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工資和評價制度培訓課件(編輯修改稿)

2025-04-02 18:54 本頁面
 

【文章內容簡介】 價相結合 評價與高管人員薪酬、職務升降掛鉤 28 三、評價內容 業(yè)績評價 個人 KPI指標:個人 KPI指標細分為若干項具體指標,并分別賦予不同的分值、權重。 直接引用公司 KPI、部門 KPI指標和 EVA指標的完成結果。 29 行為評價 評價項目 評價項目說明 誠信、法理 保 證 輸 出 信 息 的 真 實 、 準 確 , 履 行 承 諾 ; 注 重 公 司 及 客 戶 利 益 ; 合 理 、 合 法 的 開 展工作,控制企業(yè)法律風險 效益意識 通過增加 減成本創(chuàng)造價值; 通過 提高效率,重視利潤活動,實現(xiàn)持續(xù)的 增長。 制定可 化的重視結果的工作目標; 提高業(yè)績、提升工作價值并以上為基準支付報酬。 客戶意識 并響應客戶的需求; 從客戶的視角,站在客戶的立場上分析問題; 應客房的期待引導團隊; 為 好 贏 得 最 高 的 客 戶 滿 意 度 , 即 使 有 利 潤 和 成 本 等 方 面 的 制 約 , 也 要 經(jīng) 常 對 商品和服務進行改善。 跨 職 能 溝 通 和 團隊意識 以東風汽車有限公司愿景和目的 / 目標為基礎確定業(yè)務方向; 緩解公司的事業(yè)環(huán)境,加強跨職能溝通,創(chuàng)造 效果; 對跨職能項目和課題的解決給予獎勵。 適應變革和創(chuàng)新 探索突破常規(guī)組織體系和思維定式的新方法,并加以 和應用; 獎勵具有重大變革性的構想,引導出各種解決課題 / 問題的方法; 適應、引進變革,加以合理運用,推助事業(yè)向前發(fā)展; 加強不同文化的融合,并靈活運用這種多樣性。 挑戰(zhàn)高目標 勇于追求、制定更高工作目標; 在更高工作目標的指引下,不斷自我提高 ,自我完善,并付諸行動實現(xiàn)目標。 30 四、評價形式 評價周期 ( 1) KPI考核:前三季度按季度考核,第四季度考核全年KPI整體達成情況。 ( 2) EVA考核:按年度考核 ( 3)行為評價:按年度評價 31 評價項目及評價者 特別說明:個人 KPI指標評價和行為評價由直接上級評價、隔級主管或相關上級確認。若直接上級為總裁或副總裁,則直接上級(總裁或副總裁)的評價即為最終評價結果,不再進行相應的確認。 32 評價對象、評價組織者 評價對象為公司所有高級管理人員,評價采用統(tǒng)一制度、模式,分級實施。由事業(yè)部評價的高管,其評價結果報人事總部備案。 注:薪酬兌現(xiàn)只適用于非派駐類高管 33 五、評價結果的運用 評價結果分五類,與高管年薪、職務升降掛鉤。 (一)評價結果與薪酬的關系 S0(年薪) = S0+△ S*K1+M*K2 季度評價、年度評價與 K K2掛鉤。 34 評價得分與 K1的關系 ( 1)季度評價 直接領導評價 隔級主管確認 部門 KPI 50% 個人 KPI 50% 綜合得分值 X1季 35 年度評價 直接領導評價 隔級主管確認 公司職能部門高管 部門 KPI 30% 公司 KPI 50% 事業(yè)部和直屬子公司 總(副總)經(jīng)理 公司 KPI 30% 事業(yè)部 KPI 50% 事業(yè)部職能部門高管 事業(yè)部 KPI 50% 部門 KPI 30% 事業(yè)部專業(yè)廠、子 公司高管 事業(yè)部 KPI 30% 部門 KPI 50% 綜合得分值 X1 個人 KPI 20% 個人 KPI 20% 個人 KPI 20% 個人 KPI 20% 36 說明: “ △ S*K1”部分:季度評價與年度評價相結合 前 3季度按“( △ S/4) *K1季 *70%”發(fā)放, K1季 由當季的 KPI評價確定。 第 4季度評價全年 KPI,其結果 K14不僅為第 4季度獎金發(fā)放系數(shù),同時還將成為前 3季度未發(fā)放的 30%獎金的發(fā)放系數(shù),即第四季度按 “{( △ S/4) +∑〔 ( △ S/4) *K1季 *30% 〕 } * K14”發(fā)放。 第 4季度 KPI評價結果 K14還將以 70%的權重決定 K2的取值。 37 評價得分與 K2的關系 KPI評價 全年 KPI評價 70% 直接領導評價 隔級主管確認 行為評價 30% 綜合得分值 X2 38 (二)評價結果與職務升降關系 行為評價和全年個人 KPI評價綜合情況將決定高管人員的年度最終評價分類(進入個人考績檔案、派駐人員的考核結果還要反饋至母公司),并與高管職務升降掛鉤。 直接領導評價 隔級主管確認 行為評價 30% 直接領導評價 隔級主管確認 全年個人 KPI考核 70% 綜合得分值 X3 39 第三部分 專業(yè)崗位工資分配實施指導意見 一、試點總結 二、背景 三、目的 四、基本原則 五、工作流程 六、工資模式 七、評價要點 八、期望 40 一、試點總結 專業(yè)崗位工資試點工作自 2023年 3月 1日開始,歷時近 2個月,取得了非常成功的經(jīng)驗,取得了非常有價值的相關數(shù)據(jù),達到了預期的目的; 研發(fā)中心、三個事業(yè)部及分別選定的試點單位,各級領導重視、工作組成員辛勤工作,主動放棄了許多休息日,專業(yè)崗位工資制度試點工作成效顯著,未辜負公司的重托;本次專業(yè)崗位試點單位,充分體現(xiàn)了各自板塊的特點,展示了各自的人事管理水平,為全公司專業(yè)崗位薪酬制度的全面實施作出了積極的貢獻; 通過專業(yè)崗位薪酬試點工作,建立了專業(yè)崗位確定流程、專業(yè)崗位人才確定流程和專業(yè)崗位人崗匹配工作流程,并形成了較為科學的評價標準;建立了專業(yè)崗位工資制定的工資模式,制定了工資分配辦法和績效評價辦法,形成了專業(yè)崗位設備、崗位測評、人崗匹配、人才評價、工資兌現(xiàn)的一套完整的體系。 41 二、背景 ◆ 東風 日產(chǎn)合資簽訂勞動人事協(xié)議約定: 2023年 1月執(zhí)行新的薪酬制度。 ◆ 十堰、襄樊基地專業(yè)崗位薪酬滿意度偏低。 員工對現(xiàn)收入水平普遍不滿意,期望有一個較大增長。 專業(yè)崗位人才外流傾向的壓力,吸引專業(yè)崗位人才缺乏競爭力。 ◆ 實現(xiàn)公司中期事業(yè)計劃需要。 ◆ 公司各級領導及員工對薪酬非常關注。 42 三、目的 ◆ 激勵現(xiàn)有專業(yè)崗位人才,吸引更多人才加入公司事業(yè),促進員工崗位成才。 ◆ 滿足專業(yè)崗位人才薪酬水平發(fā)展趨勢,如右圖。 ◆ 提高員工滿意度
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