【正文】 或擔(dān)心什么，人力資源制度就必定“ 有眼無珠 ” 、 “ 無的放矢 ” ，所以必須走群眾路線。 技巧之六：要內(nèi)方外圓 第 13 頁 共 26 頁 思方行圓，規(guī)章制度要不折不扣的執(zhí)行，但不等于沒有靈活性，在制定規(guī)章制度時就應(yīng)該考慮靈活性，古人說得好： “ 水至清則無魚 ” ，管理的最高境界不是完美，而是有殘缺的，如何做到既不違反制度又把事情圓滿做好，這需要技巧，也是一門藝術(shù)。缺乏人力資源 第 14 頁 共 26 頁 戰(zhàn)略規(guī)劃，嚴(yán)重阻礙了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)，陳舊的人才觀念使企業(yè)的人才開發(fā)能力只停留在現(xiàn)有水平上，不能挖掘人的潛能，不能調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，對企業(yè)發(fā)展極為不利。 技巧 之十一：做該做的事 要搞清楚人力資源部門的定位問題，一定要弄清楚哪些事情應(yīng)該做，哪些不應(yīng)該做，特別要與行政事務(wù)劃清業(yè)務(wù)，不能陷入行政事務(wù)，搞不好 hr 經(jīng)理只能變成辦事員，不能眉頭胡子一起抓，注意事情的輕重綏急，有的事情做多了反而吃力不討好，一定要做你應(yīng)該做的事情。因此，責(zé)權(quán)關(guān)系要正確處理好。 通過個 ******威的樹立、爭取老板的支持各重視、成功開展各項 hr 工作，提升部門的重要性，增強(qiáng)部門榮譽(yù)感，參與企業(yè)戰(zhàn)略的制訂，逐步扮演好人力資源 四個新角色。在企業(yè)認(rèn)識到企業(yè)自身需要什么樣的 人才后，才能更好設(shè)計出計劃書 ，做到滿足企業(yè)對人才的需求。如對高等員工可改變單純利用金錢的薪酬模式，而改用例如社交、榮譽(yù)等方式；對低層次員工側(cè)重金錢。 ，并組織實施，對分公司勞務(wù)用工管理進(jìn)行監(jiān)督、檢查、指導(dǎo)。 第四篇：人力資源部部門職能人力資源部部門職能： 核心職能。 第五篇：人力資源部部門職能和崗位職責(zé)人力資源部職能說明書 一、基本信息 部門名稱：人力資源部部門人員編制： 3 人 部門直接主管領(lǐng)導(dǎo)：常務(wù)副總部門負(fù)責(zé)人：人力資源部部長 二、部門定位 負(fù)責(zé)制定人力資源規(guī)劃，通過組織實施績效管理 、薪酬和社會保險管理、培訓(xùn)管理、內(nèi)外部招聘管理及日常人事管理等，實現(xiàn)公司人力資源的有效提升和合理配置。 1）協(xié)同相關(guān)部門建立公司的員工績效管理體系。 3）參與職業(yè)安全衛(wèi)生管理。 、調(diào)整人員培訓(xùn)規(guī)劃，審核年度培訓(xùn)方案，加強(qiáng)公司人力資源的預(yù)測和統(tǒng)籌管理。 ，辦理員工的聘用、調(diào)動、離職、解聘及勞動關(guān)系等日常的人事管理。 二、崗位職責(zé) ，協(xié)助人力資源部長開展人力資源 招聘 第 26 頁 共 26 頁 工作，保障公司人力資源需求。 、制定薪酬管理辦法和分配方案。 1）負(fù)責(zé)本公司勞動合同和專項協(xié)議的擬定、簽訂、簽訂、續(xù)訂、變更與解 除。 2）參與人員錄用決策，負(fù)責(zé)辦理錄用員工的各項事宜。 1協(xié)助處理人事類與政府部門的公關(guān)事務(wù)。 、指導(dǎo)分公司開展人力資源管理工作，并對相關(guān)人員進(jìn)行培訓(xùn)。 （解）聘、勞動合同、人事檔案、戶口對接管理。 ：企業(yè)在確定自己需要的人才時，可以按照不同的 需要程度對員工進(jìn) 行薪酬管理。 做人力資源工作每個模塊要做成一個系統(tǒng)，才能有效果，例如搞企業(yè)文化建設(shè)，你只搞一次活動，不可能有效果，只有從理念層、制度層、行為層等幾個層面系統(tǒng)考慮，共同推進(jìn)，經(jīng)過一 第 18 頁 共 26 頁 年半載，就可以見到一定的效果。 hr 經(jīng)理人必須加強(qiáng)內(nèi)功的修練，包括為人處事、理論知識、實踐經(jīng)驗等方面，古人云： “ 修身，齊家，治國，平天下 ” 。 技巧之十二：要界定權(quán)限 這個很重要，哪些事情你可以拍板，哪些事情應(yīng)該請示，一定要明確，而且要以制度的形式固定下來，要得到充分的授權(quán)，不然大事小事都請示，你工作沒法開展，而且效率很低，例如在 第 16 頁 共 26 頁 招聘的問題上、在新進(jìn)人員的薪水問題上都要有明確的權(quán)限。近段時間，珠三角一家知名人才機(jī)構(gòu)也在開展一場 “ 人力資源回歸起點 ” 的大討論，結(jié)果也是眾多的資深 hr 及經(jīng)營者異口同聲地認(rèn)為，要做好 第 15 頁 共 26 頁 hr 工作，還得有一顆腳踏實地的心，只有從實際出發(fā)，人力資源管理才能實現(xiàn)其應(yīng)有作用與價值，同時也印證那句耳熟能詳?shù)拿裕簩嵺`是檢驗真理的唯一標(biāo)準(zhǔn)。許多民營企業(yè)在人力資源成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸時，才進(jìn)行人才招牌、員工培訓(xùn)等。人力資源經(jīng)理要走出去，走到企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心的地方 ，走到企業(yè)經(jīng)營一線，走到直線經(jīng)理身邊去。工作對人而言，已越來越成為一種重要的生活方式，而不再是單純意義上的謀生手段；工作也不再與個人生活相分離，所有人員都一樣 ，工作不快樂，生活也不會很幸福。有一種叫做 “ 非人力資源經(jīng)理的人力資源管理 ” ，主要是針對各個職能部門以及其他部門的經(jīng)理進(jìn)行的人力資源管理培訓(xùn)，增強(qiáng)他們的人力資源意識，對員工的領(lǐng)導(dǎo)和管理方面，顯然是直線經(jīng)理的責(zé)任為重，人力資源管理人員的角色是輔導(dǎo)性的。 例如隨時根據(jù)市場、發(fā)展不同需求而改變我們的招人用人策略。 應(yīng)該放下自己的架子，用不卑不亢的態(tài)度和業(yè)務(wù)部門能理解的語言去和業(yè)務(wù)部門經(jīng)理溝通，急業(yè)務(wù)部門之所急，想業(yè)務(wù)部門之所想，用行動讓業(yè)務(wù)部門的人用上你提供的服務(wù)就再也離不開，這才是 hr 的最大本事。但如何發(fā)現(xiàn) 問題并推動變革，有一定的困難。 四、員工帶頭人關(guān)系學(xué)家，當(dāng)做一個品牌來經(jīng)營，以身作則，樹立 hr 的良好形象，加強(qiáng)溝通，以取得各部門的支持。人力資源部在實際工作過程中要擔(dān)當(dāng)問題發(fā)現(xiàn)者的角色，特別是在運(yùn)營管理、流程管理方面，要充分運(yùn)用自身的專業(yè)知識、職業(yè)的敏感和部門職能的特殊性，及時發(fā)現(xiàn)和善于發(fā)現(xiàn)現(xiàn)存的和潛在的問題，向決策者和直線經(jīng)理們提醒有可能導(dǎo)致的嚴(yán)重后果，并向他們提出職業(yè)建議和解決方案。 人力資源部角色 一、 對上。老板可以顧不上就不問，但人力資源管理者不能，因為老板聘請你擔(dān)任人力資源管理者不是讓你來做顧問的，而是為了解決問題。因為老板讓干什么他就干什么，跟