【文章內容簡介】 公司本身價值的方法是 : 以公司近期做資金私募時相關機構對公司所作的估價為基礎。 ? 如果公司最近沒有做過私募，那么可以用最近一年來公司收入的 5至 10倍作為公司價值估算的參考基準。 31 ? 管理層股票期權的效果 ? Tower Perrin公司曾對 《 財富 》 1000強美國上市公司調查發(fā)現(xiàn)， 90%以上的公司都使用管理層股票期權。 ? 美國電子業(yè)協(xié)會對 1000家上市公司的調查結論則是： ? 53%的公司不僅給管理層，而且給所有雇員發(fā)股票期權； ? 88%的高科技公司給所有雇員發(fā)股票期權； ? 年收入不到 5000萬美元的小公司中 74%給所有雇員發(fā)股票期權。一般講，公司越小越傾向使用股票期權； ? 1994年到 1998年，美國標準普爾指數(shù)公司所發(fā)的職工期權價值共增長 4倍多。 32 ? 在美國，高科技公司的技術創(chuàng)新能力和增長也間接說明：管理層和職工股票期權機制是技術創(chuàng)新的直接引擎。 ? 金融經(jīng)濟學家 Jensen 和 Murphy教授等人發(fā)現(xiàn)，為股東財富每增加 1萬美元（等于公司市值增加 1萬美元），總裁的直接報酬（包括工資和獎金）則增加 ，其持有的股份價值則上漲 25美元。 ? 哈佛大學教授 Hall和 Liebman則發(fā)現(xiàn)，當股東財富每增加 1萬美元時，總裁的股票期權價值平均上漲 。因此綜合起來，股東財富每增加 1萬美元時，總裁的財富共增加 元。 ? 可見總裁的利益和股東的利益息息相關。 33 ? 盡管總裁從公司財富的增長中平均獲得%的好處，那么他們的持股和持有股票期權是否真能改進公司實際業(yè)績？ ? 在去年發(fā)表的一項研究中，沃頓商學院的 Core和Larcker教授發(fā)現(xiàn)，有無管理層持股對公司業(yè)績影響很大。 ? 他們研究的 195個美國上市公司平均要求總裁個人至少擁有公司 4%的股票。 把這些對總裁持股有明確下限的公司與同行業(yè)、同規(guī)模但無總裁持股下限的公司比，前者的股票年回報率平均高出%（表示股市歡迎董事會要求總裁個人持股）、其資產收益率平均高出 %。 34 六、我國公司主要采用的 8種激勵模式 ? 模式 1: 業(yè)績股票 廣泛使用的激勵模式 ? 業(yè)績股票在我國公司股權激勵機制中占較大的比例，是目前被采用最廣泛的一種激勵模式。 35 ? 業(yè)績股票（也可稱為業(yè)績股權），是指公司根據(jù)被激勵者業(yè)績水平，以普通股作為長期激勵形式支付給經(jīng)營者 。 ? 通常是公司在年初確定業(yè)績目標，如果激勵對象在年末達到預定目標，則公司授予其一定數(shù)量的股票或提取一定的獎勵基金購買公司股票。 36 ? 在業(yè)績股票激勵模式中， 很多公司以凈資產收益率（ ROE）作為考核標準 。 ? 在這種模式中，公司和受激勵者通常以書面形式事先約定業(yè)績股票獎勵的基線。 ? ROE達到某一標準，公司即按約定實施股票激勵，經(jīng)營者得到股票。 ? ROE每增加一定比例，公司采用相應比例或累進的形式增加股票激勵數(shù)量。 37 ? 在上市公司中，“佛山照明”（ 000541）、“福地科技”（ 000828）、“天藥股份”（ 600488）的業(yè)績股權激勵計劃都是每年提取一定數(shù)額的獎勵基金，部分或全部用來購買本公司的股票。 38 盡管三家公司的業(yè)績股票激勵計劃的具體實施方案各有特點，但它們具有以下共同特點： ? 高管人員的年度激勵獎金以公司當年的經(jīng)營業(yè)績?yōu)榛A，直接與當年利潤 (一般是 ROE)掛鉤。 ? 公司每年根據(jù)高管的表現(xiàn) ,提取一定的獎勵基金。 ? 公司獎勵基金的使用是通過按當時的市價從二級市場上購買本公司股票的方式完成，從而繞開了一些法規(guī)障礙。 ? 高管人員持有的本公司股票在行權時間上均有一定限制。 ? 高管人員的激勵獎金在一開始就全部或部分轉化為本公司的股票，實際上在股票購買上有一定的強制性。 39 ? 模式 2: 股票增值 簡單易行的激勵模式 ? 股票增值權（ Stock Appreciation Rights, SARs）是公司給予激勵對象一種權利： ? 經(jīng)營者可以在規(guī)定時間內獲得規(guī)定數(shù)量的股票股價上升所帶來的收益，但不擁有這些股票的所有權 ，自然也不擁有表決權、配股權。 40 ? 按照合同的具體規(guī)定，股票增值權的實現(xiàn)可以是全額兌現(xiàn)，也可以是部分兌現(xiàn)。 ? 另外，股票增值權的實施可以是用現(xiàn)金實施，也可以折合成股票加以實施，還可以用現(xiàn)金和股票形式的組合。 41 “中石化 ” （ 600028）和 “ 三毛派神 ”（ 000779）均采取了股權增值方案。 ? “中石化” 2023年向境外發(fā)行 H股時，預留股份作為股票來源，對高管人員采用股票增值權激勵。 ? 根據(jù)上市時股票價格與行使時股價的差額，將股價上升部分作為獎勵分配給增值權持有人 。 ? 授予對象是 480名在關鍵部門工作的中高管人員 —包括董監(jiān)事（不含獨立董事）、總裁、副總裁、財務總監(jiān)、各事業(yè)部負責人、各職能部門負責人和各分、子公司及附屬公司負責人。 ? 這次股票增值權數(shù)量是 H股，占總股本的 %。 42 ? 具體的行權方法是行權價為 H股發(fā)行價，即 ，兩年后行權，自行權之日起第三、第四、第五年的行權比例分別為30%、 30%和 40%，有效期是五年。 43 ? 在股票增值權的考核指標上，“中石化”專門設立了關鍵績效指標（ KPI）： ? 利潤 ? 回報率 ? 成本降低 ? 增值權持有人必須在考核指標達標后，才能行使權力。 ? 因此，股票增值權能否行使，不僅與公司的股價相連，還與個人的業(yè)績密切相關。 44 “中石化”股票增值方案很有特點： ? 直接從對外發(fā)行的股票留取部分作為獎勵的辦法。這在國內上市公司激勵機制方案中是較少見。 ? 上市公司高管人員的收入將分成三塊，即工資、業(yè)績獎金和股票增值權。 ? 股票增值模式的激勵幅度比較大，浮動的收入 (業(yè)績獎金和增值權 )占到了高管人員目標總收入的 75%。而且管理人員層次越高，期權的比例也越高。 45 方案的不足是 : 通常由于每股凈資產的增值都比較小，受激勵對象能夠獲得的收益也相應比較少。 ? 第一，股票增值權的主要設計思路是以公司股票在市場的價格升幅來給持有人員創(chuàng)造收益的。增值權持有人要想獲得收益，必須努力提升公司的業(yè)績，以換取市場的認同而使股價上揚。這樣，股價的上揚要求也即是對持有人強有力的約束。 ? 國內的公司在制定這類激勵方案時，除了宏觀方面的限制外，一般都還會加上其他的條件，如“中石化”的關鍵績效指標與“三毛派神”的凈資產增值。 ? 多重的限制條件對管理層提出了更高的要求，但同時也削弱了股票增值權的激勵效率 。 46 ? 第二，激勵收益金額較低?！爸惺钡墓善痹鲋禉喾桨附o了管理人員最多 70%的浮動收入。如果 H股的價格上漲了 1元，就可能會給數(shù)位高管帶來百萬元的收入。相對以前的工資，這是一筆不菲的收入。但相對他們給公司帶來的收益，則只接近 %而已。 47 ? 模式 3: 股票期權 ? 股票期權（ Stock Options）是以股票為標的物的一種合約，期權合約的賣方（也稱立權人），通過收取權利金將執(zhí)行或不執(zhí)行該項期權合約的選擇權讓渡給期權合約的買方（也稱持權人）。持權人將根據(jù)約定價格和股票市場價格的差異情況決定執(zhí)行或放棄該期權合約。 48 ? 股票期權作為公司給予經(jīng)理人員購買本公司股票的選擇權，是公司長期激勵制度的一種。持有這種權利的人員，可以按