5企業(yè)文化建設(shè)過程中存在的問題及原因范文大全(編輯修改稿)
2025-09-11 18:23 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 發(fā)方面表現(xiàn)很突出。新產(chǎn)品開發(fā)只是產(chǎn)品開發(fā)部的事，營銷部門以及生產(chǎn)部門的員工很少坐在一起討論，導致許多新產(chǎn)品并不是消費者所真正需求的，進而導致資源浪費。 第 5 頁 共 10 頁 ，減低員工忠誠度 企業(yè)文化建設(shè)成功的一個顯著標志，就是企業(yè)能夠?qū)⒆约旱膬r值觀成功地轉(zhuǎn)化為員工的價值觀念。在這方面，海爾集團所做的努力是明顯不夠的。 第一，過長的工作時間使得員工幾乎沒有自己的時間（一般情況下，一周工作六天半，每天早九點到晚九點是 很正常的）。第二，過長的工作時間來源于過大的工作壓力，在員工與企業(yè)的價值觀念一致并且受到尊重時，員工對于這種工作方式?jīng)]有什么怨言。但是，在長久的制度建設(shè)以及過大的工作壓力下，海爾形成了一種 罵人文化 。在員工日益關(guān)注個人價值的實現(xiàn)以及受到尊重的今天， 罵人文化 使得剛加入集團的大學生在學到海爾管理的內(nèi)核后，紛紛離開企業(yè)。集團無法將企業(yè)的核心價值觀念與員工的價值觀念相融合。非正式群體文化加劇了這種趨勢，無論是老員工還是新員工在一起聊天的主題總是抱怨海爾的負激勵、高壓力以及領(lǐng)導的罵人。對于這種非正式群體文化，沒 有任何部門進行管理，因為沒有任何一個部門掛這項指標。導致這種非正式群體文化與企業(yè)的核心價值觀念相背離。第三， 賽馬不相馬 的用人機制為年輕人提供了廣闊的舞臺，許多年輕人以很快的速度登上了較高的管理崗位。但是，職位越高，壓力越大，自尊心受到的打擊就越大。同時，由于在培訓方面海爾主要靠的是師徒制，其他方面的投入非常少，因此年輕人認為，當他們在海爾沒 第 6 頁 共 10 頁 有什么可以學習并且整天在領(lǐng)導的 罵人文化 籠罩下，感覺不出個人價值的時候，就會選擇跳槽。近年來，海爾的中高層頻繁跳槽就是對員工忠誠度低的一個較為真實的反映，如較早的空 調(diào)銷售公司總經(jīng)理葉軍、較近的空調(diào)銷售公司總經(jīng)理、山東銷售事業(yè)部長劉德輝、空調(diào)顧客服務部長王新民以及最近華北二部銷售事業(yè)部長趙瑞杰的離職等。 優(yōu)秀人才的頻繁離職，會產(chǎn)生三方面的效果：一方面，這些人員大部分跳槽后就職于其他家電企業(yè)，做高級管理工作，因此他們會從海爾集團帶走許多老部 下，從而引起人才流失的連鎖反應；另一方面，流失的人才會運用海爾的成功經(jīng)驗逐漸培養(yǎng)自己所就職企業(yè)的核心競爭力，從而使海爾與競爭對手的差異逐漸縮小，并且這部分人員由于很熟悉海爾的劣勢，因此他們會主動規(guī)避海爾不成功的做法 ；第三方面，優(yōu)秀人才的頻繁流失，海爾集團內(nèi)部就會逐漸形成 庸才沉淀 的人才文化，長此以往，將會使集團缺乏可持續(xù)發(fā)展的人才基礎(chǔ)。 三、解決措施探析 前提 企業(yè)
環(huán)評公示相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1