【文章內容簡介】 無不滿 激勵 不滿意 保健 因素 激勵 因素 有 無 (3) 管理對策： 將工作重點放在激勵因素上 ? 安排工作盡量照顧員工愛好與特長 ? 增加工作的挑戰(zhàn)性 ? 科學設計薪酬體系 ， 防止其變?yōu)楸＝∫蛩? 亞當斯公平理論 (1) 觀點 報酬相當 ， A感到公平 （ 滿意 ） A報酬過高 ， A感到自己多得 （ 滿意 ） A報酬不足 ， A感到不公平 （ 不滿意 ） O（ output） ： 表示個人從組織中得到的報酬或產出 。 如：工資 、 獎金 、 提升 、 表揚 、 尊重 、 工作的樂趣等等 。 I（ input） ： 表示個人對工作所投入的努力的代價 。 如：時間 、 產量 、 質量 、 學歷 、 職稱 、 技術等級 、 職位 、 社會地位 、 資歷 、 對工作的投入 （ 努力程度 ） 、 對組 織的忠誠等 。 BBAAIOIO ?BBAA IOIO ?BBAA IOIO ? A與 B相比較后的三種基本心理狀態(tài)： 第一 ， A, B比例相等 ， 感到公平 ， 員工受激勵的狀態(tài)不變 . 第二 ， A與 B比較報酬多 ， 一般都會感到滿意 ， 受到激勵 。 第三 ,A與 B比較報酬少 ， A感到不公平 。 這時員工可能出現的情況是： ① 心理挫折和失衡 ② 改變投入 ③ 要求改變產出 ④ 改變比較對象 ⑤ 離開現在的環(huán)境 (2)管理對策 ● 重視員工公平感 ● 有透明的獎罰分明的分配制度 ● 盡量量化管理 ● 引導員工注重機會均等 ， 而不是結果均等 期望理論 ? 美國心理學家弗魯姆：人們在預期他們的行為會給個人帶來既定成果且該成果對個人具有吸引力時，才會被激勵起來去做某些事情以達到組織設置的目標。 ? 激勵力 =效價 *期望值 效價指個人主觀做出的對某一預期成果或目標的吸引力的估價 期望值是指個人經主觀認知估計出的通過其努力達到預期成果或目標的概率 【 激勵理論實務二：期望理論 】 強化理論 (1) 強化的基本方式 ● 正強化 用某種有吸引力的結果 ， 使員工好的行為重復出現 ， 如表揚 、 晉升 、 加薪等 。 ● 負強化 預先告知什么行為將引起不良后果 ， 讓員工避免它的發(fā)生 。 ● 自然消退 對員工的某種行為不予理睬 ， 表示否定的態(tài)度 ， 從而 減少這種行為的發(fā)生 。 ● 懲罰 用帶有強制性和威脅性的結果 （ 如批評 、 降薪 、 罰款 、 開除等 ） 來對待某種被否定的行為 。 (2) 理論啟示 ● 盡量避免使用懲罰 ,多用正強化 ● 適當選擇強化物 ● 選擇好強化時機 ① 新員工入職時 ② 強化的時間頻率恰當 激勵方法與技巧 激勵原則 ● 以正強化為主 ● 物質與精神結合 ● 因人而異 、 按需激勵 ● 公平合理 激勵方法 (1) 薪酬激勵 — 工資 、 獎金 、 股權 、 期權 、 有差異的福利待遇 ● 建議工資結構 ： 崗位固定工資 +績效工資 績效工資與個人業(yè)績掛鉤 ● 獎金管理 ? 獎金應以當期利潤為前提 ? 獎金應與部門和個人績效掛鉤 ? 二線部門應與一線部門有所區(qū)別 ●股權 ●股權 ?虛擬股權 (民營獨資企業(yè) ) 虛擬股權，與普通股權益類似但沒有所有權的 “ 單位 ” , 這些 “ 單位 ” 享受實際股票的價格增值和紅利。 ?全員持股計劃 (分層確定股權大小 ) ?參股 (人力資本入股 __市場談判價 ) ●股票期權 _金手銬 股票期權是指給予高層管理人員 在特定時期內 （一般 3年到 5年） 以規(guī)定價格購買股票的權利 。 規(guī)定價格通常為（高于）期權發(fā)放時股票市價。高層管理 人員只有在規(guī)定時間內使企業(yè)股票價格高于規(guī)定的 價格，才能通過執(zhí)行期權而獲利。 激勵方法 (2) 工作激勵 ● 安排工作時考慮員工的特長與愛好 ● 合理分工 、 適才適用 ★ 因事設人而不因人設事 ★ 工作數量合理 ★ 工作性質與個人特征匹配 激勵方法 (2) 工作激勵 ● 工作要有挑戰(zhàn)性 —— 增加責任 任務 、 能力與激勵關系模型 : N+++ 簡單 → 厭倦：負激勵 （ 任務 ） X———————————— N（ 能力 ） N 努力 → 堅持 → 成功：激勵 N失敗 → 自卑：負激勵 ●工作有自主性 ?工作過程設計有員工參與 ?尊重員工的個性與偏好 精神激勵 ● 滿足員工求發(fā)展的需求 修與學習的機會、 發(fā)展與成長的機會、 晉升機會 ● 滿足被重視的心理需求 資訊 、 榮譽 、 信任 、 尊重 、 關心 、 贊賞員工 負強化 制定制度，事先告知，即時懲戒，適可而止。 激勵技巧 （ 1） 按需激勵 ， 因人而異 （ 提供多種選擇 ， 自助餐式 ) （ 2） 適當拉開檔次 （ 3） 掌握獎勵頻率 （ 4） 合理確定獎勵目標 （ 跳起來摘桃子原則 ） （ 5） 注意公平心理疏導 (引導機會均等而不是結果相等 ) （ 6） 組織目標與個人目標結合 懲罰藝術 ★ 先要有制度，不能不教而誅 ★ 不傷自尊 ★ 不全盤否定 ★ 不摻雜個人恩怨 ★ 打擊面不宜過大 ★ 不要以罰代管 Chapter 7 績 效 評 估 Performance Appraisal 【 案例 】 ：小白為何辭職 ? 思考 小白辭職的主要原因是什么？ 你認為公司應該怎樣做才能更好地防止類似事件的發(fā)生呢？ 你認為管理者最不愿意做的事情是什么？ 本章應解決的問題 ?為什么進行績效考核？ ?績效考核考什么？ ?績效考核怎么考？ 167。 1 績效考核概述 一、工作績效的含義及特點 含義 員工經過考評并被企業(yè)認可的工作行為、表現及結果。 特點 （ 1）多因性 :能力（ Ability）、 激勵（ Motivation） 機會（ Opportunity）、 環(huán)境（ Environment） （ 2）多維性 （ 3）動態(tài)性 績效考核的定義 績效考核也稱績效評估，是指企業(yè)的各級管理者通過某種手段對其下屬的工作情況進行定量與定性評估的過程。 績效評估無疑是以績效為導向，但是績效導向并不意味著只關注結果，它也關注取得這些結果的過程，即員工在取得未來優(yōu)異績效進程中行為和素質。 績效考核的基本原則 ? 績效考核貫穿于管理者和員工工作的每一天 ,而不是最后的某幾天。 ?績效考核應該公平。秉著實事求是的精神，客觀、全面、真實地考察和評價工作人員，不帶有個人感情色彩 ? 績效管理的最終目的在于改進工作績效，而不是考核，考核只是一種手段。 ?績效考核指標要根據企業(yè)發(fā)展的不同時期而有所側重。 ? 績效考核指標要考慮崗位的類別、級別而有所側重。 ? 績效考核的結果要采用等級制（區(qū)分誰好誰差）。 ? 績效考核的結果要公開，要讓員工了解評價結果，及時的反饋。 ? 績效考核的結果一定要與工資、獎金、晉升等掛鉤。真正起到激勵作用。 績效考核的功能與作用 （一）功能 控制功能 激勵功能 開發(fā)功能 溝通功能 （ 1）提高工作績效 （是對工作職責的檢查與落實） （ 2）是人員調配、升降、培訓、淘汰的依據 （ 3）考核是確定報酬的依據 (績效工資 ) （ 4）提高員工滿意度、降低流失率 （ 5）考核增進上下級間的溝通與反饋 績效考核的作用 考核 人員 任用 人員 培訓 薪酬 確定 人員 激勵 重要性 績效考核 績效管理中的公平性問題 程序公平 人際公平 結果公平 考評內容 、 能 、 勤 、 績 、 體 (1)德： 政治思想素質 、 品德 、 責任心 、 使命感與進取精神 (2)能： 業(yè)務知識 、 綜合分析能力 、 學習能力 、 表達能力 、 組織與協調 、 創(chuàng)新 、 決策 、 人際協調能力 、 工作經驗 (3)勤： 主動性工作責任感 、 敬業(yè)精神 、 紀律性 、 出勤率 (4)績： 工作數量 、 質量 、 效益 、 成本 (5)體： 生理健康 、 心理素質好 、 承受力與抗壓性強 工作績效、工作能力、工作態(tài)度 工作數量、質量、成本 積極性、責任心、協作性、服從性、紀律性 技能、理解力、判斷力、創(chuàng)造力、 計劃力、協調力、督導力、決策力、 控制力、統(tǒng)帥力、人際溝通能力、影響力 工作業(yè)績 ： 工作態(tài)度： 工作能力： ? 工作說明書 考核評估系統(tǒng)設計 評估實施 考評面談 制定改進計劃 績效改進指導 有效的績效評估系統(tǒng)設計步驟 ●獲得決策層的支持 ●設計科學合理的評估表：相關性、清晰 性、精確性 ●選定評估人 ●確定評估周期 ●保證評估過程公平：制度、流程 各部門經理的工作 ●為下屬評分 ●績效反饋 ●改進員工工作 人力資源經理的作用 ●設計完善、推廣績效管理制度，開發(fā) 評估系統(tǒng) ●為考核者提供培訓 ●宣傳、示范、督導評估體系的執(zhí) 行 ●提出相應的人力資源管理決策建議 考評執(zhí)行者 （ 360度考評 ） （ 1） 上級