【文章內容簡介】 險的年度稽核工作。二是新增職工養(yǎng)老保險投保 127 人次，補繳 97 人次，養(yǎng)老保險轉移 28 人次。三是醫(yī)療、生育、工傷保險的報銷工作6 人次。四是新增住房公積金開戶 128 人次，補繳 130 人次。五是辦理職工社會保障卡 303 張，隨同進行 144 人的信息采集。六是 146 名 員工的年度人身意外險的投保工作。 回顧一年來的工作，雖然取得一定的成績，但也存在諸多不足，主要表現(xiàn)在以下幾個方面： 一、部門員工業(yè)務工作能力有待提高。我們對人力資源相關國家法律法規(guī)以及公司管理政策制度、業(yè)務工作流程、員工基本信息等方面掌握不夠，影響工作效率的提高。 二、部門員工基礎知識技能有待提高。我們在操作層面上需要具備的公文寫作能力、計算機操作能力、邏輯思維能力等方面存在不足，影響工作質量和成效。 三、部門員工對生產技術崗位工作了解不夠。我們深入一線調查研究工作不 夠，對生產一線工作情況、員工基本信息、工作業(yè)績表現(xiàn)等情況掌握不夠，不利于有效開展崗位調配、工作激勵等相關人力資源管理工作。 20**年人力資源部將緊緊圍繞項目建設及試車投產工作，認 第 12 頁 共 26 頁 真抓好骨干崗位配置、員工技術培訓、考核激勵、薪 酬福利社保管理等重點工作，為項目順利竣工投產成功做出應有的貢獻。 一、全面完成公司生產崗位人員配置工作。計劃通過社會公開招聘、化學公司基地選派、華鶴公司內部選拔等方式，加快進度完成生產骨干崗位人員的配置工作，同時推動完成班組長、主操、現(xiàn)場作業(yè)人員等崗位的 人選確定工作。 二、穩(wěn)步推進三支隊伍崗位級別運行工作。根據化學總部工作指示精神，切實開展管理、技術、操作三支隊伍建設工作，有效發(fā)揮公司薪酬體系的公正公平激勵作用。 三、有效組織開展公司人工成本管理工作。努力提升薪酬管理工作水平，高效完成工資發(fā)放、報表統(tǒng)計、臺賬建立等相關工作，實現(xiàn)公司人工成本的總體目標。 四、努力改進公司干部員工績效考核工作。通過分解年度工作目標，加大考核力度，建立以工作實績?yōu)楹诵牡目冃гu價體系及以責任制為核心的目標管理體系，按月開展績效考核，獎功罰過，從嚴管理 ，從嚴考核，充分調動公司員工工作積極性與主動性，促進工程建設目標節(jié)點和試車工作任務的順利完成。 五、抓緊開展生產崗位員工技術技能培訓。認真督促執(zhí)行生產單位人員的理論學習與實際操作培訓計劃，切實加強考試、考核、考評等培訓成效的檢查工作，保證培訓工作取得預期效果， 第 13 頁 共 26 頁 確保全員特別是新員工在試車工作中能夠獨立 頂崗操作。 六、搞好員工社會保險以及福利待遇工作。堅持 “ 以人為本 ”的理念，認真落實員工的各種福利待遇的同時，不斷強化社會養(yǎng)老保險工作，做到養(yǎng)老保險的各項費用的按時足額繳納，切實保障 職工權益，解除員工后顧之憂。 【人力資源部年度工作總結二】 20**年，在公司全體員工的共同努力下，已提前一個月完成公司年度總目標，士氣大增，完美綻放。這一年，人力資源部門的工作主要集中在招聘、培訓與企業(yè)文化建設。我將從以下幾個方面進行總結： 年底對公司基本人力狀況進行總結，包括各部門的人數對比，學歷結構分析，性別比例構成，司齡結構分析及年齡結構分析。 各部門人數對比： 相比于上一年度，員工總數增加 13 人，約 %?？偨涋k由于財務組合并至集團財務中心，故減少 。研 發(fā)部由于部分項目暫時擱置，人數減少。 xx 年公司的重心在運營，產品運營部員工人數增加，達員工人數占總人數的 56%。 學歷結構分析： 如圖所示，公司 77%以上的員工都是本科以上學歷，總經辦、產品運營部及人事行政部本科以上員工占比都是 9%以上， xx 年 第 14 頁 共 26 頁 度招聘的新員工，除部分設計崗位，其他崗位都 是要求本科以上學歷。大專學歷主要集中在運維部，中專及中專以下學歷只有個別，其中一名是行政的保潔員。 司齡結構分析： 我司平均司齡為年，反映出公司正處于成長階段， 1 年以下的員工 人數占 48%，且主要集中在產品運營部，因為公司工作重心的調整，產品運營部今年增加的員工數比較多，流動比較大。從其他時間段的司齡數據來看，分布較穩(wěn)定，沒有明顯的流動，說明公司發(fā)展的基本層面還是較穩(wěn)定。 年齡結構分析： 公司平均年齡不到 27 歲，且都在 4 歲以下，比較年輕，充滿活力。公司年齡結構中， 3 歲以下員工占很大比例，為 84%，主要集中在產品運營部，而且都是本科畢業(yè)的大學生，公司將加大培育力度，作為公司發(fā)展壯大的儲備力量。 3~4 歲的員工占比16%，大多為各部門的核心員工，中堅力量，以中高層管 理人員居多。結合前面的學歷構成，公司中高層管理人員學歷都較高，他們正自在人生的黃金年齡，人生觀價值觀都趨于成熟，可以加強企業(yè)文化的熏陶，建立傳幫帶的人才培養(yǎng)機制，促進公司發(fā)展壯大。 性別比例構成： 公司男女比例差距非常大，男性員工占 88%，女性員工占 12%。 第 15 頁 共 26 頁 且女性員工主要集中在人事行政部及產品運營部，總經辦高層管理及研發(fā)運維等技術部門，均為男性員工。 招聘完成率分析。 如圖顯示，除運維部招聘完成率達 1%，其他部門的招聘工作尚未完成，接下來 1 個月，要繼續(xù)緊抓招聘，爭 取完成年度目標。 招聘人數相關性分析。 如圖顯示，本年度電話通知面試 1127 人，實際面試 46 人，占通知面試人數比為 %，較低，這和電話通知的話術及面試邀請郵件的撰寫有關，要優(yōu)化話術及邀請郵件內容，吸引應聘者過來面試。另外， xx 年度招聘較多的職位是產品運營部的運營專員，這類員工大多是從 xx 年 xx 年的畢業(yè)生挑選錄用，面試 “ 放鴿子 ” 的比較多 。面試合格人數為 65 人，占實際面試人數比為 %，要加強對簡歷精準度的篩選，以及提高面試的判別力及專業(yè)度 . 錄用入職人數為 52 人，占面試合格人數的 8%，未報到 or錄用的原因主要是應聘者個人的考慮，包括薪酬、行業(yè)選擇等原因，而且主要集中在運營專員，面試合格人數 4 人，錄用入職人數為 33 人，主要是剛畢業(yè)一兩年的學生比較迷茫，選擇較多，不太穩(wěn)定。試用合格人數為 47 人，占錄用入職人數的 %，試用不合格原因主要是不適應創(chuàng)業(yè)型公司的企業(yè)文化，跟不上公司的快節(jié)奏。不到 1%的不合格率，說明面試精準度較高，把關嚴格， 第 16 頁 共 26 頁 試用期的考核和跟進比較到位。 招聘渠道分析。 公司的招聘渠道主要為網絡招聘， %的招聘來源于前程無憂、智聯(lián)招聘和中國人才熱線三大網站，只 有個別崗位是內部推薦。