7用人單位規(guī)章制度法律規(guī)制探討(編輯修改稿)
2024-09-28 10:04 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 公布，然而絕大多數(shù)普通勞動(dòng)者對(duì)這些網(wǎng)站并不知曉，即便是知道官網(wǎng)的部分勞動(dòng)者也表示沒有時(shí)間、沒有習(xí)慣定期瀏覽相關(guān)網(wǎng)頁(yè)。因此，這樣的公示方式取得的效果幾近于零；還有的用人單位以發(fā)送電子郵件的方式告知?jiǎng)趧?dòng)者，但許多勞動(dòng)者并沒有查看電子郵件的習(xí)慣；其他的公示方法如在公告欄、宣傳欄張貼，在員工手冊(cè)中記載等均存在著無(wú)法確保全體勞動(dòng)者知悉公司規(guī)章制度的風(fēng)險(xiǎn)。一旦涉訴，用人單位往往處于不利的地位?？梢姡赃m當(dāng)、有效的方式對(duì)用人單位規(guī)章制度進(jìn)行公示并以合法證據(jù)的形式保存公示的事實(shí)，對(duì)于用人單位具有非常重要的意義。至于采用何種公示方式更有效，需結(jié)合各用人單位的具體情況加以確定。 （四）相關(guān)法律法規(guī)不科學(xué) 作為用人單位內(nèi)部管理的規(guī)章制度，要得到法律的認(rèn)可和接受，就必須符合相關(guān)法律和行政法規(guī)的要求。但由于現(xiàn)階段立法技術(shù)不夠成熟、勞資關(guān)系錯(cuò)綜復(fù)雜，有些看似“合法”的用人單位規(guī)章制度也會(huì)喪失立法時(shí)所追求的科學(xué)性，導(dǎo)致勞動(dòng)糾紛的出現(xiàn)，并損害雙方的合法權(quán)益，尤其是勞動(dòng)者的合法權(quán)益。盡管我國(guó)現(xiàn)行立法對(duì)于用人單位規(guī)章制度有所規(guī)定，但現(xiàn)行法律中的有關(guān)規(guī)定仍存在著大量問(wèn)題。 ，未限制規(guī)章制度的主體范圍。例如。對(duì)于“用人單位”這一基本法律概念，其內(nèi)涵與外延在不同法律中尚不統(tǒng)一?！秳趧?dòng)法》將用人單位限于中華人民共和國(guó)境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織，而同一法律位階的《勞動(dòng)合同法》則增加了民辦非企業(yè)單位等組織，作為《勞動(dòng)合同法》下位法的《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》則將其范圍進(jìn)一步擴(kuò)大，增加了一些依法成立的合伙組織和基金會(huì)，如律師事務(wù)所、會(huì)計(jì)師事務(wù)所。因此，這些新增的“用人單位”是否應(yīng)當(dāng)依法建立完善規(guī)章制度，則成為一個(gè)現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。 。我國(guó)現(xiàn)行立法僅就用人單位規(guī)章制度的范圍進(jìn)行了并不詳盡的肯定列舉描述?！秳趧?dòng)合同法》第4條規(guī)定的用人單位規(guī)章制度包括：勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度。但未劃定其否定性“負(fù)面清單”，以限制其規(guī)定的內(nèi)容范圍，如不得因習(xí)俗、出身、家庭狀況、性別、殘疾或者信仰等因素不同，侵害有相同職業(yè)能力的勞動(dòng)者的權(quán)益。 ，導(dǎo)致用人單位權(quán)利濫用?！秳趧?dòng)合同法》第39條第1款第2項(xiàng)規(guī)定：勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。但相關(guān)法律法規(guī)沒有就何為“嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律”做出解釋；另外，對(duì)一些其他處罰事由也缺少明確規(guī)定。這為用人單位提供了較大的隨意空間，導(dǎo)致實(shí)踐中用人單位濫用解雇權(quán)的現(xiàn)象大量出現(xiàn)，各種辭退勞動(dòng)者的“奇葩”理由頻現(xiàn)。如：上海某公司規(guī)定在單位說(shuō)5次上海話將被辭退；企業(yè)老板嫌清潔女工貌丑，稱其像逃犯，試用一天辭退。 。首先，在制定階段，勞動(dòng)者無(wú)法充分參與決策，形式上的職工代表和職工代表大會(huì)無(wú)法真正代表勞動(dòng)者，致使勞動(dòng)者的權(quán)益無(wú)法在規(guī)章制度中得到保障；其次，在執(zhí)行階段，最突出的是缺乏用人單位處罰權(quán)的程序性規(guī)定。由于沒有關(guān)于勞動(dòng)者申辯權(quán)、調(diào)查取證、正式處罰前的警告等程序性規(guī)定，被解雇的勞動(dòng)者往往會(huì)失去改正、申辯、調(diào)查取證的機(jī)會(huì)，使得用人單位濫用解雇權(quán)的現(xiàn)象大量出現(xiàn)；最后，在監(jiān)督階段，由于缺乏程序規(guī)制，一些用人單位僅在形式上制定合法合理的規(guī)章制度，實(shí)際則是另一套“制度”在發(fā)揮作用，而缺乏勞動(dòng)者監(jiān)督的規(guī)章制度就變成了用人單位應(yīng)付勞動(dòng)監(jiān)察部門的手段和工具。這種“虛化”的用人單位規(guī)章制度，極大地消解了相
環(huán)評(píng)公示相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1