7用人單位規(guī)章制度法律規(guī)制探討(編輯修改稿)
2024-09-28 10:04 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 公布，然而絕大多數(shù)普通勞動者對這些網(wǎng)站并不知曉，即便是知道官網(wǎng)的部分勞動者也表示沒有時間、沒有習慣定期瀏覽相關網(wǎng)頁。因此，這樣的公示方式取得的效果幾近于零；還有的用人單位以發(fā)送電子郵件的方式告知勞動者，但許多勞動者并沒有查看電子郵件的習慣；其他的公示方法如在公告欄、宣傳欄張貼，在員工手冊中記載等均存在著無法確保全體勞動者知悉公司規(guī)章制度的風險。一旦涉訴，用人單位往往處于不利的地位?？梢姡赃m當、有效的方式對用人單位規(guī)章制度進行公示并以合法證據(jù)的形式保存公示的事實，對于用人單位具有非常重要的意義。至于采用何種公示方式更有效，需結合各用人單位的具體情況加以確定。 （四）相關法律法規(guī)不科學 作為用人單位內(nèi)部管理的規(guī)章制度，要得到法律的認可和接受，就必須符合相關法律和行政法規(guī)的要求。但由于現(xiàn)階段立法技術不夠成熟、勞資關系錯綜復雜，有些看似“合法”的用人單位規(guī)章制度也會喪失立法時所追求的科學性，導致勞動糾紛的出現(xiàn)，并損害雙方的合法權益，尤其是勞動者的合法權益。盡管我國現(xiàn)行立法對于用人單位規(guī)章制度有所規(guī)定，但現(xiàn)行法律中的有關規(guī)定仍存在著大量問題。 ，未限制規(guī)章制度的主體范圍。例如。對于“用人單位”這一基本法律概念，其內(nèi)涵與外延在不同法律中尚不統(tǒng)一?！秳趧臃ā穼⒂萌藛挝幌抻谥腥A人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織，而同一法律位階的《勞動合同法》則增加了民辦非企業(yè)單位等組織，作為《勞動合同法》下位法的《勞動合同法實施條例》則將其范圍進一步擴大，增加了一些依法成立的合伙組織和基金會，如律師事務所、會計師事務所。因此，這些新增的“用人單位”是否應當依法建立完善規(guī)章制度，則成為一個現(xiàn)實問題。 。我國現(xiàn)行立法僅就用人單位規(guī)章制度的范圍進行了并不詳盡的肯定列舉描述?！秳趧雍贤ā返?條規(guī)定的用人單位規(guī)章制度包括：勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度。但未劃定其否定性“負面清單”，以限制其規(guī)定的內(nèi)容范圍，如不得因習俗、出身、家庭狀況、性別、殘疾或者信仰等因素不同，侵害有相同職業(yè)能力的勞動者的權益。 ，導致用人單位權利濫用?！秳趧雍贤ā返?9條第1款第2項規(guī)定：勞動者嚴重違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。但相關法律法規(guī)沒有就何為“嚴重違反勞動紀律”做出解釋；另外，對一些其他處罰事由也缺少明確規(guī)定。這為用人單位提供了較大的隨意空間，導致實踐中用人單位濫用解雇權的現(xiàn)象大量出現(xiàn)，各種辭退勞動者的“奇葩”理由頻現(xiàn)。如：上海某公司規(guī)定在單位說5次上海話將被辭退；企業(yè)老板嫌清潔女工貌丑，稱其像逃犯，試用一天辭退。 。首先，在制定階段，勞動者無法充分參與決策，形式上的職工代表和職工代表大會無法真正代表勞動者，致使勞動者的權益無法在規(guī)章制度中得到保障；其次，在執(zhí)行階段，最突出的是缺乏用人單位處罰權的程序性規(guī)定。由于沒有關于勞動者申辯權、調(diào)查取證、正式處罰前的警告等程序性規(guī)定，被解雇的勞動者往往會失去改正、申辯、調(diào)查取證的機會，使得用人單位濫用解雇權的現(xiàn)象大量出現(xiàn)；最后，在監(jiān)督階段，由于缺乏程序規(guī)制，一些用人單位僅在形式上制定合法合理的規(guī)章制度，實際則是另一套“制度”在發(fā)揮作用，而缺乏勞動者監(jiān)督的規(guī)章制度就變成了用人單位應付勞動監(jiān)察部門的手段和工具。這種“虛化”的用人單位規(guī)章制度，極大地消解了相
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