【正文】 企業(yè)的發(fā)展方向，勢必對(duì)企業(yè)的文化理念、經(jīng)營戰(zhàn)略、企業(yè)形象、員工價(jià) 第 4 頁 共 26 頁 值觀念等各個(gè)方面進(jìn)行控制，使企業(yè)在發(fā)展的同時(shí)就在形成 “ 老板文化 ” 。是被大家認(rèn)為有效的而共享，并共同遵循并自覺維護(hù)的則，所以始終會(huì)以 “ 解決問題 ” 做為自己的宗旨。企業(yè)需要的人才不能及時(shí) “ 供應(yīng) ” ，相當(dāng)于 “ 原材料 ” 短缺；企業(yè)招聘的人才要是質(zhì)量不過關(guān)，就相當(dāng)于 “ 原材料 ” 質(zhì)量問題，進(jìn)而影響最終的 “ 車間生產(chǎn) ” 。而且，相比于前面提到的幾項(xiàng)工作，這兩項(xiàng)工作要是處理不好，其帶來的風(fēng)險(xiǎn)更大也更直接，可能導(dǎo)致 “ 流失風(fēng)險(xiǎn)、競爭風(fēng)險(xiǎn)、短缺風(fēng)險(xiǎn)、泄密 第 2 頁 共 26 頁 風(fēng)險(xiǎn) ” ，甚至也會(huì)造成 “ 積壓風(fēng)險(xiǎn) ” 與 “ 貶值風(fēng)險(xiǎn) ” 。 一、中小企業(yè)文化建設(shè)的影響因素分析雖然企業(yè)文化對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有很大的作用，但在實(shí)際生活中許多中小企業(yè)并不重視自己企業(yè)的文化建設(shè)。 ③ 老板個(gè)人魅力?？梢妴T工的行為對(duì)企業(yè)文化建設(shè)十分重要。如果沒有科學(xué)合理的人力資源管理制度進(jìn)行指導(dǎo)和輔助，很容易造成人力資源的浪費(fèi)以及人力資源成本的高昂。另一方面， “ 人事部 ” 也只是執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)的命令，或是忙于事務(wù)性工作，無暇估計(jì)人力資源管理系統(tǒng)的搭建，甚至部分人力資源管理職能也未有效 履行，比如，員 第 10 頁 共 26 頁 工入職培訓(xùn)、績效考核等。但是，隨著企業(yè)的逐步發(fā)展和人力資源管理研究的逐 漸深入，人力資源管理己經(jīng)進(jìn)入到務(wù)實(shí)、操作、開發(fā)的階段，主要職責(zé)從日常性人事關(guān)系協(xié)調(diào)轉(zhuǎn)向?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展提供人力資源保障；由簡單的事務(wù)管理轉(zhuǎn)向全方位、深入的員工潛能開發(fā)；由事后管理轉(zhuǎn)向過程管理乃至超前管理；規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化管理代替了經(jīng)驗(yàn)管理。對(duì)一 項(xiàng)具體工作職責(zé)的進(jìn)度或結(jié)果，需要告知哪些人，具體工作遇到困難時(shí)需要哪些人來協(xié)調(diào)等信息予以明確，避免履職過程中，出現(xiàn)因信息反饋不及時(shí)導(dǎo)致的工作問題?，F(xiàn)代社會(huì)已進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)經(jīng)濟(jì)與工業(yè)經(jīng)濟(jì)、農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的最大差別就是發(fā)展經(jīng)濟(jì)所依賴的資源有了實(shí)質(zhì)性的變化，主要是在培訓(xùn)缺乏科學(xué)的計(jì)劃性和客觀工作的管理。這說明，企業(yè)職工培訓(xùn)已有充分的法律依據(jù)是企業(yè)重要的責(zé)任和內(nèi)容。認(rèn)識(shí)是行為的先導(dǎo)，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，培訓(xùn)是企業(yè)保持競爭優(yōu)勢的必然要求。要達(dá)此目的，必須在培訓(xùn)前做好調(diào)查研究，對(duì)企業(yè)未來發(fā)展方向和戰(zhàn)略進(jìn)行分 析，對(duì)員工工作任務(wù)和崗位責(zé)任進(jìn)行研究，對(duì)員工素質(zhì)和能力進(jìn)行調(diào)查研究等。高效能培訓(xùn)管理體系的構(gòu)建不僅要求企業(yè)從戰(zhàn)略的角度重視培訓(xùn)，為員工提供培訓(xùn)的機(jī)會(huì)和環(huán)境，還在于企業(yè)培訓(xùn)的動(dòng)力機(jī)制是否健全完善。 1 房地產(chǎn) 公司薪酬管理的現(xiàn)狀分析 第 23 頁 共 26 頁 上海某房地產(chǎn)有限公司是一家實(shí)力雄厚、機(jī)制靈活，擁有現(xiàn)代經(jīng)營管理模式的房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)。但是對(duì)許多管理與技術(shù)人才來說，薪酬水平的高低并不是第一位的，起決定作用的是企業(yè)能否為其提供公平競爭、優(yōu)勝劣汰的事業(yè)發(fā)展空間。在公司建立初期，管理層在制定薪酬規(guī)定時(shí)也考慮了薪酬的激勵(lì)作用，但由于剛開始公司的規(guī)模較小，存在著各種間題，特 別是在經(jīng)濟(jì)上的問題，所以公司薪酬的激勵(lì)作用只能與當(dāng)時(shí)的環(huán)境相適應(yīng)。因此在人才吸引和留住人才上不：具有與公司實(shí)力相應(yīng)的競爭力。公司的整體薪酬水平在行業(yè)中屬于偏低水平。 公司薪酬體系的缺陷 從上面的分析可以知道，公司現(xiàn)行工資制度是比較適用和合理的。 引言 在當(dāng)今 “ 人才時(shí)代 ” ，企業(yè)員工素質(zhì)的差異在某種程度上導(dǎo)致了企業(yè)之間的差異。企業(yè)管理者提出了經(jīng)營員工的理念，即通過人力資源的管理，創(chuàng)立一個(gè)發(fā)掘人潛力的環(huán)境，使企業(yè)能夠吸引、開發(fā)、激勵(lì)與保有信奉企業(yè)價(jià)值觀和企業(yè)需要的高素質(zhì)員工，許多企業(yè)的高層管理者相信改進(jìn)企業(yè)組織的學(xué)習(xí)對(duì)企業(yè)的發(fā)展非常重要 。 ，提高培訓(xùn)質(zhì)量。因此，加強(qiáng)員工的培訓(xùn)便成為企業(yè)維持其高度工作力時(shí)所必須投注的一項(xiàng)活動(dòng)，形成良好的培訓(xùn)文化，讓一切都有規(guī)則、有順序。在培訓(xùn)過程中，必須加強(qiáng)考核、監(jiān)督、注重實(shí)效、防止走過場。 ，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的認(rèn)識(shí)滯后。 第 13 頁 共 26 頁 同時(shí)，明確了第二負(fù)責(zé)人，以避免因?yàn)槟硞€(gè)具體人員的原因?qū)е鹿ぷ餮诱`。目前，該企業(yè)的激勵(lì)手段只有薪酬激勵(lì)，干得好就加薪，干不好就降薪。 【現(xiàn)狀問題】 北京華恒智信人力資源顧問有限公司 經(jīng)過深入的調(diào)查和分析，華恒智信顧問團(tuán)隊(duì)發(fā)現(xiàn)該公司的人力資源管理主要存在以下幾個(gè)方面的問題： 欠缺長遠(yuǎn)的人力資源規(guī)劃。 《 mtp 管理效能提升》課程在杭 但是， 一旦中小企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大，需要更多的 第 5 頁 共 26 頁 員工時(shí)，較高的要求招聘不到大量的勞動(dòng)力，因此在吸收員工時(shí)中小企業(yè)對(duì)員工各方面的要求就會(huì)降低，企業(yè)這個(gè)整體要想把不同類型持有不同價(jià)值觀念的員工融合在一起，需要付出高額的成本，加大企業(yè)文化建設(shè)的難度。老板通過言談和文字不斷向員工闡釋企業(yè)的核心價(jià)值觀，不斷向員工傳播和灌輸本企業(yè)文化，起到潛移默化的作用。就是開始的這個(gè)過程中是企業(yè)文化起了至關(guān)重要的作用。任何一個(gè)企業(yè)的員工要是原地踏步，這個(gè)企業(yè)很難說取得很好的經(jīng)濟(jì)效益。在得不到升值的同時(shí)，人員極有可能面臨 “ 貶值風(fēng)險(xiǎn) ” 與“ 流失風(fēng)險(xiǎn) ” ，一旦核心人才被競爭對(duì)手 挖走，就轉(zhuǎn)化為 “ 競爭風(fēng)險(xiǎn) ” 。我們來敘述一下小企業(yè)建設(shè)企業(yè)文化需要注意的事項(xiàng)：中小研究，通過分析制約中小企業(yè)文化建設(shè)的因素，旨在提出中小企業(yè)文化建設(shè)的對(duì)策。二是身教。 ② 員工進(jìn)入企業(yè)后的行為。 《 mtp 管理效能提升》課程在杭 最新培訓(xùn)講師評(píng)論 最新評(píng)論我要點(diǎn)評(píng)李偉 李偉老師是國內(nèi)具有代表性的領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)專家之一，有著十余年的企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)和多項(xiàng)國際專利課程培訓(xùn)認(rèn)證授權(quán)。與很多創(chuàng)業(yè)型企業(yè)類似，該公司的創(chuàng)業(yè)之初只關(guān)注 “ 產(chǎn)量 ” 、 “ 業(yè) 績 ” 等指標(biāo)，對(duì)人力資源管理缺乏明確的概念，其所開展的人力資源管理活動(dòng)也多為事務(wù)性工作。但是，由于缺 第 11 頁 共 26 頁 乏合理的評(píng)價(jià)體系的支撐，其激勵(lì)存在不公平的現(xiàn)象。另外，流程節(jié)點(diǎn)的要求主要包括兩個(gè)方面的內(nèi)容，（ 1）時(shí)間節(jié)點(diǎn)。 第 15 頁 共 26 頁 我國企業(yè)培訓(xùn)管理落后是一個(gè)急切需要解決的問題。 。不僅管理者要正確認(rèn)識(shí)，員工也需要端正被培訓(xùn)的態(tài)度。企業(yè)員工培訓(xùn)是一個(gè)系統(tǒng) 第 19 頁 共 26 頁 工程，必須從企業(yè)發(fā)展的總體戰(zhàn)略和員工的實(shí)際出發(fā)，在現(xiàn)有條件下對(duì)員工進(jìn)行更具實(shí)效的培訓(xùn)。其次是契約關(guān)系的變化。而薪酬是吸引外部人才和留住內(nèi)部人才最有力的工具。但隨著公司的發(fā)展，行業(yè)競爭程度的不斷加強(qiáng)，通過和同行的幾家公司的薪酬體系的對(duì)比中，可以看出公司薪酬制度上就出現(xiàn)了明顯的不足，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。再由于公司前幾年業(yè)績上的一 些間題，公司自 2024 年起沒有做過大的薪酬調(diào)整，而近幾年房地產(chǎn)行業(yè)發(fā)展迅速，行業(yè)薪酬水平增漲。公司根據(jù)市場變化進(jìn)行薪酬體系的調(diào)整已是勢在必行。