主管如何管(ppt30頁)(編輯修改稿)
2025-04-24 15:34 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 擇恰當 時間 隨便找一個時間與他們溝通，問一下工作的進展，這樣有兩個好處：一是能使主管在自然的情況下，了解下屬的實際工作進展；二是防止下屬因形式逼迫，做出只重“量”不重“質(zhì)”的行為。 2 依照信任 原則 如果進度的確不如人意，又不準備撤換這個下屬，那么就要依照信任的原則，仍然放手由他處理任務。 3 適當施壓 溝通的時候，要適當施加一點壓力，表示主管一直重視他們正在努力地工作。 主管與任務延遲的下屬溝通時要注意的三個要點 與主動檢討工作錯誤的員工溝通 下屬主動檢討工作中的錯誤時，主管應做好以下幾步 : 步驟一：理解需求 理解員工這次談話背后 的主要心理需求是什么 步驟二：耐心傾聽 耐心、積極地聆聽，方可全面了 解情況，并使員工情緒得到發(fā)泄 步驟三：給出意見 有了好的鋪墊，主管才會使 員工更易于接受自己的意見 步驟四：提出要求 與員工檢討工作中的錯誤不 是為了安慰，而是為了提高 安全 尊重 成就 避免插話 運用技巧 【 與主動檢討工作錯誤的員工溝通的流程圖 】 應對下屬抗拒改變的管理范式 信息不明確 情況不了解 心里不信任 心態(tài)不安 行動點一 了解下屬為 何不愿改變 行動點二 化解抗拒 的公平需求 行動點三 化解抗拒 的具體目標 行動點四 化解抗拒的 現(xiàn)有事實 不要刻意隱瞞，要 如實說明可能的困難 是否向員工 解釋清楚 是否聽到了員 工反饋的聲音 過 程 公 平 不談價值觀，談事實 讓員工知道自己做的 不好的地方有哪些？ 員工應該做什么樣的 調(diào)整 …… 組織與個人之 間本來就存在著既 定的“個人契約” 來界定彼此的權力 義務。 改變有可能破 壞了原先的這份承 諾。稍微的調(diào)整， 他勢必會想到自己 的權益是否受到了 影響，他是否比過 去要多做許多卻沒 有得到相對應的報 酬？或是他必須承 擔更多的責任，但 是權限并沒有對應 增加。 應對工作中表現(xiàn)不佳的下屬 行動點一 重新評估能力優(yōu)勢 行動點二 主動溝通 行動點三 用權力去影響低績效者 行動點四 最后期限法 影響他 讓他做對的事 注意要點： 下屬的表現(xiàn)不佳，有時是工作環(huán)境或工作性質(zhì)與 員工的性格興趣不符造成的。 下屬的表現(xiàn)不佳，有時是溝通不善造成的。 “民主”的管理不是好的管理，“幫助員工了解 去做對的事”才是最好的管理。 “最后期限法”有時的確是一種奇異效果的方法。 主管提升威望管理范式 員工 信任 員工 靠攏 員工 愛戴 員工 折服 員工 安心 智 思路清晰 說做有度 保持距離 信 用工作標準 衡量、獎勵 員工 仁 欣賞員工 勇 勇于懷疑 和提問 嚴 寬嚴有度 多謀多變 輕言易諾 近則狎之 用人生標準衡 量、獎勵員工 求全責備 偏聽易信 大小事不分 長短用不分 分內(nèi)外不分 效用 方法 糾正 智者人附， 信者人歸， 仁者愛人， 勇者服人， 嚴者明人。 一個不怒自威的 主管靠的是下屬 的尊重來領導團 隊。 員工過度請假處理 行動點一 區(qū)分性質(zhì) 行動點三 制度調(diào)整 行動點四 處理 行動點二 區(qū)分狀況 外因性請假 內(nèi)因性請假 手段性請假 跟風性請假 請假數(shù)量 工作定額 小會公布 民主提議 保身不害人 為保身而害人 員工過度遲到處理 一致性 標準性 漸進性 立即性 預警性 行動點一 認清類型 行動點二 列清數(shù)字 行動點四 罰必以情 行動點三 熱爐效應 時間管理不善 工作不感興趣 【 對經(jīng)常遲到員工的管理范式 】 應對下屬犯錯的處理流程 不明示，不告知， 處罰隨意，導致訓 導不公正 不問動機、方法、 結果、來源，便指 責犯錯的員工 犯錯與訓導的間 隔拖延時間過長 因人行事，而 不向團隊解釋 針對人用“自私自 利”“不負責任” 等詞 喜歡舊事重提 行動點一 事前警告 行動點二 確定可控性 行動點三 迅速反應 行動點四 行駛權力一致性 行動點五 對事不對人 行動點六 忘掉這個事情 明示違反規(guī)章制度 和行為準則將受的 懲罰 確定錯誤是 員工可控的 及時訓導 若因人行事，也要 向團隊作出解釋 就事論事
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