【正文】 （ 3） “ 人才強(qiáng)企 ” 戰(zhàn)略尚未得到真正體現(xiàn)。銷售人員是公司現(xiàn)有 第 25 頁 共 26 頁 員工的主體，對銷售人員的工資分配制度是公司薪酬分配體系中十分重要的組成部分。 （ 2）津貼、福利的發(fā)放與管理嚴(yán)格遵照明確的規(guī)章制度。因此，加強(qiáng)企業(yè)培訓(xùn)師隊(duì)伍建設(shè)也是培訓(xùn)未來發(fā)展的重要趨勢。企業(yè)只有建立高效的員工培訓(xùn)體系，人力資源管理的吸才、用才、育才、激才、 第 20 頁 共 26 頁 留才各環(huán)節(jié)間才能形成良性的循環(huán)機(jī)制。因此，全社會(huì)，尤其是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人必須高度重視員工培訓(xùn)，應(yīng)把員工培訓(xùn)納入企業(yè)整體發(fā)展的規(guī)劃。企業(yè)經(jīng)營管理必不可少的因素是人力、財(cái)力、物力，人力是最具創(chuàng)造力，也是最具不確定性的因素，要想對于人力實(shí)效有效管理不是一個(gè)容易達(dá)成的目標(biāo)。很多企業(yè)忙于日常的生產(chǎn)、經(jīng)營活動(dòng)，幾乎不對員工培訓(xùn)需要進(jìn)行調(diào)查研究。 【關(guān)鍵詞】 企業(yè)；人力資源；管理；培訓(xùn) 一、企業(yè)人力資源管理中職工培訓(xùn)存在的問題及原因分析 ?；趯Ω鲘徫坏墓ぷ鞣治龅然A(chǔ)工作 ，華恒珍惜顧問團(tuán)隊(duì)為該企業(yè)提供了搭建科學(xué)績效考核體系的思路，并以一個(gè)部門為例，為其制定了一系列的考核指標(biāo)及考核標(biāo)準(zhǔn)； （ 3）薪酬與福利設(shè)計(jì)體系。 人力資源管理流程缺乏規(guī)范性。本文是華恒智信為某電子企業(yè)實(shí)施的規(guī)范的人力資源管理制度搭建項(xiàng)目紀(jì)實(shí)。增強(qiáng)學(xué)員提升下屬績效的能力。員工的行為對企業(yè)文化的影響也是十分重大的表現(xiàn)在： ① 員工進(jìn)入企業(yè)之前的行為。理論學(xué)派認(rèn)為：領(lǐng)導(dǎo)行為決定文化的形成。 國外人力資源的開發(fā)，首先強(qiáng)調(diào)開發(fā)管理者，其次才是開發(fā)員工，我們現(xiàn)在的企業(yè)只強(qiáng)調(diào)開發(fā)員工而忽視管理者自身素質(zhì)的改變和素質(zhì)的提高。人力資源規(guī)劃不同于一般的人力資源日常管理工作，具有明顯的時(shí)段性，但企業(yè)人力資源規(guī)劃具有 “ 前瞻性、預(yù)見性、全局性 ” 等特征，其影響是十分重大的，規(guī)劃工作開展得不好，就會(huì)給企業(yè)人力資源管理帶來極大的風(fēng)險(xiǎn)。在新的《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，勞動(dòng)者的權(quán)益得到更好的保護(hù)，企業(yè)人事管理相關(guān)工作受到更加嚴(yán)格的規(guī)范。1。反之，老板不好的個(gè)人品質(zhì) 將嚴(yán)重制約著企業(yè)文化建設(shè)的步伐，甚至有可能導(dǎo)致企業(yè)一時(shí)興盛后就走 向倒閉，現(xiàn)實(shí)中不乏這樣的例子。反之，假如老板不重視員工的主人翁地位、無視員工利益，老板和員工之間只是單純的雇傭和被雇傭的關(guān)系，那么這個(gè)企業(yè)就沒有自己的企業(yè)文化也就永遠(yuǎn)不會(huì)發(fā)展起來。這樣可以提高員工的效率進(jìn)而提升中小型電子企業(yè)的效益。另一方面，該公司生產(chǎn)一線操作工人的人員結(jié)構(gòu)不合理，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（ 1）普通人力資源比重比較大，占到 40%；（ 2）技能型人力資源短缺。根據(jù)現(xiàn)代化人力資源管理系統(tǒng)的內(nèi)涵，結(jié)合該公司人力資源管理的現(xiàn)狀和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，華恒智信提出 “ 堅(jiān)持程式化的人力資源管理體系 ” 方向，以激活 第 12 頁 共 26 頁 內(nèi)部人力資源為目標(biāo)，以工資分配這一直接的激勵(lì)手段為切入點(diǎn)，搭建完善的人力資源管理體系。 第四篇：人力資源管理與培訓(xùn)在企業(yè)中存在的問題及發(fā)展對策人力資源管理與培訓(xùn)在企業(yè)中存在的問題及發(fā)展對策 分享到：本站編輯： admin 日期： 2024050213： 42 點(diǎn)擊： 104 次 第 14 頁 共 26 頁 【摘要】 知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，人力資源管理對企業(yè)的生存發(fā)展越來越重要。不少企業(yè)在培訓(xùn)前，缺乏對培訓(xùn)對象、內(nèi)容、培訓(xùn)方法和技巧的分析研究，缺乏系統(tǒng)性和針對性。要正確的認(rèn)識人力資源培訓(xùn)開發(fā)管理的意義，要把它擺到一個(gè)足夠的高度，把它當(dāng)成企業(yè)發(fā)展過程中的一個(gè)重要組成部分來看。很多企業(yè)之所以對員工培訓(xùn)舍不得花錢，并非企業(yè)拿不出錢，只重視產(chǎn)品開發(fā)與生產(chǎn)。培訓(xùn)一方面使員工自身得到了充分的發(fā)展，包括個(gè)人工作能力的提高、個(gè)人競爭能力的增強(qiáng)和個(gè)人目 標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，為員工個(gè)體職業(yè)生涯的發(fā)展奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。為了保證培訓(xùn)體系的高效、實(shí)用，在培訓(xùn)內(nèi)容上，已從狹隘單一的職業(yè)培訓(xùn)逐漸轉(zhuǎn)向豐富多彩的全方位培訓(xùn)，不僅讓員工了解掌握本職工作，而且了解公司，了解公司的戰(zhàn)略意圖、價(jià)值觀及發(fā)展目標(biāo)；不僅能勝任現(xiàn)在的工作，而且能夠適應(yīng)公司未來的發(fā)展要求。 公司薪酬體系的優(yōu)點(diǎn) （ 1）公司現(xiàn)行的工資制度比較適用和合理。 （ 2）分配制度與勞動(dòng)力市場價(jià)值脫節(jié)。薪酬的多少從一定程度上來說體現(xiàn)了員工的市場價(jià)值。在公司建立的初期，運(yùn)用現(xiàn)在的薪酬管理制度也吸引到了大批的人才。在薪酬分配體系上流于形式化和程序化，在薪酬結(jié)構(gòu)中死的東西較多，活的東西較少。 （ 3）績效評估等各項(xiàng)工作，都能在具體部門的積極工作下有條不紊地進(jìn)行。 參考文獻(xiàn) [1]趙曙明，王艷艷 .自主創(chuàng)新條件下的中國企業(yè)培訓(xùn)：國際比較及啟示 .企業(yè)管理研究 .2024（ 9） [2]劉湘勵(lì) .我國企業(yè)職工培訓(xùn)現(xiàn)狀分析 .中國 工業(yè)經(jīng)濟(jì) .2024（ 7） 第 22 頁 共 26 頁 [3]徐文俊，謝援 .部分特大、大型國有企業(yè)職工培訓(xùn)現(xiàn)狀調(diào)查 .中國培訓(xùn) .1998（ 3） [4]李昌明 .企業(yè)人才培訓(xùn)的目標(biāo)途徑及對策措施 [j]中國培訓(xùn) .2024 [5]侯愛麗 .淺談企業(yè)人力資源管理中的員工培訓(xùn) [j].治淮 .2024 第五篇：薪酬管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)：薪酬管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，在吸引人才、激勵(lì)人才和留住人才方面起著至關(guān)重要的作用。面對瞬息萬變的市場和企業(yè)轉(zhuǎn)型和再造的需求， 人們對企業(yè)培訓(xùn)學(xué)習(xí)的興趣日益增長，人力資源管理視角產(chǎn)生了新的變化。經(jīng)過多年努力，我國已制定了企業(yè)員工培訓(xùn)的一些相關(guān)法律和政策，在這些法規(guī)中，都明確規(guī)定了企業(yè)員工有接受職業(yè)技能培訓(xùn)的權(quán)利。 。必須把培訓(xùn)作為激勵(lì)手段，并把員工培訓(xùn)與員工任職、晉升、獎(jiǎng)懲、工資和福利掛鉤。趙曙明對中國企業(yè)人力資源投資方面做了多個(gè)有價(jià)值的實(shí)證研究，他在1997年的一份研究中曾提出國有企業(yè)人力資源投資的匱乏方面：“30 ％的國有企業(yè)只是象征性的投入一些教育、培訓(xùn)費(fèi)，年人均培訓(xùn)費(fèi)不到 10 元 ； 20％左右的企業(yè)教育培訓(xùn)費(fèi)人均在 10～ 30 元之間；許多國有企業(yè)根本就沒有將人力資本投資作為企業(yè)的經(jīng)費(fèi)開支項(xiàng)目。華恒智信幫助企業(yè)搭建了分層分類的培訓(xùn)體系，針對管理類崗位、職能類崗位、一線操作類崗位的工作職責(zé)，分別設(shè)立了針對性的培訓(xùn)內(nèi)容 和培訓(xùn)方式。另一方面，企業(yè)一線操作工人的招聘途徑來源于人力資源市場、員工推薦和操作工人自己到企業(yè)求職，缺少規(guī)范的專業(yè)人員招聘基地。 第 9 頁 共 26 頁 該電子公司屬于勞動(dòng)力密集型的中小型企業(yè)，其生存之道就在于相對較低的人力成本所帶來的較低的 產(chǎn)品生產(chǎn)成本。 領(lǐng)導(dǎo) vs 團(tuán)隊(duì)可減少優(yōu)秀員工流失，并提升團(tuán)隊(duì)績效。原工資由價(jià)值觀和企業(yè)集體價(jià)值觀之間存在 “ 博弈 ” 。中小企業(yè)的老板把握著