【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 練，人 力資源部需要擔(dān)當(dāng)一個(gè)培訓(xùn)專家的角色，為部門經(jīng)理提供人力資源管理的培訓(xùn)，幫助部門經(jīng)理制定和實(shí)施下屬技能發(fā)展計(jì)劃，在部門經(jīng)理管理下屬出現(xiàn)具體問題時(shí)給予指導(dǎo)。有一種叫做 “ 非人力資源經(jīng)理的人力資源管理 ” ，主要是針對(duì)各個(gè)職能部門以及其他部門的經(jīng)理進(jìn)行的人力資源管理培訓(xùn)，增強(qiáng)他們的人力資源意識(shí)，對(duì)員工的領(lǐng)導(dǎo)和管理方面，顯然是直線經(jīng)理的責(zé)任為重，人力資源管理人員的角色是輔導(dǎo)性的。 技巧之二：做事之前先做人 在很多企業(yè)里，人力資源部門相對(duì)獨(dú)立于其他部門，但實(shí)際上人力資源部門所管的事情都是面向所有員工的， 影響到生產(chǎn)、 第 11 頁(yè) 共 26 頁(yè) 銷售、服務(wù)以及整個(gè)公司，因此開展人力資源工作，必須得到各部門的支持， hr 經(jīng)理首先是個(gè)關(guān)系學(xué)家，把你個(gè)人當(dāng)做一個(gè)品牌來經(jīng)營(yíng)，以身作則，樹立 hr 的良好形象，加強(qiáng)溝通，以取得各部門的支持。 由于人力資源經(jīng)理在企業(yè)中的特殊定位與作用，決定了人力資源經(jīng)理在日常工作中要處理好各方面的工作關(guān)系：處理好與上司、部下、同事、內(nèi)外關(guān)系，以及全局與局部、管理與服務(wù)、決策與執(zhí)行、競(jìng)爭(zhēng)與公平、效果與效益的關(guān)系。這就要求 hr 做事之前要先做人。 人力資源經(jīng)理的職位職責(zé)，可以用 “ 兩個(gè)一種 ” 來概括，即：創(chuàng)造一 種環(huán)境，使員工能夠自覺高高高效地完成工作任務(wù)；塑造一支隊(duì)伍，為企業(yè)經(jīng)營(yíng)提供最優(yōu)的人力資源保障。所謂創(chuàng)造一種環(huán)境，就是要通過規(guī)章制度、激勵(lì)機(jī)制、團(tuán)隊(duì)氣氛、員工關(guān)系、企業(yè)文化等手段，創(chuàng)造一種能讓員工自覺、高效地完成工作目標(biāo)的氛圍。塑一支隊(duì)伍，是要根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的要求，塑一支能夠完成企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的職業(yè)化的員工隊(duì)伍，它是具有特別戰(zhàn)斗力的高效精兵隊(duì)伍。 人力資源經(jīng)理需要清醒地面對(duì)這個(gè)事實(shí)。工作對(duì)人而言，已越來越成為一種重要的生活方式，而不再是單純意義上的謀生手段；工作也不再與個(gè)人生活相分離，所有人員都一樣 ，工作不快樂，生活也不會(huì)很幸?！，F(xiàn)在，人力資源工作的核心價(jià)值之一， 第 12 頁(yè) 共 26 頁(yè) 是調(diào)動(dòng)員工的積極主動(dòng)性；而人力資源經(jīng)理所面對(duì)的員工群體越來越復(fù)雜，他們來自不同時(shí)代、不同年齡段、不同家庭背景、不同生活環(huán)境，他們擁有多元化的價(jià)值觀?？梢韵胂螅绻肆Y源經(jīng)理不了解人力資源制度的作用對(duì)象 ―― 員工，不了解他們期望從工作中獲取什么、期望工作給他們的生活帶來什么，不了解他們看重或關(guān)注什么、關(guān)心或擔(dān)心什么，人力資源制度就必定“ 有眼無珠 ” 、 “ 無的放矢 ” ，所以必須走群眾路線。 技巧之五：要入行 人力資源經(jīng)理必須要熟悉行 業(yè)基本情況、公司的整體運(yùn)作，熟悉各項(xiàng)業(yè)務(wù)流程，了解隱型組織情況，了解各系統(tǒng)負(fù)責(zé)人的個(gè)性，了解企業(yè)的發(fā)展階段和發(fā)展戰(zhàn)略，總之，對(duì)公司的情況應(yīng)做到如數(shù)家珍，只有這樣你才知道 hr 工作應(yīng)如何開展。 很多人力資源經(jīng)理在認(rèn)識(shí)上存在一個(gè)誤區(qū)。人力資源工作是個(gè)專業(yè)工作，對(duì)公司的經(jīng)營(yíng)和業(yè)務(wù)自然是 “ 外行 ” ；只要掌握好人力資源的專業(yè)技術(shù)，就能做好人力資源工作。恰恰相反，不了解公司經(jīng)營(yíng)和業(yè)務(wù)的人力資源經(jīng)理，不可能做好人力資源工作。對(duì)人力資源經(jīng)理而言，專業(yè)技術(shù)根本不是主要的。人力資源經(jīng)理要走出去，走到企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心的地方 ，走到企業(yè)經(jīng)營(yíng)一線，走到直線經(jīng)理身邊去。只有這此才能更好地理解經(jīng)營(yíng)和業(yè)務(wù)需求，把握管理要點(diǎn)，服務(wù)好內(nèi)外部客戶。 技巧之六：要內(nèi)方外圓 第 13 頁(yè) 共 26 頁(yè) 思方行圓，規(guī)章制度要不折不扣的執(zhí)行，但不等于沒有靈活性，在制定規(guī)章制度時(shí)就應(yīng)該考慮靈活性，古人說得好： “ 水至清則無魚 ” ，管理的最高境界不是完美，而是有殘缺的，如何做到既不違反制度又把事情圓滿做好，這需要技巧，也是一門藝術(shù)。 海爾大廈 4 根柱子、 12 層、 365 面窗，外形四方的，而在大樓內(nèi)部卻是圓的，四方代表原則性，圓型代表了靈活性，表示海爾人的做事風(fēng) 格思方行圓。我覺得這一點(diǎn)在任何企業(yè)都一樣，對(duì)人力資源經(jīng)理來說更要懂得思方行圓。鄭板橋說得好： “ 難得糊涂 ” 。 技巧之七：定好方向 不管理企業(yè)發(fā)展到什么階段，必須制定公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，理清工作思路，正所謂 “ 思路決定出路 ” ，如果思路不清晰，不可能做好 hr 工作，同時(shí)還必須做好年度、月度人力資源工作計(jì)劃，實(shí)行 “pdca” 循環(huán)，不斷調(diào)整計(jì)劃，扎實(shí)做好每項(xiàng)工作。 我國(guó)民營(yíng)企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，往往忽視人力資源規(guī)劃，也不考慮本企業(yè)的人力資源狀況及本企業(yè)的人力資源體系能否有效的支持企業(yè)發(fā)展的 戰(zhàn)略，人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配。許多民營(yíng)企業(yè)在人力資源成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸時(shí)，才進(jìn)行人才招牌、員工培訓(xùn)等。同時(shí)，我國(guó)許多民營(yíng)企業(yè)存在功利主義，把人看作是成本而不是資源，對(duì)人才只使用不培訓(xùn)，缺乏開發(fā)人才、培訓(xùn)人才、合理使用人才、有效管理人才的觀念。缺乏人力資源 第 14 頁(yè) 共 26 頁(yè) 戰(zhàn)略規(guī)劃，嚴(yán)重阻礙了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，陳舊的人才觀念使企業(yè)的人才開發(fā)能力只停留在現(xiàn)有水平上，不能挖掘人的潛能，不能調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，對(duì)企業(yè)發(fā)展極為不利。 技巧之八：打好基礎(chǔ) 現(xiàn)在人力資源管理薦在一個(gè)通病，就是基礎(chǔ)不扎實(shí)，就 草率引入各種模塊，肯定要失敗，例如培訓(xùn)調(diào)查分析沒做好，還不知道公司究竟需要什么培訓(xùn)，就馬上進(jìn)行大量的培訓(xùn)，就好像病人胃病醫(yī)生開的卻是頭痛藥給病人，既沒有把病人醫(yī)好，反把病人醫(yī)壞，肯定是吃力不討好。所以要把各項(xiàng)人力資源基礎(chǔ)工作做好，把工作分析做好。 技巧之九：有的放夭 管理本身就是復(fù)雜的系統(tǒng)工程，任何管理工作都要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展階段的特定需求，人力資源工作也一樣，選擇合適的時(shí)間、合適的地點(diǎn)、合適的人和合適的方式，做合適的事情，切不可好高騖遠(yuǎn)、撥苗助長(zhǎng)。很多 hr 經(jīng)理每到一個(gè)新公司就搬了一整套人 力資源管理制度去復(fù)制，不管需要與否，注定要失敗。 技巧之十：要?jiǎng)?wù)實(shí) hr 沸沸揚(yáng)揚(yáng)幾年后，不管是務(wù)實(shí)的經(jīng)營(yíng)者還是人力資源專家，又似乎懷舊了，主張一切得從根本開始。近段時(shí)間，珠三角一家知名人才機(jī)構(gòu)也在開展一場(chǎng) “ 人力資源回歸起點(diǎn) ” 的大討論，結(jié)果也是眾多的資深 hr 及經(jīng)營(yíng)者異口同聲地認(rèn)為，要做好 第 15 頁(yè) 共 26 頁(yè) hr 工作，還得有一顆腳