公立醫(yī)院人事制度改革(編輯修改稿)
2024-09-21 17:36 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 編制進(jìn)行。這導(dǎo)致醫(yī)院用人上諸多不便，造成人員能進(jìn)不能出，干部能上不能下，無法實(shí)現(xiàn)真正的人力資源管理，限制了人員主觀能動(dòng)性的充分發(fā)揮。 其次，在分配制度方面 “ 平均主義 ” 無法避免。在分配制度改革后，工資分配仍未擺脫均主義的束縛，存在獎(jiǎng)金分配不敢過于拉開檔次的現(xiàn)象，起不到對工作態(tài)度、工作質(zhì)量、技術(shù)水平等的考評作用，雖然經(jīng)過不斷改革和調(diào)整，但本質(zhì)上仍沒有突破平均主義的桎梏，挫傷了醫(yī)務(wù)人員積極性，難以激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的工作熱情。 評體系不健全 首先，考評指標(biāo)設(shè)置不合理。一方面，指標(biāo)過于簡單，對醫(yī)務(wù)人員的態(tài)度等主觀因素以及團(tuán)隊(duì)合作的有效性等方面缺乏綜合考慮；另一方面，由于評估結(jié)果主要分為優(yōu)秀、良好、一般、及格和不及格，模糊性很大，又沒有具體的標(biāo)準(zhǔn)，缺乏具體操作 第 4 頁 共 6 頁 性指標(biāo)，必然有失科學(xué)和公正。 其次，考評主體單一。許多公立醫(yī)院實(shí)行單一的由直接領(lǐng)導(dǎo)考評的方式，由于每個(gè)領(lǐng)導(dǎo)專業(yè)、個(gè)人偏好等不同，以及對下屬信息了解的不夠全面性，造成評價(jià)不客觀、感情用事等現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，從而失去了評估的公平性。 最后，考評結(jié)果確定不科學(xué) 。醫(yī)院績效考評對評估結(jié)果的比例原則上是有規(guī)定的：評估結(jié)果為 “ 優(yōu)秀 ” 的比例不超過 15%，“ 不及格 ” 和 “ 及格 ” 的比例在 10%以內(nèi)， “ 良好 ” 的比例為75%。這就造成了兩個(gè)極端：一是為了不得罪人或是 “ 公平 ” ，會(huì)對所有員工都評為 “ 優(yōu)秀 ” 或 “ 良好 ” 以上；二是了按比例要求完成評估，本來沒有 “ 不及格 ”
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