【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 —— 績(jī)效考核者、績(jī)效被考核者、績(jī)效考核周期、績(jī)效考核指標(biāo)績(jī)效考核指標(biāo) —— 能力素質(zhì)指標(biāo)、滿意度指標(biāo)、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) —— 結(jié)果指標(biāo)、過程指標(biāo) 結(jié)果指標(biāo) —— 定量指標(biāo)（講了三種確定方法、定性指標(biāo)、非權(quán)重指標(biāo)非權(quán)重指標(biāo) —— 否決指標(biāo)、獎(jiǎng)勵(lì)指標(biāo)、獎(jiǎng)懲指標(biāo) 這里特別區(qū)分過程指標(biāo)和結(jié)果指標(biāo)里定性指標(biāo)，這兩者有諸 第 9 頁(yè) 共 19 頁(yè) 多相 似之處，但最主要的區(qū)別是定性指標(biāo)只有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，而過程指標(biāo)一般都會(huì)有三個(gè)階段性標(biāo)準(zhǔn)（即指出了分步驟努力方向，這也是鼓勵(lì)我們用過程指標(biāo)的原因。要把握好關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核指標(biāo)的選擇和權(quán)重的確定。 組織績(jī)效層層分解成部門績(jī)效、個(gè)人績(jī)效并使三者保持高度一致。如何保持這三者的統(tǒng)一，又要和各個(gè)層面的工作內(nèi)容保持一致是個(gè)難題。舉散貨事業(yè)部為例，在組織績(jī)效上是利潤(rùn)要達(dá)到多少，在部門可能就是做好成本控制，在設(shè)備手可能是減少設(shè)備故障。不同部門、不同崗位分解到的指標(biāo)就不一樣，但追本溯源還是為完成公司既定目標(biāo)。如果和公司績(jī)效不統(tǒng) 一，就會(huì)出現(xiàn)干 活不討好的想象，勞而無(wú)功（舉個(gè)例子，日常養(yǎng)護(hù)，如果只是考核養(yǎng)護(hù)次數(shù)似乎非常不妥，沒有人完不成的，但不一定是我們想要的效果 。如果和工作內(nèi)容沒一致，就會(huì)出現(xiàn)流于形式的危險(xiǎn)，或者沒有可考核性，不實(shí)在（舉個(gè)例子，還舉日常養(yǎng)護(hù)，在部門是設(shè)備完好率，在個(gè)人只能是日常養(yǎng)護(hù)，絕不能是設(shè)備完好率。 就我公司而言，目標(biāo)責(zé)任制就是團(tuán)隊(duì)績(jī)效管理循環(huán)，是組織績(jī)效向部門績(jī)效的分解步驟，為了加強(qiáng)對(duì)過程的掌控，我們每?jī)蓚€(gè)月進(jìn)行一次關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核，并以此為依據(jù)發(fā)放部門獎(jiǎng)金。當(dāng)然，這里的指標(biāo)設(shè)計(jì)還存在一些缺陷 ，考核內(nèi)容不一定完善，未必和公司績(jī)效做到了高度統(tǒng) 第 10 頁(yè) 共 19 頁(yè) 一、也未必分解到部門層面時(shí)和部門工作內(nèi)容保持了一致等，這就是我們大家努力的方向 。而各部門檢查評(píng)比式的績(jī)效考核可以勉強(qiáng)稱得上是個(gè)人績(jī)效管理循環(huán)，但這種檢查評(píng)比的個(gè)人績(jī)效管理是否是組織績(jī)效分解到部門績(jī)效，又由部門績(jī)效分解出來(lái)的，值得商榷。我們?cè)趥€(gè)人績(jī)效管理循環(huán)上一定要改變這種落后的績(jī)效管理模式。結(jié)合上述所講，盡快建立一套科學(xué)的體系，從而實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效、部門績(jī)效向個(gè)人績(jī)效的有效分解。值得欣喜的是，生產(chǎn)系統(tǒng)已經(jīng)在搞這個(gè)東西，雖然形式和內(nèi)容上不盡然一致，叫法上 也一定相同，當(dāng)然，內(nèi)容上也不夠完善和科學(xué)，但基本目地和思路是一致的。希望這本書的學(xué)習(xí)對(duì)我們正在搞的獎(jiǎng)金分配方案（實(shí)質(zhì)上的績(jī)效考核有所幫助。 在這個(gè)科學(xué)的績(jī)效考核基礎(chǔ)上，我們便可以展開績(jī)效輔導(dǎo)、結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效提升等工作環(huán)節(jié)。 正確的績(jī)效提升邏輯應(yīng)該是：個(gè)人績(jī)效提升 → 部門績(jī)效提升→ 組織績(jī)效提升 → 保證組織戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)。其中最引人注目的是 “ 績(jī)效考核將遵循定性考核與定量考核相結(jié)合、同級(jí)考核與錯(cuò)級(jí)考核相結(jié)合、工作結(jié)果與崗位目標(biāo)相結(jié)合、不同崗位與不同權(quán)重相結(jié)合的原則，力求盡量的公平、公正。 ” 這一方針。從這 一方針可以看出《績(jī)效考核制度》主要體現(xiàn)了公司通過對(duì)員工定期的工作成績(jī)、工作態(tài)度，工作能力的考核，把握每一位員工的實(shí)際工作狀況，對(duì)公司認(rèn)可程度，為公司培訓(xùn)、崗位調(diào)動(dòng)，以及提薪、晉 第 11 頁(yè) 共 19 頁(yè) 升、獎(jiǎng)勵(lì)、表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，通過這些評(píng)價(jià)指導(dǎo)員工有計(jì)劃地改進(jìn)工作，以適應(yīng)公司營(yíng)運(yùn)與發(fā)展的需求。同時(shí)《績(jī)效考核制度》又采取了多方位，多角度的評(píng)價(jià)方式 .這種方式即靈活又全面 .即有橫向的評(píng)價(jià)也有縱向的評(píng)價(jià)，真正站在了公平公正的立場(chǎng)上對(duì)每一位員工進(jìn)行考核與評(píng)分 ..在《績(jī)效考核制度》這樣精細(xì)的分配比例不難看出《績(jī)效考核制度》 充份體現(xiàn)了： 一致性：在一段連續(xù)時(shí)間之內(nèi)，根據(jù)考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核評(píng)分 . 客觀性：考核評(píng)分有依據(jù)，有標(biāo)準(zhǔn)客觀的反映和評(píng)價(jià)員工的實(shí)際情況，避免由于光環(huán)效應(yīng)、新近性、偏見等帶來(lái)的誤差； 公平性：對(duì)于同一崗位的員工使用相同的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)； 公開性：每一位員工知道自己的詳細(xì)考評(píng)結(jié)果也知道用什么樣的依據(jù)去考評(píng)別人 .再有《績(jī)效考核制度》中提到的 “ 績(jī)效談話 ” 部份也使我深有感悟 .我認(rèn)為，績(jī)效談話在整個(gè)績(jī)效考核與評(píng)分過程中占著比較重要的份量 .通過績(jī)效談話，可以針對(duì)在一段 時(shí)間通過現(xiàn)有工作情況做出較公平公正的一個(gè)評(píng)價(jià)，也能在談話中總結(jié)出自已的不足和差距 .更是領(lǐng)導(dǎo)與員工之間良好溝通的一個(gè)最佳時(shí)機(jī) .促使公司領(lǐng)導(dǎo)能夠清淅的摸清下屬員工對(duì)公司，對(duì)本職工作思想上的變化，能力上的不足，改善員工在組織工作中的行為，充分發(fā)揮員工的潛能和積極性，更好地實(shí)現(xiàn)工作 第 12 頁(yè) 共 19 頁(yè) 中各項(xiàng)目標(biāo)的完成 .員工通過績(jī)效談話從中學(xué)習(xí)到工作的方法，改變思想觀念，樹立工作的積極性與自信心，為更好的完成下一步工作打下基礎(chǔ) .通過績(jī)效管理培訓(xùn)學(xué)習(xí)的了解，改變了以前對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)，績(jī)效不是為了考核而做，不是為了考核員工而做；而是企業(yè)