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正文內(nèi)容

東風(fēng)日產(chǎn)汽車工資福利和考核評價管理制度(編輯修改稿)

2025-06-24 00:00 本頁面
 

【文章內(nèi)容簡介】 司人事總部牽頭 —— 事業(yè)部下屬工廠、子公司自行制定 24 第二部分 高級管理人員績效考評思路 高管評價整體構(gòu)架圖 薪酬 評價內(nèi)容 職務(wù)升降 M*K2 △ S *K1 S0 誠信、法理 勤奮意識 客戶意識 共同目標(biāo)和跨職能溝通 適應(yīng)變革和創(chuàng)新 挑戰(zhàn)高目標(biāo) 個人 KPI 部門 KPI 公司 KPI EVA考核 評價分類 A、 B、 C、 C、 E 行 為 考 核 業(yè) 績 考 核 A、重點(diǎn)關(guān)注 B、嘉勉 C、留任或交流 D、誡勉或降級 E、免職 25 一、評價目的 二、評價原則 三、評價內(nèi)容 四、評價形式 五、評價得分(標(biāo)準(zhǔn)) 六、評價結(jié)果的運(yùn)用 26 一、評價目的 建立高管人員的有效激勵機(jī)制 → 實(shí)現(xiàn)對工作計劃、過程和達(dá)成結(jié)果的全面控制 → 促進(jìn)公司各項事業(yè)計劃的順利完成。 27 二、評價原則 業(yè)績評價和行為評價相結(jié)合 評價與高管人員薪酬、職務(wù)升降掛鉤 28 三、評價內(nèi)容 業(yè)績評價 個人 KPI指標(biāo):個人 KPI指標(biāo)細(xì)分為若干項具體指標(biāo),并分別賦予不同的分值、權(quán)重。 直接引用公司 KPI、部門 KPI指標(biāo)和 EVA指標(biāo)的完成結(jié)果。 29 行為評價 評價項目 評價項目說明 誠信、法理 保證輸出信息的真實(shí)、準(zhǔn)確,履行承諾;注重公司及客戶利益;合理、合法的開展工作,控制企業(yè)法律風(fēng)險 效益意識 通過增加 減成本創(chuàng)造價值; 通過 提高效率,重視利潤活動,實(shí)現(xiàn)持續(xù)的 增長。 制定可 化的重視結(jié)果的工作目標(biāo); 提高業(yè)績、提升工作價值并以上為基準(zhǔn)支付報酬。 客戶意識 并響應(yīng)客戶的需求; 從客戶的視角,站在客戶的立場上分析問題; 應(yīng)客房的期待引導(dǎo)團(tuán)隊; 為好贏得最高的客戶滿意度,即使有利潤和成本等方面的制約,也要經(jīng)常對 商品和服務(wù)進(jìn)行改善。 跨職能溝通和團(tuán)隊意識 以東風(fēng)汽車有限公司愿景和目的 / 目標(biāo)為基礎(chǔ)確定業(yè)務(wù)方向; 緩解公司的事業(yè)環(huán)境,加強(qiáng)跨職能溝通,創(chuàng)造 效果; 對跨職能項目和課題的解決給予獎勵。 適應(yīng)變革和創(chuàng)新 探索突破常規(guī)組織體系和思維定式的新方法,并加以 和應(yīng)用; 獎勵具有重大變革性的構(gòu)想,引導(dǎo)出各種解決課題 / 問題的方法; 適應(yīng)、引進(jìn)變革,加以合理運(yùn)用,推助事業(yè)向前發(fā)展; 加強(qiáng)不同文化的融合,并靈活運(yùn)用這種多樣性。 挑戰(zhàn)高目標(biāo) 勇于追求、制定更高工作目標(biāo); 在更高工作目標(biāo)的指引下,不斷自我提高 ,自我完善,并付諸行動實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。 30 四、評價形式 評價周期 ( 1) KPI考核:前三季度按季度考核,第四季度考核全年KPI整體達(dá)成情況。 ( 2) EVA考核:按年度考核 ( 3)行為評價:按年度評價 31 評價項目及評價者 評價項目 評價者 備注 KPI 考核 公司 KPI指標(biāo) 公司績效評價執(zhí)行委員會 直接引用結(jié)果 部門 KPI指標(biāo) 公司績效評價執(zhí)行委員會 直接引用結(jié)果 個人 KPI指標(biāo) 直接上級、隔級主管或相關(guān)上級 高管主管部門組織 EVA 公司績效評價執(zhí)行委員會 直接引用結(jié)果 行為 直接上級、隔級主管或相關(guān)上級 高管主管部門組織 特別說明:個人 KPI指標(biāo)評價和行為評價由直接上級評價、隔級主管或相關(guān)上級確認(rèn)。若直接上級為總裁或副總裁,則直接上級(總裁或副總裁)的評價即為最終評價結(jié)果,不再進(jìn)行相應(yīng)的確認(rèn)。 32 評價對象、評價組織者 評價對象為公司所有高級管理人員,評價采用統(tǒng)一制度、模式,分級實(shí)施。由事業(yè)部評價的高管,其評價結(jié)果報人事總部備案。 評價對象 評價組織者 部上級以上高管、職能部門副部長級高管 公司人事總部 事業(yè)部副部長級高管 事業(yè)部人事部 注:薪酬兌現(xiàn)只適用于非派駐類高管 33 五、評價結(jié)果的運(yùn)用 評價結(jié)果分五類,與高管年薪、職務(wù)升降掛鉤。 (一)評價結(jié)果與薪酬的關(guān)系 S0(年薪) = S0+△ S*K1+M*K2 季度評價、年度評價與 K K2掛鉤。 34 評價得分與 K1的關(guān)系 ( 1)季度評價 直接領(lǐng)導(dǎo)評價 隔級主管確認(rèn) 部門 KPI 50% 個人 KPI 50% 綜合得分值 X1季 X1季 所處區(qū)間 X1季 ≥115 105≤ X1季 < 115 95≤ X1季 < 105 85≤ X1季 < 95 X1季 < 85 X1季 35 年度評價 直接領(lǐng)導(dǎo)評價 隔級主管確認(rèn) X1所處區(qū)間 X1≥115 105≤ X1< 115 95≤ X1< 105 85≤ X1< 95 X1< 85 X1 公司職能部門高管 部門 KPI 30% 公司 KPI 50% 事業(yè)部和直屬子公司 總(副總)經(jīng)理 公司 KPI 30% 事業(yè)部 KPI 50% 事業(yè)部職能部門高管 事業(yè)部 KPI 50% 部門 KPI 30% 事業(yè)部專業(yè)廠、子 公司高管 事業(yè)部 KPI 30% 部門 KPI 50% 綜合得分值 X1 個人 KPI 20% 個人 KPI 20% 個人 KPI 20% 個人 KPI 20% 36 說明: “ △ S*K1”部分:季度評價與年度評價相結(jié)合 前 3季度按 “ (△ S/4) *K1季 *70%”發(fā)放, K1季 由當(dāng)季的 KPI評價確定。 第 4季度評價全年 KPI,其結(jié)果 K14不僅為第 4季度獎金發(fā)放系數(shù),同時還將成為前 3季度未發(fā)放的 30%獎金的發(fā)放系數(shù),即第四季度按 “ {(△ S/4) +∑〔 (△ S/4) *K1季 *30% 〕 } * K14”發(fā)放。 第 4季度 KPI評價結(jié)果 K14還將以 70%的權(quán)重決定 K2的取值。 37 評價得分與 K2的關(guān)系 X2所處區(qū)間
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