4年終獎(jiǎng)分配方案(編輯修改稿)
2025-08-21 10:35 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 系數(shù)為 ，計(jì)算得出部門 a的獎(jiǎng)金系數(shù)。 戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)權(quán)重部門績(jī)效系數(shù)部門績(jī)效系數(shù)權(quán)重部門獎(jiǎng)金系數(shù) 部門 a獎(jiǎng)金系數(shù) 。40%+。60%= 將部門所有人員的月基本工資之和乘以部門獎(jiǎng)金系數(shù)，根據(jù)下面的計(jì)算公司便可得到各部門的獎(jiǎng)金金額了，計(jì)算公式如下： 部門 i獎(jiǎng)金包 步驟四：確定員工崗位績(jī)效系數(shù) 根據(jù)定量與定性考核指標(biāo)，得出員工個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果 。 我們可以按照 20%、 70%、 10%的比例來(lái)界定員工績(jī)效等級(jí)比例 。 管理層根據(jù)實(shí) 際情況設(shè)計(jì)個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果與個(gè)人績(jī)效系數(shù)之間的對(duì)應(yīng)關(guān)系，比如，超出期望的員工，崗位績(jī)效系數(shù)為。 崗位考核等級(jí)崗位績(jī)效系數(shù)績(jī)效等級(jí)建議比例 第 6 頁(yè) 共 10 頁(yè) 超出期望 完成期望 基本完成 % 需努力 需改進(jìn) （崗位績(jī)效系數(shù)變動(dòng)單位為 ） 步驟五：將部門獎(jiǎng)金包分配到崗位， 將員工崗位績(jī)效系數(shù)乘以員工月基本工資（也可以根據(jù)職位價(jià)值評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)來(lái)計(jì)算），匯 總 開(kāi)放式年終獎(jiǎng)金分配方案 實(shí)踐中，假如某公司是一家集團(tuán)公司或者公司含有多個(gè)事業(yè)部 /多個(gè)業(yè)務(wù)單元，我們同樣可以從公司、事業(yè)部 /職能部門、崗位三個(gè)層面來(lái)考慮年度獎(jiǎng)金的分配方案。 職等職位 /資位公司績(jī)效權(quán)重事業(yè)部 /職能部門績(jī)效權(quán)重崗位績(jī)效權(quán)重目標(biāo)獎(jiǎng)金 年薪的 %比例月工資倍數(shù) 企業(yè)在考慮員工個(gè)人收入跟公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效、事業(yè)部經(jīng)營(yíng)績(jī)效和員工個(gè)人績(jī)效相關(guān)聯(lián)，可以根據(jù)員工的職位等級(jí)、對(duì)公司承擔(dān)責(zé)任的程度，來(lái)分別確定不同的績(jī)效權(quán)重比例和收入比例。目標(biāo)獎(jiǎng)金率可以根據(jù)設(shè)定目標(biāo)的難 易程度和市場(chǎng)平均水平來(lái)確定，同時(shí)具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性。 第 7 頁(yè) 共 10 頁(yè) 對(duì)于公司總裁，是承擔(dān)公司業(yè)績(jī)主要責(zé)任者，其個(gè)人表現(xiàn)和決策對(duì)公司的總體業(yè)績(jī)產(chǎn)生決定性影響，也就是說(shuō)，其個(gè)人績(jī)效結(jié)果將會(huì)全面體現(xiàn)在公司的整體業(yè)績(jī)結(jié)果上。 對(duì)
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