【正文】 或擔(dān)心什么，人力資源制度就必定“ 有眼無(wú)珠 ” 、 “ 無(wú)的放矢 ” ，所以必須走群眾路線。 技巧之六：要內(nèi)方外圓 第 13 頁(yè) 共 26 頁(yè) 思方行圓，規(guī)章制度要不折不扣的執(zhí)行，但不等于沒(méi)有靈活性，在制定規(guī)章制度時(shí)就應(yīng)該考慮靈活性，古人說(shuō)得好： “ 水至清則無(wú)魚(yú) ” ，管理的最高境界不是完美，而是有殘缺的，如何做到既不違反制度又把事情圓滿做好，這需要技巧，也是一門(mén)藝術(shù)。缺乏人力資源 第 14 頁(yè) 共 26 頁(yè) 戰(zhàn)略規(guī)劃，嚴(yán)重阻礙了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，陳舊的人才觀念使企業(yè)的人才開(kāi)發(fā)能力只停留在現(xiàn)有水平上，不能挖掘人的潛能，不能調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，對(duì)企業(yè)發(fā)展極為不利。 技巧 之十一：做該做的事 要搞清楚人力資源部門(mén)的定位問(wèn)題，一定要弄清楚哪些事情應(yīng)該做，哪些不應(yīng)該做，特別要與行政事務(wù)劃清業(yè)務(wù)，不能陷入行政事務(wù)，搞不好 hr 經(jīng)理只能變成辦事員，不能眉頭胡子一起抓，注意事情的輕重綏急，有的事情做多了反而吃力不討好，一定要做你應(yīng)該做的事情。因此，責(zé)權(quán)關(guān)系要正確處理好。 通過(guò)個(gè) ******威的樹(shù)立、爭(zhēng)取老板的支持各重視、成功開(kāi)展各項(xiàng) hr 工作，提升部門(mén)的重要性，增強(qiáng)部門(mén)榮譽(yù)感，參與企業(yè)戰(zhàn)略的制訂，逐步扮演好人力資源 四個(gè)新角色。在企業(yè)認(rèn)識(shí)到企業(yè)自身需要什么樣的 人才后，才能更好設(shè)計(jì)出計(jì)劃書(shū) ，做到滿足企業(yè)對(duì)人才的需求。如對(duì)高等員工可改變單純利用金錢(qián)的薪酬模式，而改用例如社交、榮譽(yù)等方式；對(duì)低層次員工側(cè)重金錢(qián)。 ，并組織實(shí)施，對(duì)分公司勞務(wù)用工管理進(jìn)行監(jiān)督、檢查、指導(dǎo)。 第四篇：人力資源部部門(mén)職能人力資源部部門(mén)職能： 核心職能。 第五篇：人力資源部部門(mén)職能和崗位職責(zé)人力資源部職能說(shuō)明書(shū) 一、基本信息 部門(mén)名稱：人力資源部部門(mén)人員編制： 3 人 部門(mén)直接主管領(lǐng)導(dǎo)：常務(wù)副總部門(mén)負(fù)責(zé)人：人力資源部部長(zhǎng) 二、部門(mén)定位 負(fù)責(zé)制定人力資源規(guī)劃，通過(guò)組織實(shí)施績(jī)效管理 、薪酬和社會(huì)保險(xiǎn)管理、培訓(xùn)管理、內(nèi)外部招聘管理及日常人事管理等，實(shí)現(xiàn)公司人力資源的有效提升和合理配置。 1）協(xié)同相關(guān)部門(mén)建立公司的員工績(jī)效管理體系。 3）參與職業(yè)安全衛(wèi)生管理。 、調(diào)整人員培訓(xùn)規(guī)劃，審核年度培訓(xùn)方案，加強(qiáng)公司人力資源的預(yù)測(cè)和統(tǒng)籌管理。 ，辦理員工的聘用、調(diào)動(dòng)、離職、解聘及勞動(dòng)關(guān)系等日常的人事管理。 二、崗位職責(zé) ，協(xié)助人力資源部長(zhǎng)開(kāi)展人力資源 招聘 第 26 頁(yè) 共 26 頁(yè) 工作，保障公司人力資源需求。 、制定薪酬管理辦法和分配方案。 1）負(fù)責(zé)本公司勞動(dòng)合同和專項(xiàng)協(xié)議的擬定、簽訂、簽訂、續(xù)訂、變更與解 除。 2）參與人員錄用決策，負(fù)責(zé)辦理錄用員工的各項(xiàng)事宜。 1協(xié)助處理人事類與政府部門(mén)的公關(guān)事務(wù)。 、指導(dǎo)分公司開(kāi)展人力資源管理工作，并對(duì)相關(guān)人員進(jìn)行培訓(xùn)。 （解）聘、勞動(dòng)合同、人事檔案、戶口對(duì)接管理。 ：企業(yè)在確定自己需要的人才時(shí)，可以按照不同的 需要程度對(duì)員工進(jìn) 行薪酬管理。 做人力資源工作每個(gè)模塊要做成一個(gè)系統(tǒng)，才能有效果，例如搞企業(yè)文化建設(shè)，你只搞一次活動(dòng)，不可能有效果，只有從理念層、制度層、行為層等幾個(gè)層面系統(tǒng)考慮，共同推進(jìn)，經(jīng)過(guò)一 第 18 頁(yè) 共 26 頁(yè) 年半載，就可以見(jiàn)到一定的效果。 hr 經(jīng)理人必須加強(qiáng)內(nèi)功的修練，包括為人處事、理論知識(shí)、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)等方面，古人云： “ 修身，齊家，治國(guó)，平天下 ” 。 技巧之十二：要界定權(quán)限 這個(gè)很重要，哪些事情你可以拍板，哪些事情應(yīng)該請(qǐng)示，一定要明確，而且要以制度的形式固定下來(lái)，要得到充分的授權(quán)，不然大事小事都請(qǐng)示，你工作沒(méi)法開(kāi)展，而且效率很低，例如在 第 16 頁(yè) 共 26 頁(yè) 招聘的問(wèn)題上、在新進(jìn)人員的薪水問(wèn)題上都要有明確的權(quán)限。近段時(shí)間，珠三角一家知名人才機(jī)構(gòu)也在開(kāi)展一場(chǎng) “ 人力資源回歸起點(diǎn) ” 的大討論，結(jié)果也是眾多的資深 hr 及經(jīng)營(yíng)者異口同聲地認(rèn)為，要做好 第 15 頁(yè) 共 26 頁(yè) hr 工作，還得有一顆腳踏實(shí)地的心，只有從實(shí)際出發(fā)，人力資源管理才能實(shí)現(xiàn)其應(yīng)有作用與價(jià)值，同時(shí)也印證那句耳熟能詳?shù)拿裕簩?shí)踐是檢驗(yàn)真理的唯一標(biāo)準(zhǔn)。許多民營(yíng)企業(yè)在人力資源成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸時(shí)，才進(jìn)行人才招牌、員工培訓(xùn)等。人力資源經(jīng)理要走出去，走到企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心的地方 ，走到企業(yè)經(jīng)營(yíng)一線，走到直線經(jīng)理身邊去。工作對(duì)人而言，已越來(lái)越成為一種重要的生活方式，而不再是單純意義上的謀生手段；工作也不再與個(gè)人生活相分離，所有人員都一樣 ，工作不快樂(lè)，生活也不會(huì)很幸福。有一種叫做 “ 非人力資源經(jīng)理的人力資源管理 ” ，主要是針對(duì)各個(gè)職能部門(mén)以及其他部門(mén)的經(jīng)理進(jìn)行的人力資源管理培訓(xùn)，增強(qiáng)他們的人力資源意識(shí)，對(duì)員工的領(lǐng)導(dǎo)和管理方面，顯然是直線經(jīng)理的責(zé)任為重，人力資源管理人員的角色是輔導(dǎo)性的。 例如隨時(shí)根據(jù)市場(chǎng)、發(fā)展不同需求而改變我們的招人用人策略。 應(yīng)該放下自己的架子，用不卑不亢的態(tài)度和業(yè)務(wù)部門(mén)能理解的語(yǔ)言去和業(yè)務(wù)部門(mén)經(jīng)理溝通，急業(yè)務(wù)部門(mén)之所急，想業(yè)務(wù)部門(mén)之所想，用行動(dòng)讓業(yè)務(wù)部門(mén)的人用上你提供的服務(wù)就再也離不開(kāi)，這才是 hr 的最大本事。但如何發(fā)現(xiàn) 問(wèn)題并推動(dòng)變革，有一定的困難。 四、員工帶頭人關(guān)系學(xué)家，當(dāng)做一個(gè)品牌來(lái)經(jīng)營(yíng)，以身作則，樹(shù)立 hr 的良好形象，加強(qiáng)溝通，以取得各部門(mén)的支持。人力資源部在實(shí)際工作過(guò)程中要擔(dān)當(dāng)問(wèn)題發(fā)現(xiàn)者的角色，特別是在運(yùn)營(yíng)管理、流程管理方面，要充分運(yùn)用自身的專業(yè)知識(shí)、職業(yè)的敏感和部門(mén)職能的特殊性，及時(shí)發(fā)現(xiàn)和善于發(fā)現(xiàn)現(xiàn)存的和潛在的問(wèn)題，向決策者和直線經(jīng)理們提醒有可能導(dǎo)致的嚴(yán)重后果，并向他們提出職業(yè)建議和解決方案。 人力資源部角色 一、 對(duì)上。老板可以顧不上就不問(wèn)，但人力資源管理者不能，因?yàn)槔习迤刚?qǐng)你擔(dān)任人力資源管理者不是讓你來(lái)做顧問(wèn)的，而是為了解決問(wèn)題。因?yàn)槔习遄尭墒裁此透墒裁?，?