【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 及 客 戶 利 益 ； 合 理 、 合 法 的 開 展工作，控制企業(yè)法律風(fēng)險(xiǎn) 效益意識(shí) 通過增加 減成本創(chuàng)造價(jià)值； 通過 提高效率，重視利潤活動(dòng)，實(shí)現(xiàn)持續(xù)的 增長。 制定可 化的重視結(jié)果的工作目標(biāo)； 提高業(yè)績、提升工作價(jià)值并以上為基準(zhǔn)支付報(bào)酬。 客戶意識(shí) 并響應(yīng)客戶的需求； 從客戶的視角，站在客戶的立場(chǎng)上分析問題； 應(yīng)客房的期待引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)； 為 好 贏 得 最 高 的 客 戶 滿 意 度 ， 即 使 有 利 潤 和 成 本 等 方 面 的 制 約 ， 也 要 經(jīng) 常 對(duì) 商品和服務(wù)進(jìn)行改善。 跨 職 能 溝 通 和 團(tuán)隊(duì)意識(shí) 以東風(fēng)汽車有限公司愿景和目的 / 目標(biāo)為基礎(chǔ)確定業(yè)務(wù)方向； 緩解公司的事業(yè)環(huán)境，加強(qiáng)跨職能溝通，創(chuàng)造 效果； 對(duì)跨職能項(xiàng)目和課題的解決給予獎(jiǎng)勵(lì)。 適應(yīng)變革和創(chuàng)新 探索突破常規(guī)組織體系和思維定式的新方法，并加以 和應(yīng)用； 獎(jiǎng)勵(lì)具有重大變革性的構(gòu)想，引導(dǎo)出各種解決課題 / 問題的方法； 適應(yīng)、引進(jìn)變革，加以合理運(yùn)用，推助事業(yè)向前發(fā)展； 加強(qiáng)不同文化的融合，并靈活運(yùn)用這種多樣性。 挑戰(zhàn)高目標(biāo) 勇于追求、制定更高工作目標(biāo)； 在更高工作目標(biāo)的指引下，不斷自我提高 ，自我完善，并付諸行動(dòng)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。 30 四、評(píng)價(jià)形式 評(píng)價(jià)周期 （ 1） KPI考核：前三季度按季度考核，第四季度考核全年KPI整體達(dá)成情況。 （ 2） EVA考核：按年度考核 （ 3）行為評(píng)價(jià)：按年度評(píng)價(jià) 31 評(píng)價(jià)項(xiàng)目及評(píng)價(jià)者 評(píng)價(jià)項(xiàng)目 評(píng)價(jià)者 備注 KPI 考核 公司 KPI指標(biāo) 公司績效評(píng)價(jià)執(zhí)行委員會(huì) 直接引用結(jié)果 部門 KPI指標(biāo) 公司績效評(píng)價(jià)執(zhí)行委員會(huì) 直接引用結(jié)果 個(gè)人 KPI指標(biāo) 直接上級(jí)、隔級(jí)主管或相關(guān)上級(jí) 高管主管部門組織 EVA 公司績效評(píng)價(jià)執(zhí)行委員會(huì) 直接引用結(jié)果 行為 直接上級(jí)、隔級(jí)主管或相關(guān)上級(jí) 高管主管部門組織 特別說明：個(gè)人 KPI指標(biāo)評(píng)價(jià)和行為評(píng)價(jià)由直接上級(jí)評(píng)價(jià)、隔級(jí)主管或相關(guān)上級(jí)確認(rèn)。若直接上級(jí)為總裁或副總裁，則直接上級(jí)（總裁或副總裁）的評(píng)價(jià)即為最終評(píng)價(jià)結(jié)果，不再進(jìn)行相應(yīng)的確認(rèn)。 32 評(píng)價(jià)對(duì)象、評(píng)價(jià)組織者 評(píng)價(jià)對(duì)象為公司所有高級(jí)管理人員，評(píng)價(jià)采用統(tǒng)一制度、模式，分級(jí)實(shí)施。由事業(yè)部評(píng)價(jià)的高管，其評(píng)價(jià)結(jié)果報(bào)人事總部備案。 評(píng)價(jià)對(duì)象 評(píng)價(jià)組織者 部上級(jí)以上高管、職能部門副部長級(jí)高管 公司人事總部 事業(yè)部副部長級(jí)高管 事業(yè)部人事部 注：薪酬兌現(xiàn)只適用于非派駐類高管 33 五、評(píng)價(jià)結(jié)果的運(yùn)用 評(píng)價(jià)結(jié)果分五類，與高管年薪、職務(wù)升降掛鉤。 （一）評(píng)價(jià)結(jié)果與薪酬的關(guān)系 S0（年薪） = S0+△ S*K1+M*K2 季度評(píng)價(jià)、年度評(píng)價(jià)與 K K2掛鉤。 34 評(píng)價(jià)得分與 K1的關(guān)系 （ 1）季度評(píng)價(jià) 直接領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià) 隔級(jí)主管確認(rèn) 部門 KPI 50% 個(gè)人 KPI 50% 綜合得分值 X1季 X1季 所處區(qū)間 X1季 ≥115 105≤ X1季 ＜ 115 95≤ X1季 ＜ 105 85≤ X1季 ＜ 95 X1季 ＜ 85 X1季 35 年度評(píng)價(jià) 直接領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià) 隔級(jí)主管確認(rèn) X1所處區(qū)間 X1≥115 105≤ X1＜ 115 95≤ X1＜ 105 85≤ X1＜ 95 X1＜ 85 X1 公司職能部門高管 部門 KPI 30% 公司 KPI 50% 事業(yè)部和直屬子公司 總（副總）經(jīng)理 公司 KPI 30% 事業(yè)部 KPI 50% 事業(yè)部職能部門高管 事業(yè)部 KPI 50% 部門 KPI 30% 事業(yè)部專業(yè)廠、子 公司高管 事業(yè)部 KPI 30% 部門 KPI 50% 綜合得分值 X1 個(gè)人 KPI 20% 個(gè)人 KPI 20% 個(gè)人 KPI 20% 個(gè)人 KPI 20% 36 說明： “△ S*K1”部分：季度評(píng)價(jià)與年度評(píng)價(jià)相結(jié)合 前 3季度按“（△ S/4） *K1季 *70%”發(fā)放， K1季 由當(dāng)季的 KPI評(píng)價(jià)確定。 第 4季度評(píng)價(jià)全年 KPI，其結(jié)果 K14不僅為第 4季度獎(jiǎng)金發(fā)放系數(shù)，同時(shí)還將成為前 3季度未發(fā)放的 30%獎(jiǎng)金的發(fā)放系數(shù)，即第四季度按 “｛（△ S/4） +∑〔 （△ S/4） *K1季 *30% 〕 ｝ * K14”發(fā)放。 第 4季度 KPI評(píng)價(jià)結(jié)果 K14還將以 70%的權(quán)重決定 K2的取值。 37 評(píng)價(jià)得分與 K2的關(guān)系 X2所處區(qū)間 X2≥115 105≤ X2＜ 115 95≤ X2＜ 105 85≤ X2＜ 95 X2＜ 85 K2 0 KPI評(píng)價(jià) 全年 KPI評(píng)價(jià) 70% 直接領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià) 隔級(jí)主管確認(rèn) 行為評(píng)價(jià) 30% 綜合得分值 X2 38 （二）評(píng)價(jià)結(jié)果與職務(wù)升降關(guān)系 行為評(píng)價(jià)和全年個(gè)人 KPI評(píng)價(jià)綜合情況將決定高管人員的年度最終評(píng)價(jià)分類（進(jìn)入個(gè)人考績檔案、派駐人員的考核結(jié)果還要反饋至母公司），并與高管職務(wù)升降掛鉤。 直接領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià) 隔級(jí)主管確認(rèn) 行為評(píng)價(jià) 30% 直接領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià) 隔級(jí)主管確認(rèn) 全年個(gè)人 KPI考核 70% 綜合得分值 X3 X3年處區(qū)間 X3≥110 100≤ X3＜ 110 90≤ X3＜ 100 80≤ X3＜ 90 X2＜ 80 年度最終考核分區(qū) A B C D E 職務(wù)升降 考慮級(jí) 可列入上一級(jí)后備高管 可列入上一級(jí)后備高管 免職 39 第三部分 專業(yè)崗位工資分配實(shí)施指導(dǎo)意見 一、試點(diǎn)總結(jié) 二、背景 三、目的 四、基本原則 五、工作流程 六、工資模式 七、評(píng)價(jià)要點(diǎn) 八、期望 40 一、試點(diǎn)總結(jié) 專業(yè)崗位工資試點(diǎn)工作自 2023年 3月 1日開始，歷時(shí)近 2個(gè)月，取得了非常成功的經(jīng)驗(yàn)，取得了非常有價(jià)值的相關(guān)數(shù)據(jù)，達(dá)到了預(yù)期的目的； 研發(fā)中心、三個(gè)事業(yè)部及分別選定的試點(diǎn)單位，各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)重視、工作組成員辛勤工作，主動(dòng)放棄了許多休息日，專業(yè)崗位工資制度試點(diǎn)工作成效顯著，未辜負(fù)公司的重托；本次專業(yè)崗位試點(diǎn)單位，充分體現(xiàn)了各自板塊的特點(diǎn)，展示了各自的人事管理水平，為全公司專業(yè)崗位薪酬制度的全面實(shí)施作出了積極的貢獻(xiàn)； 通過專業(yè)崗位薪酬試點(diǎn)工作，建立了專業(yè)崗位確定流程、專業(yè)崗位人才確定流程和專業(yè)崗位人崗匹配工作流程，并形成了較為科學(xué)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；建立了專業(yè)崗位工資制定的工資模式，制定了工資分配辦法和績效評(píng)價(jià)辦法，形成了專業(yè)崗位設(shè)備、崗位測(cè)評(píng)、人崗匹配、人才評(píng)價(jià)、工資兌現(xiàn)的一套完整的體系。 41 二、背景 ◆ 東風(fēng) 日產(chǎn)合資簽訂勞動(dòng)人事協(xié)議約定： 2023年 1月執(zhí)行新的薪酬制度。 ◆ 十堰、襄樊基地專業(yè)崗位薪酬滿意度偏低。 員工對(duì)現(xiàn)收入水平普遍不滿意，期望