【文章內(nèi)容簡介】 上，無法起到有效的人力資源管理作用。但是，隨著企業(yè)的逐步發(fā)展和人力資源管理研究的逐 漸深入，人力資源管理己經(jīng)進(jìn)入到務(wù)實、操作、開發(fā)的階段，主要職責(zé)從日常性人事關(guān)系協(xié)調(diào)轉(zhuǎn)向為企業(yè)發(fā)展提供人力資源保障；由簡單的事務(wù)管理轉(zhuǎn)向全方位、深入的員工潛能開發(fā)；由事后管理轉(zhuǎn)向過程管理乃至超前管理；規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化管理代替了經(jīng)驗管理。 通過對該公司的深入調(diào)研、分析，結(jié)合同類標(biāo)桿企業(yè)的管理經(jīng)驗，華恒智信顧問專家團(tuán)隊認(rèn)為，優(yōu)化中小型電子元器件企業(yè)人力資源管理的首要任務(wù)是建立規(guī)范的人力資源管理制度和流程，提高管理效率。基于以上分析，結(jié)合該公司的管理現(xiàn)狀和發(fā)展需要，華恒智信提出了以下的解決方案： 搭建完善的人力資源管理體系。根據(jù)現(xiàn)代化人力資源管理系統(tǒng)的內(nèi)涵，結(jié)合該公司人力資源管理的現(xiàn)狀和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，華恒智信提出 “ 堅持程式化的人力資源管理體系 ” 方向，以激活 第 12 頁 共 26 頁 內(nèi)部人力資源為目標(biāo)，以工資分配這一直接的激勵手段為切入點，搭建完善的人力資源管理體系。其中，主要內(nèi)容包括以下幾個方面： （ 1）明確人力資源管理方向的人力資源規(guī)劃體系。結(jié)合企業(yè)的現(xiàn)狀及發(fā)展要求，制定科學(xué)、合理的人力資源規(guī)劃，以有效指導(dǎo)人力資源管理活動； （ 2）促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成的績效考核體系?；趯Ω鲘徫坏墓ぷ鞣治龅然A(chǔ)工作 ，華恒珍惜顧問團(tuán)隊為該企業(yè)提供了搭建科學(xué)績效考核體系的思路，并以一個部門為例，為其制定了一系列的考核指標(biāo)及考核標(biāo)準(zhǔn)； （ 3）薪酬與福利設(shè)計體系。薪酬是激勵員工的重要手段之一，尤其對一線操作人員。在工作分析及崗位價值評估的基礎(chǔ)工作之上，華恒智信為該企業(yè)搭建了合理的薪酬與福利體系，以有效保留核心人才，并實現(xiàn)對人員的有效激勵； （ 4）保障優(yōu)秀人力資源不斷供給的人才培育體系。華恒智信幫助企業(yè)搭建了分層分類的培訓(xùn)體系，針對管理類崗位、職能類崗位、一線操作類崗位的工作職責(zé)，分別設(shè)立了針對性的培訓(xùn)內(nèi)容 和培訓(xùn)方式。 梳理人力資源管理各項工作的工作流程，并對流程節(jié)點的要求予以明確。在搭建了系統(tǒng)的人力資源管理體系的基礎(chǔ)上，梳理了各項人力資源管理工作的工作流程，建立了工作流程圖。 第 13 頁 共 26 頁 同時，明確了第二負(fù)責(zé)人，以避免因為某個具體人員的原因?qū)е鹿ぷ餮诱`。另外，流程節(jié)點的要求主要包括兩個方面的內(nèi)容，（ 1）時間節(jié)點。對一些相對例行的工作事項，固化其完成的時間節(jié)點，并對接考核標(biāo)準(zhǔn)。這樣，從事具體工作事項的人員到了一定的時間就會自動完成或檢查自己的工作是否到位，也為工作計劃的合理安排奠定了基礎(chǔ)；（ 2）反饋節(jié)點。對一 項具體工作職責(zé)的進(jìn)度或結(jié)果，需要告知哪些人，具體工作遇到困難時需要哪些人來協(xié)調(diào)等信息予以明確，避免履職過程中，出現(xiàn)因信息反饋不及時導(dǎo)致的工作問題。 【華恒智信思考與總結(jié)】 在經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的今天，特別是在 “ 中國制造 ” 向 “ 中國創(chuàng)造 ” 轉(zhuǎn)變的大環(huán)境下，對案例中這類中小型電子元器件企業(yè)人力資源管理中普遍存在的問題，華恒智信提出，人力資源管理系統(tǒng)的完善性和規(guī)范性是加快解決及發(fā)展該小型電子元器件企業(yè)的一個必然選擇。人力資源的發(fā)展和管理應(yīng)盡快打破瓶頸式的企業(yè)發(fā)展，盡快尋求更科學(xué)、更規(guī)范的管理模式，特別對 中小型企業(yè)，這樣企業(yè)才有活力。 第四篇：人力資源管理與培訓(xùn)在企業(yè)中存在的問題及發(fā)展對策人力資源管理與培訓(xùn)在企業(yè)中存在的問題及發(fā)展對策 分享到：本站編輯： admin 日期： 2024050213： 42 點擊： 104 次 第 14 頁 共 26 頁 【摘要】 知識經(jīng)濟(jì)時代下，人力資源管理對企業(yè)的生存發(fā)展越來越重要。近年來，我國企業(yè)的人力資源培訓(xùn)開發(fā)管理方面取得了很大的進(jìn)展，取得了一定成績，但仍然存在一些問題。企業(yè)要適應(yīng)不斷變化發(fā)展的市場環(huán)境就必須不斷開發(fā)培訓(xùn)人力資源，提高人員素質(zhì)，使人力資本 成為企業(yè)巨大的競爭優(yōu)勢。 【關(guān)鍵詞】 企業(yè)；人力資源；管理；培訓(xùn) 一、企業(yè)人力資源管理中職工培訓(xùn)存在的問題及原因分析 。長期以來，我國企業(yè)在職工培訓(xùn)管理方面投入不足，已經(jīng)很嚴(yán)重的制約了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展等問題。經(jīng)過多項調(diào)查表明，多數(shù)企業(yè)仍未達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)。趙曙明對中國企業(yè)人力資源投資方面做了多個有價值的實證研究，他在1997年的一份研究中曾提出國有企業(yè)人力資源投資的匱乏方面：“30 ％的國有企業(yè)只是象征性的投入一些教育、培訓(xùn)費，年人均培訓(xùn)費不到 10 元 ； 20％左右的企業(yè)教育培訓(xùn)費人均在 10～ 30 元之間；許多國有企業(yè)根本就沒有將人力資本投資作為企業(yè)的經(jīng)費開支項目。 ” 培訓(xùn)投入占職工工資不足 1％的企業(yè)仍高達(dá) %，超過 3％的企業(yè)只有 ％。 ” 由此可見，大多數(shù)企業(yè)的職工培訓(xùn)投入仍然未達(dá)到國家規(guī)定的最低比例。 ，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的認(rèn)識滯后。 第 15 頁 共 26 頁 我國企業(yè)培訓(xùn)管理落后是一個急切需要解決的問題。一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人普遍認(rèn)為，員工培訓(xùn)是費時費錢又影響生產(chǎn)經(jīng)營的活動，沒有必要花更多精力、人力和財力投入培訓(xùn)。同時還認(rèn)為，現(xiàn)在人才市場普遍供過于求， 就業(yè)矛盾很突出，這種觀點已經(jīng)表明一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的認(rèn)識也嚴(yán)重落后于時代發(fā)展的需要?，F(xiàn)代社會已進(jìn)入知識經(jīng)濟(jì)時代，知識經(jīng)濟(jì)與工業(yè)經(jīng)濟(jì)、農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)時代的最大差別就是發(fā)展經(jīng)濟(jì)所依賴的資源有了實質(zhì)性的變化，主要是在培訓(xùn)缺乏科學(xué)的計劃性和客觀工作的管理。長期而科學(xué)的計劃性是提高職工培訓(xùn)的重要保證。但是，我國有相當(dāng)多數(shù)企業(yè)在職工培訓(xùn)中至今沒有長期而科學(xué)的計劃，更沒有將職工培訓(xùn)納入企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略當(dāng)中，主觀隨意性較大。不少企業(yè)在培訓(xùn)前，缺乏對培訓(xùn)對象、內(nèi)容、培訓(xùn)方法和技巧的分析研究，缺乏系統(tǒng)性和針對性。 的內(nèi)容陳舊，激勵和監(jiān)督機(jī)制不完善。由于培訓(xùn)投入嚴(yán)重不足和培訓(xùn)管理落后，必然導(dǎo)致培訓(xùn)內(nèi)容陳舊、方法死板。很多企業(yè)忙于日常的生產(chǎn)、經(jīng)營活動，幾乎不對員工培訓(xùn)需要進(jìn)行調(diào)查研究。根本無暇顧及哪些內(nèi)容適合什么樣的員工，培訓(xùn)前并不知道受訓(xùn)者缺乏哪些方面的知識和技能，只能憑領(lǐng)導(dǎo)人的喜好確定培訓(xùn)內(nèi)容，缺乏針對性和適應(yīng)性。往往讓不適合的員工參加不適合的培訓(xùn)，培訓(xùn)效果可想而知。必須把培訓(xùn)作為激勵手段，并把員工培訓(xùn)與員工任職、晉升、獎懲、工資和福利掛鉤。 第 16 頁 共 26 頁 當(dāng)員工有好的表現(xiàn)時，就會有晉升和加薪的機(jī)會。作為企業(yè)員工，只有培訓(xùn)考核合格， 才能擇優(yōu)錄用或提拔。在培訓(xùn)過程中，必須加強(qiáng)考核、監(jiān)督、注重實效、防止走過場。 。盡管我國關(guān)于企業(yè)職工培訓(xùn)的法規(guī)還有待完善，但經(jīng)過多年努力，已建立了一系列重要法規(guī)：如《勞動法》、《職業(yè)教育法》、《企業(yè)職工培訓(xùn)規(guī)定》等。這些法規(guī)中都明確提出了勞動者在就業(yè)前和上崗后必須接受培訓(xùn)，也明確提出了企業(yè)應(yīng)建立職業(yè)培訓(xùn)制度，應(yīng)按規(guī)定投入和使用培訓(xùn)經(jīng)費。這說明，企業(yè)職工培訓(xùn)已有充分的法律依據(jù)是企業(yè)重要的責(zé)任和內(nèi)容。但相當(dāng)一部分企業(yè)法律意識淡薄，對職工培訓(xùn)與企業(yè)發(fā)展