【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 行為評(píng)價(jià) 評(píng)價(jià)項(xiàng)目 評(píng)價(jià)項(xiàng)目說(shuō)明 誠(chéng)信、法理 保 證 輸 出 信 息 的 真 實(shí) 、 準(zhǔn) 確 ， 履 行 承 諾 ； 注 重 公 司 及 客 戶(hù) 利 益 ； 合 理 、 合 法 的 開(kāi) 展工作，控制企業(yè)法律風(fēng)險(xiǎn) 效益意識(shí) 通過(guò)增加 減成本創(chuàng)造價(jià)值； 通過(guò) 提高效率，重視利潤(rùn)活動(dòng)，實(shí)現(xiàn)持續(xù)的 增長(zhǎng)。 制定可 化的重視結(jié)果的工作目標(biāo)； 提高業(yè)績(jī)、提升工作價(jià)值并以上為基準(zhǔn)支付報(bào)酬。 客戶(hù)意識(shí) 并響應(yīng)客戶(hù)的需求； 從客戶(hù)的視角，站在客戶(hù)的立場(chǎng)上分析問(wèn)題； 應(yīng)客房的期待引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)； 為 好 贏 得 最 高 的 客 戶(hù) 滿(mǎn) 意 度 ， 即 使 有 利 潤(rùn) 和 成 本 等 方 面 的 制 約 ， 也 要 經(jīng) 常 對(duì) 商品和服務(wù)進(jìn)行改善。 跨 職 能 溝 通 和 團(tuán)隊(duì)意識(shí) 以東風(fēng)汽車(chē)有限公司愿景和目的 / 目標(biāo)為基礎(chǔ)確定業(yè)務(wù)方向； 緩解公司的事業(yè)環(huán)境，加強(qiáng)跨職能溝通，創(chuàng)造 效果； 對(duì)跨職能項(xiàng)目和課題的解決給予獎(jiǎng)勵(lì)。 適應(yīng)變革和創(chuàng)新 探索突破常規(guī)組織體系和思維定式的新方法，并加以 和應(yīng)用； 獎(jiǎng)勵(lì)具有重大變革性的構(gòu)想，引導(dǎo)出各種解決課題 / 問(wèn)題的方法； 適應(yīng)、引進(jìn)變革，加以合理運(yùn)用，推助事業(yè)向前發(fā)展； 加強(qiáng)不同文化的融合，并靈活運(yùn)用這種多樣性。 挑戰(zhàn)高目標(biāo) 勇于追求、制定更高工作目標(biāo)； 在更高工作目標(biāo)的指引下，不斷自我提高 ，自我完善，并付諸行動(dòng)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。 31 四、評(píng)價(jià)形式 評(píng)價(jià)周期 （ 1） KPI考核：前三季度按季度考核，第四季度考核全年KPI整體達(dá)成情況。 （ 2） EVA考核：按年度考核 （ 3）行為評(píng)價(jià)：按年度評(píng)價(jià) 32 評(píng)價(jià)項(xiàng)目及評(píng)價(jià)者 特別說(shuō)明：個(gè)人 KPI指標(biāo)評(píng)價(jià)和行為評(píng)價(jià)由直接上級(jí)評(píng)價(jià)、隔級(jí)主管或相關(guān)上級(jí)確認(rèn)。若直接上級(jí)為總裁或副總裁，則直接上級(jí)（總裁或副總裁）的評(píng)價(jià)即為最終評(píng)價(jià)結(jié)果，不再進(jìn)行相應(yīng)的確認(rèn)。 33 評(píng)價(jià)對(duì)象、評(píng)價(jià)組織者 評(píng)價(jià)對(duì)象為公司所有高級(jí)管理人員，評(píng)價(jià)采用統(tǒng)一制度、模式，分級(jí)實(shí)施。由事業(yè)部評(píng)價(jià)的高管，其評(píng)價(jià)結(jié)果報(bào)人事總部備案。 注：薪酬兌現(xiàn)只適用于非派駐類(lèi)高管 34 五、評(píng)價(jià)結(jié)果的運(yùn)用 評(píng)價(jià)結(jié)果分五類(lèi)，與高管年薪、職務(wù)升降掛鉤。 （一）評(píng)價(jià)結(jié)果與薪酬的關(guān)系 S0（年薪） = S0+△ S*K1+M*K2 季度評(píng)價(jià)、年度評(píng)價(jià)與 K K2掛鉤。 35 評(píng)價(jià)得分與 K1的關(guān)系 （ 1）季度評(píng)價(jià) 直接領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià) 隔級(jí)主管確認(rèn) 部門(mén) KPI 50% 個(gè)人 KPI 50% 綜合得分值 X1季 36 年度評(píng)價(jià) 直接領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià) 隔級(jí)主管確認(rèn) 公司職能部門(mén)高管 部門(mén) KPI 30% 公司 KPI 50% 事業(yè)部和直屬子公司 總（副總）經(jīng)理 公司 KPI 30% 事業(yè)部 KPI 50% 事業(yè)部職能部門(mén)高管 事業(yè)部 KPI 50% 部門(mén) KPI 30% 事業(yè)部專(zhuān)業(yè)廠、子 公司高管 事業(yè)部 KPI 30% 部門(mén) KPI 50% 綜合得分值 X1 個(gè)人 KPI 20% 個(gè)人 KPI 20% 個(gè)人 KPI 20% 個(gè)人 KPI 20% 37 說(shuō)明： “ △ S*K1”部分：季度評(píng)價(jià)與年度評(píng)價(jià)相結(jié)合 前 3季度按 “ （△ S/4） *K1季 *70%”發(fā)放， K1季 由當(dāng)季的 KPI評(píng)價(jià)確定。 第 4季度評(píng)價(jià)全年 KPI，其結(jié)果 K14不僅為第 4季度獎(jiǎng)金發(fā)放系數(shù)，同時(shí)還將成為前 3季度未發(fā)放的 30%獎(jiǎng)金的發(fā)放系數(shù)，即第四季度按 “ ｛（△ S/4） +∑〔 （△ S/4） *K1季 *30% 〕 ｝ * K14”發(fā)放。 第 4季度 KPI評(píng)價(jià)結(jié)果 K14還將以 70%的權(quán)重決定 K2的取值。 38 評(píng)價(jià)得分與 K2的關(guān)系 KPI評(píng)價(jià) 全年 KPI評(píng)價(jià) 70% 直接領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià) 隔級(jí)主管確認(rèn) 行為評(píng)價(jià) 30% 綜合得分值 X2 39 （二）評(píng)價(jià)結(jié)果與職務(wù)升降關(guān)系 行為評(píng)價(jià)和全年個(gè)人 KPI評(píng)價(jià)綜合情況將決定高管人員的年度最終評(píng)價(jià)分類(lèi)（進(jìn)入個(gè)人考績(jī)檔案、派駐人員的考核結(jié)果還要反饋至母公司），并與高管職務(wù)升降掛鉤。 直接領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià) 隔級(jí)主管確認(rèn) 行為評(píng)價(jià) 30% 直接領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià) 隔級(jí)主管確認(rèn) 全年個(gè)人 KPI考核 70% 綜合得分值 X3 40 第三部分 專(zhuān)業(yè)崗位工資分配實(shí)施指導(dǎo)意見(jiàn) 一、試點(diǎn)總結(jié) 二、背景 三、目的 四、基本原則 五、工作流程 六、工資模式 七、評(píng)價(jià)要點(diǎn) 八、期望 41 一、試點(diǎn)總結(jié) 專(zhuān)業(yè)崗位工資試點(diǎn)工作自 2023年 3月 1日開(kāi)始，歷時(shí)近 2個(gè)月，取得了非常成功的經(jīng)驗(yàn)，取得了非常有價(jià)值的相關(guān)數(shù)據(jù)，達(dá)到了預(yù)期的目的； 研發(fā)中心、三個(gè)事業(yè)部及分別選定的試點(diǎn)單位，各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)重視、工作組成員辛勤工作，主動(dòng)放棄了許多休息日，專(zhuān)業(yè)崗位工資制度試點(diǎn)工作成效顯著，未辜負(fù)公司的重托；本次專(zhuān)業(yè)崗位試點(diǎn)單位，充分體現(xiàn)了各自板塊的特點(diǎn)，展示了各自的人事管理水平，為全公司專(zhuān)業(yè)崗位薪酬制度的全面實(shí)施作出了積極的貢獻(xiàn)； 通過(guò)專(zhuān)業(yè)崗位薪酬試點(diǎn)工作，建立了專(zhuān)業(yè)崗位確定流程、專(zhuān)業(yè)崗位人才確定流程和專(zhuān)業(yè)崗位人崗匹配工作流程，并形成了較為科學(xué)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；建立了專(zhuān)業(yè)崗位工資制定的工資模式，制定了工資分配辦法和績(jī)效評(píng)價(jià)辦法，形成了專(zhuān)業(yè)崗位設(shè)備、崗位測(cè)評(píng)、人崗匹配、人才評(píng)價(jià)、工資兌現(xiàn)的一套完整的體系。 42 二、背景 ◆ 東風(fēng) 日產(chǎn)合資簽訂勞動(dòng)人事協(xié)議約定： 2023年 1月執(zhí)行新的薪酬制度。 ◆ 十堰、襄樊基地專(zhuān)業(yè)崗位薪酬滿(mǎn)意度偏低。 員工對(duì)現(xiàn)收入水平普遍不滿(mǎn)意，期望有一個(gè)較大增長(zhǎng)。 專(zhuān)業(yè)崗位人才外流傾向的壓力，吸引專(zhuān)業(yè)崗位人才缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。 ◆ 實(shí)現(xiàn)公司中期事業(yè)計(jì)劃需要。 ◆ 公司各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)及員工對(duì)薪酬非常關(guān)注。 43 三、目的 ◆ 激勵(lì)現(xiàn)有專(zhuān)業(yè)崗位人才，吸引更多人才加入公司事業(yè)，促進(jìn)員工崗位成才。 ◆ 滿(mǎn)足專(zhuān)業(yè)崗位人才薪酬水平發(fā)展趨勢(shì)，如右圖。 ◆ 提高員工滿(mǎn)意度 有競(jìng)爭(zhēng)力 略高于 有競(jìng)爭(zhēng)力 最低工資標(biāo)準(zhǔn) 本地水平 行業(yè)水平 國(guó)內(nèi)水平 國(guó)際水平 薪酬水平 一般員工 專(zhuān)業(yè)崗位人才 高管人員 員工類(lèi)別 發(fā) 展 趨 勢(shì) 44 四、基本原則 專(zhuān)業(yè)崗位工資執(zhí)行崗位工資制。 用于提高專(zhuān)業(yè)崗位人員工資的工資增量，計(jì)入當(dāng)年單位的人工成本，并納入考核。 專(zhuān)業(yè)崗位不包含各單位高級(jí)管理、科級(jí)管理和業(yè)務(wù)員崗位。 根據(jù)各單位的特點(diǎn)確定專(zhuān)業(yè)