5人才資源工作的滿意度詮釋(編輯修改稿)
2025-09-11 18:06 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 熱線對于員工的滿意度調(diào)查顯示，中外合資企業(yè)的員工滿意度最高，達 25％；其次是股份企業(yè)員工，滿意度為 20％ ；外商獨資企業(yè)員工滿意度為 19％；國有企業(yè)和民營、私營企業(yè)員工滿意度最低，分別是 10％和 8％。而且房地產(chǎn)行業(yè)中高層人員滿意度遠遠低于中層人員，有 ％高層處于不穩(wěn)定狀態(tài)， ％的高層表示將于近期跳槽。這樣低的工作滿意度，必然會導致人才資源的流失。據(jù)《中國國防報》報道，在我國西部地區(qū)國防科技人才的流人每年以 12％的速度遞減。而且每年從國外回國的 ‘ 海歸 ” 派中，有 20％的人不能適應當?shù)貤l件，又去國外謀職。在美國硅谷， 7000 多家企業(yè)中有 2024 家是由華人創(chuàng)辦或管理的；而在我國的 “ 中關村 ” ， 4500 多家企業(yè)中，僅有 8 萬多名專業(yè)的技術人員。大批的人才資源如此流失，對我國企業(yè)無疑是極大的威脅。 由此可見，大部分人才資源對工作不滿意，這嚴重影響了企業(yè)績效，如果這種不滿意持續(xù)下去，將使大批人才資源離開企業(yè)，造成企業(yè)不能正常生產(chǎn)工作。所以我們不得不深思影響人才資源 第 6 頁 共 11 頁 工作滿意度的因素及造成我國企業(yè)人才資源工作滿意度如此低的原因，筆者認為主要存在以下四個方面的問題： 一是忽視培訓，不重視員工的學習。在一些企業(yè)特別是民營企業(yè)中，尚未真正樹立科學的人才觀，對人才培訓的重要性、緊迫性缺乏足夠的認識。 他們重眼前利益，輕長遠利益；重使用人才，輕培訓人才；重視中高層人才培訓而輕視對普通員工的繼續(xù)教育與培訓，往往把人才資源僅僅限定在少數(shù)人身上。另外人才培訓的針對性不強。在培訓課程設置上，基本依照統(tǒng)一模式，不能針對不同人才、不同工作崗位而設立不同培訓內(nèi)容，因而這樣的培訓無法滿足不同行業(yè)、不同專業(yè)人才的需求?！段膮R報》就‘1 人才培訓現(xiàn)狀 ” 做了一次調(diào)查。調(diào)查表明，七成企業(yè)不提供培訓費用， ％的受訪者表示，公司幾乎不給個人提供培訓費用。企業(yè)每年提供給個人培訓費 1000— 3000元的占到 ％，3000～ 5000 元的只有 ％， 5000 元以上的屈指可數(shù)。民營企業(yè)中不提供培訓費用的比重較高，為 ％，歐美獨資企業(yè)中這一比例為 ％。另外，近 ％的受訪者認為，公司為他們安排的培訓時間過少，明顯無法滿足員工的學習需求。 不僅如此，這些培訓往往沒有效果，無法在實際工作中得到很好的運用。從理論上講，培訓的最高境界應該是學以致用，可很多時候卻是 “ 聽聽激動，想想沖動，回去一動不動 ” 。 ％的被調(diào)查者認為，學著的時候有收獲，可具體工作時收效甚微； 第 7 頁 共 11 頁 感覺 “ 學有所得、非常有益 ” 的僅占 ％；還有 ％的人覺得 “ 學著一套、用著一套 ” 。 二是集權嚴重。這些企業(yè)的管理者缺乏對人才科學化、系統(tǒng)化、規(guī)范化的管理，他們更多地使用那些唯命是從的平庸之人，對企業(yè)管理隨意性很大。從而導致企業(yè)人才資源尤其是那些優(yōu)秀分子滿意度降低，使他們對企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的信念，進而對整個企業(yè)的忠誠度發(fā)生動搖。事實上，造成
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