5人力資源配置的信息不對稱透析(編輯修改稿)
2025-09-11 17:41 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 委托給經(jīng)營者經(jīng)營管理；在企業(yè)內(nèi)，經(jīng)營者作為委托人，掌握企業(yè)運行所需的物質(zhì)資本。人才作為代理人，擁有企業(yè)所需的專業(yè)化技能。然而，全體社會成員作為名義上的所有者無從履行直接監(jiān)督職責，只能讓政府進行監(jiān)督管理，沒有一個直接的投資利益主體，形成 “ 所有者缺位 ” 的狀況，并 使國有資產(chǎn)的運營帶有濃厚的行政色彩。 ，我國體制內(nèi)企業(yè)的人力資本的激勵約束機制的低效或無效的根源仍在于制度性缺陷，即忽視了人力資本產(chǎn)權的個人自主決定性、產(chǎn)權要求和報酬要求。由于人力資本及其使用績效的無法直接度量性，最終流于按固定的工齡年限、職位級別、學歷高低分配，而且往往按實物福利形式發(fā)放，允許個人占用、消費和享受但不可交易和投資。這就使激勵效果大打折扣。對經(jīng)營者人力資本來說，其擁有有限的國家租金索取與實際獲得相當大的國有資產(chǎn)控制權極不對稱，而控制權又有在職享用的特性，必然造成制度性腐敗的 后果。這些矛盾和問題隨著市場化改革的推進和新成長起來的體制外企業(yè)的競爭加劇越來越顯現(xiàn)和復雜化。 ，消除道德風險則要求委托人做出承諾行 第 6 頁 共 11 頁 動，委托人的戰(zhàn)略應是可置信的。我們正處在經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)型期，“ 路徑依賴 ” 的作用讓我們不時還能感觸到傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟體制的 “ 軀體 ” 。人們發(fā)現(xiàn)，大的組織不要說政府，即使是大的企業(yè)提供激勵的承諾也是很不可信的。不是建立在市場經(jīng)濟分散化決策和通過價格進行資源配置基礎上的這種組織盲目做大、做強，其內(nèi)部提供的激勵必然受到很大限制。按照米爾格羅姆和羅伯茨的 “ 影響活動 ” 理論 ，在任何組織中，只要有一個上級，大家都會在里面做很多 “ 尋租 ” 活動影響上邊的決策。 、人力資本自身收益最大化及其自我價值的實現(xiàn)。這導致我國出現(xiàn)了大量高素質(zhì)、專業(yè)化人力資本由 “ 體制內(nèi)向體制外、內(nèi)陸地區(qū)向沿海地區(qū)、國內(nèi)向國外 ” 流動的非常態(tài)。現(xiàn)代企業(yè)的核心工作，就是如何建立健全人力資本的市場激勵和約束機制，以期最大限度降低委托代理關系中委托人的監(jiān)督成本、代理人的承諾成本和不必要的剩余損失，使雇員有積極性采取不使其他任何成員狀況變壞的行動的帕累托最優(yōu)努力，達到 激勵相容。這樣企業(yè)合約能節(jié)約一般市場的交易費用，并使這種節(jié)約多于企業(yè)本身的組織成本。 （二）人力資源配置中激勵與約束的機制的初探 現(xiàn)代人力資本理論認為，運用激勵措施應遵循以下原則： 第一，人力資本產(chǎn)權界定及其價值實現(xiàn)。根據(jù)科斯定理，在 第 7 頁 共 11 頁 交易費用大于零的世界里，不同的產(chǎn)權界定，會帶來不同效率的資源配置。產(chǎn)權制度的供給是人們進行交易、優(yōu)化資源配置的前提。人力資本產(chǎn)權的界定和重視同樣重要，它在企業(yè)所有權安排中具有一種特殊決定性的地位和作用。必須尊重人力資本的產(chǎn)權 ，采取談判等方式將企業(yè)的剩余索取權和控制權在人力資本和非人力資本之問進行合理分配和安排。我國體制內(nèi)企業(yè)收入分配制度仍沒有完全反映人力資本的產(chǎn)權、報
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