公共事業(yè)管理-社會轉(zhuǎn)型與公共政策創(chuàng)新(編輯修改稿)
2024-09-28 19:05 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 不可缺少的重要工具；其次，人事檔案是確定和澄清個人有關(guān)問題以及進(jìn)行正常的政治審查的憑證；再次，人事檔案是研究和撰寫各類歷史、傳記的珍貴資料。2但隨著改革開放政策的實施和市場經(jīng)濟(jì)體制的建立，傳統(tǒng)人事檔案制度的弊端亦顯露無疑： 第一，設(shè)置“人才壁壘”，限制了人力資本的合理流動，降低了人力資源的開發(fā)度。一個社會真正的發(fā)展在于積極地、最大限度地開發(fā)人力資源，馬克思在《資本論》中曾經(jīng)說過“資本只有在流通中才能增值”，人力資本也是如此。在一個人力資源還相當(dāng)稀缺的國度里，過度的“人才壁壘”只能妨礙個人自由、經(jīng)濟(jì)繁榮和社會發(fā)展。同時，這種“人才壁壘”也造成了人力資源的“顯性浪費”和“隱性浪費”，把一些適合承擔(dān)某些職位的人予以排斥，將一些不適合的人去承擔(dān)這些職位；把愿意承擔(dān)某些職位的人予以排斥，而將那些“身在曹營心在漢”的人強(qiáng)力留住。因而，單位制下“粗工”、“窩工”、“怠工”的現(xiàn)象在所難免，工作效率、制度效益低下也在情理之中。 第二，實施“行政控制”，強(qiáng)化了行政的隨意性，傳統(tǒng)人事檔案制度成為某些領(lǐng)導(dǎo)壓人、整人的操作手段，是典型的“人治行政”。人事部門只管人不管事，在管人當(dāng)中全憑主管領(lǐng)導(dǎo)的偏好進(jìn)行人事鑒定，而對“單位人”的品行和工作鑒定處于極度的信息不對稱狀態(tài)之中——許多人也許一輩子也不知道他的檔案到底有些什么內(nèi)容。把不稱職者寫成稱職，把稱職者寫成不稱職，更有甚者把人家檔案中的“不清白”拿來說事，因此檔案也被神圣化為權(quán)威的權(quán)力符號，成為操縱別人的手段。本來屬于公權(quán)力領(lǐng)域的事情硬要變成私權(quán)力，而對于“單位人”來說便是公權(quán)力嚴(yán)重侵犯私權(quán)利。至于個人思想品德的記錄，只能任憑領(lǐng)導(dǎo)者的“定性描述”。直到今天，如何量度思想品德仍然是一個“歌德巴赫猜想”。 第三，產(chǎn)生“制度交易”，致使人事檔案制度進(jìn)一步扭曲，本來平等的公共雇傭關(guān)系演變?yōu)榻疱X和權(quán)力的“角斗場”，制度外公私關(guān)系的“幕后交易”有增無減。由人事檔案衍生的一系列腐敗現(xiàn)象仍然大量存在，檔案成為了某些人權(quán)力尋租的必需品。一些人為了把檔案從原單位調(diào)走千方百計想辦法，找關(guān)系、走后門，于是本來不具商品價值的東西有了價值。而一些人利用檔案作掩護(hù)，名為公共事業(yè)單位上班，實則為自己干活，同時也可以在多個單位領(lǐng)取薪金。這說明，仍然有許多“單位人”還把人事檔案當(dāng)回事，對他來說人事檔案還是身份和地位的文字記錄，甚至是謀求個人利益最大化的護(hù)身符。而有的單位則根本不在乎原來的檔案，承諾對引進(jìn)人才重新建立人事檔案，因此檔案成為“雞肋”。其實，全國已有相當(dāng)多的城市明里或暗里承諾高級人才不受人事檔案限制，這一方面說明人才已經(jīng)成為地方社會發(fā)展的重要戰(zhàn)略資源，人才大戰(zhàn)的帷幕已經(jīng)徐徐拉開；另一方面也說明傳統(tǒng)人事檔案制度的功能日益式微，有檔案和無檔案已經(jīng)不太重要。同時，也促使我們進(jìn)一步思考：對于一項可有可無的政策或制度進(jìn)行高成本維持有不有必要。 第四，制造“單位封閉”，消弱社會的整合性，妨礙著正常的社會分化。傳統(tǒng)的人事檔案制度產(chǎn)生于以政治出身為依據(jù)的政治身份等級體系、以城鄉(xiāng)戶籍和所有制為依據(jù)的社會身份等級體系、以平均主義為依據(jù)的單位系統(tǒng)內(nèi)資源分配等級體系，為了維護(hù)本位利益，就必須對其他社會群體或其他社會系統(tǒng)進(jìn)行排斥，因而人為地制造了“單位封閉”和低度化的社會流動。這種剛性化的制度隔離，加劇了單位與“單位人”乃至于整個社會的不信任狀態(tài)；同時，也促使某些人不“唯實”（事實）、不“唯書”（真理）、只“唯上”（領(lǐng)導(dǎo)），造成了本真人格的扭曲。隨著市場經(jīng)濟(jì)與現(xiàn)代化的進(jìn)程和發(fā)展，社會結(jié)構(gòu)日益復(fù)雜，社會差異成分越來越多，剛性的制度阻隔毫無疑問對正常的社會分化起著阻礙作用。在公共事業(yè)單位以外，市場化和社會化程度已經(jīng)愈來愈高，傳統(tǒng)的“二元人事體制結(jié)構(gòu)”在制度變遷的背景下越發(fā)顯得與社會整體不相調(diào)和。 計劃經(jīng)濟(jì)時代的公共政策文本與市場經(jīng)濟(jì)時代的公共政策環(huán)境在同一時空條件下相生相存、相互振蕩，但也造成了公共政策變遷過程中的尷尬。正是因為上述一些原因和其不良影響的存在，作為原先人生“生命線”嚴(yán)肅而又神秘的人事檔案，可在今天它的神秘性正在慢慢地打破且易于失范，具體表現(xiàn)為：（1）“棄檔死檔”。據(jù)不完全統(tǒng)計，全國“棄檔族”有60萬人，主要包括“下?！闭吆痛笾袑．厴I(yè)生。僅XX市人才中心代管的檔案中，就有五分之一的檔案成為沒人要的“死檔”，存放時間最長的已達(dá)15年，XX省有關(guān)部門估計，全省的人才“死檔”已超過20萬份。1（2）“人檔脫節(jié)”。檔案在原單位（體制內(nèi)），工作卻在單位之外（體制外），這部分人主要集中于從原單位“下?！闭?，他們中一部分人是“停薪留職”，一部分人是“辭職”，還有一部分人原因不明。（3）“人質(zhì)檔案”。一些單位為了留住人才或逼迫跳槽人員辦請相關(guān)手續(xù)而扣留人事檔案，因而也出現(xiàn)了一些檔案價格相當(dāng)昂貴的現(xiàn)象。如某高校的一位教授欲調(diào)到廣東某校，原單位死活不放他的檔案，后來經(jīng)過百般努力才以3萬元“成交”。（4）“檔案克隆”。在正常情況下一個人只能有一份人事檔案，如果不是因為遺失或損壞，人事檔案是不能重建的。但一些地方為了吸引那些被“捆住”的高級人才采取重新“制造檔案”的辦法（這些地方和單位將這種現(xiàn)象稱之為“軟引進(jìn)”），從而確立其勞動關(guān)系。（5）“虛假檔案”。把假材料、不真實信息塞進(jìn)檔案或改寫原始檔案材料，導(dǎo)致坊間流傳“工齡越來越早，年齡越來越小，文憑越來越高
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