【文章內(nèi)容簡介】 —— 元， 您認(rèn)為在總收入中浮動工資部分應(yīng)占 —— %。 員工薪酬滿意度調(diào)查程序 確定調(diào)查對象 確定調(diào)查方式 調(diào)查統(tǒng)計分析 確定調(diào)查內(nèi)容 提交調(diào)查分析報告 內(nèi)部所有員工 調(diào)查表 P291 P290 P291 佳麗寶公司員工滿意度調(diào)查 頻率分析、排序分析、相關(guān)關(guān)系分析 結(jié)果、建議 崗位評價、績效考評與薪酬管理的關(guān)系 （ 內(nèi)部公平 (工資等級 ) 崗位 調(diào)查 崗位 分析 崗位 評價 薪酬制度 總體設(shè)計 外部公平 (薪酬水平 ) 個人公平 (績效薪酬 ) 資歷 能力 個人業(yè)績 小組考評 薪酬 市場調(diào)查 第二節(jié) 工作崗位分類 工作崗位分類的內(nèi)涵： 在崗位調(diào)查、分析、設(shè)計和崗位評價的基礎(chǔ)上，采用科學(xué)的方法，根據(jù)崗位自身的性質(zhì)和特點，對企事業(yè)單位中全部崗位，從橫向和縱向兩個維度上所進(jìn)行的劃分，從而區(qū)別出不同崗位的類別和等級，作為企事業(yè)單位人力資源管理的重要基礎(chǔ)和依據(jù)。 工作崗位分類相關(guān)的幾個基本概念 職系：工作性質(zhì)和基本特征相似或者相近，而任務(wù)、責(zé)任要求不同的崗位所構(gòu)成的崗位序列。（一個職系就相當(dāng)于一種專門職業(yè)） 職組：工作性質(zhì)和基本特征相似或者相近若干職系所構(gòu)成的崗位群。 職門：工作性質(zhì)和基本特征相似或者相近的若干職組的集合。 崗級：在同一職系中，工作崗位性質(zhì)、任務(wù)輕重、責(zé)任大小以及所需人員的資格條件相同或者相近的工作崗位的集合。 崗等：工作性質(zhì)不同，但是責(zé)任大小，任職條件相同或者相近的崗位。 在崗位調(diào)查、分析、設(shè)計和崗位評價的基礎(chǔ)上，采用科學(xué)的方法，根據(jù)崗位自身的性質(zhì)和特點，對單位中全部崗位從橫向和縱向兩個維度上所進(jìn)行的劃分，從而區(qū)別出不同崗位的類別和等級，作為單位人力資源管理的重要基礎(chǔ)和依據(jù)。崗位分級的最終結(jié)果是將單位所有的崗位納入由職組、職系、崗級、崗等構(gòu)成的體系之中。 職系和職組是按照崗位的工作性質(zhì)和特點對崗位所進(jìn)行的橫向分類；崗級和崗等是按照崗位的責(zé)任大小，技能要求等要素指標(biāo)進(jìn)行的縱向分級。 297頁 在崗位橫向分類的基礎(chǔ)上，根據(jù)崗位責(zé)任大小，任職資格條件等因素，對同一職系中的崗位劃分出不同等級，并且對不同職系中的崗位進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)定崗等的過程。 要充分考慮崗位工作任務(wù)的難易程度； 要考慮對員工行為激勵的程度； 要體現(xiàn)企業(yè)員工工資管理的策略 工作崗位分類的主要步驟（ 2300） 崗位的橫向分級 崗位的縱向分級 制定崗位說明書 建立企業(yè)崗位分類圖表 工作崗位橫向分類的步驟與方法（ 2300） 工作崗位縱向分級的步驟與方法（ 2302） 企業(yè)工資制度設(shè)計與調(diào)整 （知識 308） 一、工資制度的內(nèi)涵（具體形式） 二、工資制度分類 崗位工資（等級、薪點 *） 技能工資（技術(shù)、能力、特殊） 績效工資（計件、傭金） 特殊群體工資（經(jīng)營年薪、團隊工資） 三、工資制度設(shè)計的主要內(nèi)容 影響工資水平的因素 * 工資結(jié)構(gòu)及其類型 工資等級 四、工資制度設(shè)計的原則 * 公平性 激勵性 競爭性 經(jīng)濟性 （能力 327） 工資設(shè)計程序 一、確定工資策略 高彈性類 高穩(wěn)定性類 折中類 二、崗位評價與分類 三、工資市場調(diào)查 四、工資水平的確定 五、工資結(jié)構(gòu)的確定 六、工資等級的確定 七、工資制度的實施與修正 企業(yè)工資制度的設(shè)計 崗位工資制的類別 一崗一薪制： 適合專業(yè)化、自動化、流水作業(yè)等技術(shù)單一的崗位。 一崗多薪制： 適合崗位劃分較粗， 同崗位內(nèi)存在責(zé)任、技術(shù)差異的企業(yè)。 崗位薪點制： 工資標(biāo)準(zhǔn)不是用金額表示，而是由點數(shù)和點值確定。 點值由企業(yè)經(jīng)濟效益確定。 薪點 == 崗位 薪點 個人表 現(xiàn)薪點 預(yù)先規(guī)定 的增加薪點 + + 薪點數(shù) 乘以 該類別的評分標(biāo)準(zhǔn) 加上 績效考評 轉(zhuǎn)為的薪點數(shù) 現(xiàn)階段需鼓勵 和強調(diào)的因素， 如崗位資格證 勞動 四要素 優(yōu)點： 與員工績效和企業(yè)效益直接相關(guān)聯(lián)，體現(xiàn)效率優(yōu)先原則； 利于工資分配向關(guān)鍵崗位、技術(shù)崗位傾斜； 薪點值的浮動值是按部門效益確定，利于宏揚團隊合作。 崗位工資為什么會得到廣泛使用？ 在美國，采用要素計點法或要素比較法等的量化崗位評價體系，現(xiàn)估計仍有 60至 70% 因為： 崗位評估同樣考慮技術(shù)水平差異； 也能反應(yīng)相同工作的工人之間的能力差異； 技能水平不能涵蓋責(zé)任心和承受力； 所以 ： 無論是技能工資制還是市場定價工資制，都不能消除在組織內(nèi)部各崗位相對價值評價的必要性。 一、技能工資制的概念（ 312） 二、實行技能工資制的前提（ 312） 三、技能工資的種類 技術(shù)工資 能力工資（包括基礎(chǔ)能力工資和特殊能力工資） 技能工資與崗位工資比較 崗位工資制 技能工資制 薪酬依據(jù) 與資歷關(guān)聯(lián)度 晉升機會 價值取向 流動 評價系統(tǒng) 適用范圍 技能工資與崗位工資比較 崗位工資制 技能工資制 薪酬依據(jù) 職位 技術(shù)業(yè)務(wù)水平 與資歷關(guān)聯(lián)度 較大 較小 晉升機會 少 多 價值取向 高職務(wù) 高技能 內(nèi)部流動 不易 較易 評價系統(tǒng) 較易明確 難度大 一、績效工資制的概念（ 314） 二、績效工資制的特點（ 314） 三、績效工資制的不足（ 316） 四、現(xiàn)在企業(yè)主要的績效工資形式（ 316） 計件工資 傭金制 五、特殊群體的工資（ 316） 二、企業(yè)工資制度設(shè)計的主要內(nèi)容（ 2320） 工資水平及其影響因素 工資結(jié)構(gòu)及其類型 工資等級 影響工資水平的因素 （ 320） 工資水平 內(nèi)部因素 企業(yè)的特征 企業(yè)決策層的工資態(tài)度 外部因素 市場因素 生活費用和物價水平 地域的影響 政府的法律法規(guī) 工資總額 工資水平 = 企業(yè)平均人數(shù) 結(jié)構(gòu)：固定工資 + 浮動工資 + 特殊津貼 依據(jù)：崗位評估 工作表現(xiàn) 人的情況 狀態(tài)： 靜 動 人 以績效為到向的工資結(jié)構(gòu) 以工作為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu) 以技能為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu) 組合工資結(jié)構(gòu) 工資等級 工資擋次 工資級差 浮動幅度 等級重疊 薪酬制度設(shè)計的原則 （ 325） 公平性原則 ：橫向比較、縱向比較；內(nèi)部公平性、外部公平性； 激勵性原則 ：差別性； 競爭性原則 ：工資水平在市場的位置； 經(jīng)濟性原則 ：控制成本時要考慮行業(yè)屬性。 合法性原則 ：如最低工資標(biāo)準(zhǔn)、工作時間、