kāi)發(fā)；（3）、傳統(tǒng)人事管理是某一職能部門(mén)單獨(dú)使用的工具，似乎與其他職能部門(mén)聯(lián)系不大；現(xiàn)代人力資源管理涉及每一個(gè)管理者，部門(mén)管理者既是部門(mén)業(yè)務(wù)的管理者，也是這個(gè)部門(mén)的人力資源管理者。總的來(lái)說(shuō)傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別主要來(lái)自于對(duì)“人”的地位的態(tài)度，視為“工具”強(qiáng)調(diào)控制、使用，以“事”為中心；當(dāng)作寶貴“資源”的就得要以“人”為中心，關(guān)注人的需要、引導(dǎo)人的行為、開(kāi)發(fā)培養(yǎng)人的能力；這一點(diǎn)在人力資源管理界都有一致的認(rèn)識(shí)。結(jié)合實(shí)踐進(jìn)行展開(kāi)論述。（二）如何建立有效的薪酬體系（153161頁(yè)）答：薪酬含義、薪酬管理含義，影響薪酬管理主要因素薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)所需考慮的問(wèn)題主要是三個(gè)方面：薪酬目標(biāo)、薪酬設(shè)計(jì)原則與政策、薪酬設(shè)計(jì)技術(shù)。薪酬目標(biāo)。薪酬設(shè)計(jì)和管理的基本目標(biāo)是效率、公平和合法。將效率目標(biāo)進(jìn)一步細(xì)化，可分為兩個(gè)，一是提高效率、質(zhì)量，二是控制勞動(dòng)成本。薪酬設(shè)計(jì)的原則和政策。（1）內(nèi)部一致性，讓內(nèi)部員工感覺(jué)相對(duì)于組織中的其他同事，自己獲得了適當(dāng)?shù)男匠?；?）外部競(jìng)爭(zhēng)性，組織的薪酬水平相對(duì)于勞動(dòng)力市場(chǎng)的其他人員來(lái)講具有吸引力；（3）激勵(lì)性，強(qiáng)調(diào)將員工的報(bào)酬與業(yè)績(jī)掛鉤，根據(jù)績(jī)效水平的高低來(lái)對(duì)薪酬進(jìn)行調(diào)整；（4）管理可行性，對(duì)薪酬體系必須進(jìn)行科學(xué)規(guī)劃，以保證薪酬體系能夠有效運(yùn)行，確保前三項(xiàng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。薪酬設(shè)計(jì)技術(shù)。（1）通過(guò)職位評(píng)價(jià)系列技術(shù)實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平性。（2）通過(guò)薪酬調(diào)查實(shí)現(xiàn)外部競(jìng)爭(zhēng)性。（3）通過(guò)對(duì)激勵(lì)薪酬的設(shè)計(jì)實(shí)現(xiàn)激勵(lì)性。聯(lián)系實(shí)際進(jìn)行論述。（三）針對(duì)處理職業(yè)生涯中期的員工，企業(yè)可以采取哪些措施激發(fā)其工作積極性。（226228頁(yè)）１、職業(yè)生涯管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一，是企業(yè)幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃和幫助其職業(yè)生涯發(fā)展的一系列活動(dòng)。職業(yè)生涯管理應(yīng)看作是竭力滿(mǎn)足管理者、員工、企業(yè)三者需要的一個(gè)動(dòng)態(tài)過(guò)程。２、職業(yè)生命周期經(jīng)歷三個(gè)生命周期：針對(duì)職業(yè)生命周期的不同階段，組織應(yīng)采取不同的管理方法。職業(yè)生涯中期的多元化特征：一方面，另一方面。組織在職業(yè)生涯中期的有效行為安排富有挑戰(zhàn)性的新的工作任務(wù)，或者安排探索性的職業(yè)工作。如此，一是表明組織看重他們的才能對(duì)其完成任務(wù)充滿(mǎn)信任；二是給予員工表現(xiàn)自己才能、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的機(jī)會(huì)、增強(qiáng)其成熟感、自信心和上進(jìn)心。實(shí)行工作豐富化和工作輪換。在從事某項(xiàng)職業(yè)開(kāi)始的一段時(shí)期，員工充滿(mǎn)了新鮮感，有檢驗(yàn)自身知識(shí)和能力的強(qiáng)烈愿望與要求。但是在某一固定職業(yè)上工作過(guò)長(zhǎng)、新鮮感將逐漸消退，工作熱情也隨之減退，這時(shí)可以通過(guò)工作的豐富化和工作再設(shè)計(jì)來(lái)吸引和激勵(lì)員工做出自己的貢獻(xiàn)。而當(dāng)工作豐富化與再設(shè)計(jì)也不能激發(fā)其不斷成長(zhǎng)時(shí)，從組織角度講，進(jìn)一步的措施就是制定出明確的工作輪換方案，員工從長(zhǎng)期工作的崗位流向另一種性質(zhì)的工作中去，雖然地位和工資不變，但得到了發(fā)展新技能的機(jī)會(huì)，這會(huì)重新激起他的新鮮感和興趣，激發(fā)他干好工作的熱情。對(duì)處于職業(yè)中期階段的員工繼續(xù)進(jìn)行培訓(xùn)和教育。組織一定不能忽視甚至放棄對(duì)職業(yè)中期員工的人力資本投資，如上所述的新任務(wù)的安排、工作豐富化、工作輪換等都需要員工學(xué)習(xí)新的知識(shí)和技能。非但如此，組織還有必要依照實(shí)際情況加大人力資本投資。這一時(shí)期可以根據(jù)員工的具體情況和需求，采取不同的開(kāi)發(fā)辦法，如對(duì)有明顯發(fā)展前途和富有敬業(yè)精神的管理者及專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，可以進(jìn)行方式和內(nèi)容各異的教育培訓(xùn)，為其攀登事業(yè)巔峰創(chuàng)造 條件；對(duì)于知識(shí)技能老化，但仍有高度進(jìn)取心者，最好的補(bǔ)救措施是對(duì)他們實(shí)施繼續(xù)教育；對(duì)于改變工作性質(zhì)和已不勝任現(xiàn)職，準(zhǔn)備轉(zhuǎn)崗或下崗者，可以實(shí)施轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)?？傊匾暫透愫寐殬I(yè)中期員工的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)十分重要和必要。提供適宜機(jī)會(huì)賦予中年員工以良師益友的角色。處于職業(yè)中期的員工并非都有極強(qiáng)的進(jìn)取心，特別是年齡較大，工齡較長(zhǎng)的