【文章內容簡介】 及 客 戶 利 益 ； 合 理 、 合 法 的 開 展工作，控制企業(yè)法律風險 效益意識 通過增加 減成本創(chuàng)造價值； 通過 提高效率，重視利潤活動，實現(xiàn)持續(xù)的 增長。 制定可 化的重視結果的工作目標； 提高業(yè)績、提升工作價值并以上為基準支付報酬。 客戶意識 并響應客戶的需求； 從客戶的視角，站在客戶的立場上分析問題； 應客房的期待引導團隊； 為 好 贏 得 最 高 的 客 戶 滿 意 度 ， 即 使 有 利 潤 和 成 本 等 方 面 的 制 約 ， 也 要 經(jīng) 常 對 商品和服務進行改善。 跨 職 能 溝 通 和 團隊意識 以東風汽車有限公司愿景和目的 / 目標為基礎確定業(yè)務方向； 緩解公司的事業(yè)環(huán)境，加強跨職能溝通，創(chuàng)造 效果； 對跨職能項目和課題的解決給予獎勵。 適應變革和創(chuàng)新 探索突破常規(guī)組織體系和思維定式的新方法，并加以 和應用； 獎勵具有重大變革性的構想，引導出各種解決課題 / 問題的方法； 適應、引進變革，加以合理運用，推助事業(yè)向前發(fā)展； 加強不同文化的融合，并靈活運用這種多樣性。 挑戰(zhàn)高目標 勇于追求、制定更高工作目標； 在更高工作目標的指引下，不斷自我提高 ，自我完善，并付諸行動實現(xiàn)目標。 30 四、評價形式 評價周期 （ 1） KPI考核：前三季度按季度考核，第四季度考核全年KPI整體達成情況。 （ 2） EVA考核：按年度考核 （ 3）行為評價：按年度評價 31 評價項目及評價者 評價項目 評價者 備注 KPI 考核 公司 KPI指標 公司績效評價執(zhí)行委員會 直接引用結果 部門 KPI指標 公司績效評價執(zhí)行委員會 直接引用結果 個人 KPI指標 直接上級、隔級主管或相關上級 高管主管部門組織 EVA 公司績效評價執(zhí)行委員會 直接引用結果 行為 直接上級、隔級主管或相關上級 高管主管部門組織 特別說明：個人 KPI指標評價和行為評價由直接上級評價、隔級主管或相關上級確認。若直接上級為總裁或副總裁，則直接上級（總裁或副總裁）的評價即為最終評價結果，不再進行相應的確認。 32 評價對象、評價組織者 評價對象為公司所有高級管理人員，評價采用統(tǒng)一制度、模式，分級實施。由事業(yè)部評價的高管，其評價結果報人事總部備案。 評價對象 評價組織者 部上級以上高管、職能部門副部長級高管 公司人事總部 事業(yè)部副部長級高管 事業(yè)部人事部 注：薪酬兌現(xiàn)只適用于非派駐類高管 33 五、評價結果的運用 評價結果分五類，與高管年薪、職務升降掛鉤。 （一）評價結果與薪酬的關系 S0（年薪） = S0+△ S*K1+M*K2 季度評價、年度評價與 K K2掛鉤。 34 評價得分與 K1的關系 （ 1）季度評價 直接領導評價 隔級主管確認 部門 KPI 50% 個人 KPI 50% 綜合得分值 X1季 X1季 所處區(qū)間 X1季 ≥115 105≤ X1季 ＜ 115 95≤ X1季 ＜ 105 85≤ X1季 ＜ 95 X1季 ＜ 85 X1季 35 年度評價 直接領導評價 隔級主管確認 X1所處區(qū)間 X1≥115 105≤ X1＜ 115 95≤ X1＜ 105 85≤ X1＜ 95 X1＜ 85 X1 公司職能部門高管 部門 KPI 30% 公司 KPI 50% 事業(yè)部和直屬子公司 總（副總）經(jīng)理 公司 KPI 30% 事業(yè)部 KPI 50% 事業(yè)部職能部門高管 事業(yè)部 KPI 50% 部門 KPI 30% 事業(yè)部專業(yè)廠、子 公司高管 事業(yè)部 KPI 30% 部門 KPI 50% 綜合得分值 X1 個人 KPI 20% 個人 KPI 20% 個人 KPI 20% 個人 KPI 20% 36 說明： “△ S*K1”部分：季度評價與年度評價相結合 前 3季度按“（△ S/4） *K1季 *70%”發(fā)放， K1季 由當季的 KPI評價確定。 第 4季度評價全年 KPI，其結果 K14不僅為第 4季度獎金發(fā)放系數(shù)，同時還將成為前 3季度未發(fā)放的 30%獎金的發(fā)放系數(shù)，即第四季度按 “｛（△ S/4） +∑〔 （△ S/4） *K1季 *30% 〕 ｝ * K14”發(fā)放。 第 4季度 KPI評價結果 K14還將以 70%的權重決定 K2的取值。 37 評價得分與 K2的關系 X2所處區(qū)間 X2≥115 105≤ X2＜ 115 95≤ X2＜ 105 85≤ X2＜ 95 X2＜ 85 K2 0 KPI評價 全年 KPI評價 70% 直接領導評價 隔級主管確認 行為評價 30% 綜合得分值 X2 38 （二）評價結果與職務升降關系 行為評價和全年個人 KPI評價綜合情況將決定高管人員的年度最終評價分類（進入個人考績檔案、派駐人員的考核結果還要反饋至母公司），并與高管職務升降掛鉤。 直接領導評價 隔級主管確認 行為評價 30% 直接領導評價 隔級主管確認 全年個人 KPI考核 70% 綜合得分值 X3 X3年處區(qū)間 X3≥110 100≤ X3＜ 110 90≤ X3＜ 100 80≤ X3＜ 90 X2＜ 80 年度最終考核分區(qū) A B C D E 職務升降 考慮級 可列入上一級后備高管 可列入上一級后備高管 免職 39 第三部分 專業(yè)崗位工資分配實施指導意見 一、試點總結 二、背景 三、目的 四、基本原則 五、工作流程 六、工資模式 七、評價要點 八、期望 40 一、試點總結 專業(yè)崗位工資試點工作自 2023年 3月 1日開始，歷時近 2個月，取得了非常成功的經(jīng)驗，取得了非常有價值的相關數(shù)據(jù)，達到了預期的目的； 研發(fā)中心、三個事業(yè)部及分別選定的試點單位，各級領導重視、工作組成員辛勤工作，主動放棄了許多休息日，專業(yè)崗位工資制度試點工作成效顯著，未辜負公司的重托；本次專業(yè)崗位試點單位，充分體現(xiàn)了各自板塊的特點，展示了各自的人事管理水平，為全公司專業(yè)崗位薪酬制度的全面實施作出了積極的貢獻； 通過專業(yè)崗位薪酬試點工作，建立了專業(yè)崗位確定流程、專業(yè)崗位人才確定流程和專業(yè)崗位人崗匹配工作流程，并形成了較為科學的評價標準；建立了專業(yè)崗位工資制定的工資模式，制定了工資分配辦法和績效評價辦法，形成了專業(yè)崗位設備、崗位測評、人崗匹配、人才評價、工資兌現(xiàn)的一套完整的體系。 41 二、背景 ◆ 東風 日產(chǎn)合資簽訂勞動人事協(xié)議約定： 2023年 1月執(zhí)行新的薪酬制度。 ◆ 十堰、襄樊基地專業(yè)崗位薪酬滿意度偏低。 員工對現(xiàn)收入水平普遍不滿意，期望