【文章內(nèi)容簡介】 無不滿 激勵 不滿意 保健 因素 激勵 因素 有 無 (3) 管理對策： 將工作重點放在激勵因素上 ? 安排工作盡量照顧員工愛好與特長 ? 增加工作的挑戰(zhàn)性 ? 科學(xué)設(shè)計薪酬體系 ， 防止其變?yōu)楸＝∫蛩? 亞當(dāng)斯公平理論 (1) 觀點 報酬相當(dāng) ， A感到公平 （ 滿意 ） A報酬過高 ， A感到自己多得 （ 滿意 ） A報酬不足 ， A感到不公平 （ 不滿意 ） O（ output） ： 表示個人從組織中得到的報酬或產(chǎn)出 。 如：工資 、 獎金 、 提升 、 表揚 、 尊重 、 工作的樂趣等等 。 I（ input） ： 表示個人對工作所投入的努力的代價 。 如：時間 、 產(chǎn)量 、 質(zhì)量 、 學(xué)歷 、 職稱 、 技術(shù)等級 、 職位 、 社會地位 、 資歷 、 對工作的投入 （ 努力程度 ） 、 對組 織的忠誠等 。 BBAAIOIO ?BBAA IOIO ?BBAA IOIO ? A與 B相比較后的三種基本心理狀態(tài)： 第一 ， A, B比例相等 ， 感到公平 ， 員工受激勵的狀態(tài)不變 . 第二 ， A與 B比較報酬多 ， 一般都會感到滿意 ， 受到激勵 。 第三 ,A與 B比較報酬少 ， A感到不公平 。 這時員工可能出現(xiàn)的情況是： ① 心理挫折和失衡 ② 改變投入 ③ 要求改變產(chǎn)出 ④ 改變比較對象 ⑤ 離開現(xiàn)在的環(huán)境 (2)管理對策 ● 重視員工公平感 ● 有透明的獎罰分明的分配制度 ● 盡量量化管理 ● 引導(dǎo)員工注重機會均等 ， 而不是結(jié)果均等 期望理論 ? 美國心理學(xué)家弗魯姆：人們在預(yù)期他們的行為會給個人帶來既定成果且該成果對個人具有吸引力時，才會被激勵起來去做某些事情以達(dá)到組織設(shè)置的目標(biāo)。 ? 激勵力 =效價 *期望值 效價指個人主觀做出的對某一預(yù)期成果或目標(biāo)的吸引力的估價 期望值是指個人經(jīng)主觀認(rèn)知估計出的通過其努力達(dá)到預(yù)期成果或目標(biāo)的概率 【 激勵理論實務(wù)二：期望理論 】 強化理論 (1) 強化的基本方式 ● 正強化 用某種有吸引力的結(jié)果 ， 使員工好的行為重復(fù)出現(xiàn) ， 如表揚 、 晉升 、 加薪等 。 ● 負(fù)強化 預(yù)先告知什么行為將引起不良后果 ， 讓員工避免它的發(fā)生 。 ● 自然消退 對員工的某種行為不予理睬 ， 表示否定的態(tài)度 ， 從而 減少這種行為的發(fā)生 。 ● 懲罰 用帶有強制性和威脅性的結(jié)果 （ 如批評 、 降薪 、 罰款 、 開除等 ） 來對待某種被否定的行為 。 (2) 理論啟示 ● 盡量避免使用懲罰 ,多用正強化 ● 適當(dāng)選擇強化物 ● 選擇好強化時機 ① 新員工入職時 ② 強化的時間頻率恰當(dāng) 激勵方法與技巧 激勵原則 ● 以正強化為主 ● 物質(zhì)與精神結(jié)合 ● 因人而異 、 按需激勵 ● 公平合理 激勵方法 (1) 薪酬激勵 — 工資 、 獎金 、 股權(quán) 、 期權(quán) 、 有差異的福利待遇 ● 建議工資結(jié)構(gòu) ： 崗位固定工資 +績效工資 績效工資與個人業(yè)績掛鉤 ● 獎金管理 ? 獎金應(yīng)以當(dāng)期利潤為前提 ? 獎金應(yīng)與部門和個人績效掛鉤 ? 二線部門應(yīng)與一線部門有所區(qū)別 ●股權(quán) ●股權(quán) ?虛擬股權(quán) (民營獨資企業(yè) ) 虛擬股權(quán)，與普通股權(quán)益類似但沒有所有權(quán)的 “ 單位 ” , 這些 “ 單位 ” 享受實際股票的價格增值和紅利。 ?全員持股計劃 (分層確定股權(quán)大小 ) ?參股 (人力資本入股 __市場談判價 ) ●股票期權(quán) _金手銬 股票期權(quán)是指給予高層管理人員 在特定時期內(nèi) （一般 3年到 5年） 以規(guī)定價格購買股票的權(quán)利 。 規(guī)定價格通常為（高于）期權(quán)發(fā)放時股票市價。高層管理 人員只有在規(guī)定時間內(nèi)使企業(yè)股票價格高于規(guī)定的 價格，才能通過執(zhí)行期權(quán)而獲利。 激勵方法 (2) 工作激勵 ● 安排工作時考慮員工的特長與愛好 ● 合理分工 、 適才適用 ★ 因事設(shè)人而不因人設(shè)事 ★ 工作數(shù)量合理 ★ 工作性質(zhì)與個人特征匹配 激勵方法 (2) 工作激勵 ● 工作要有挑戰(zhàn)性 —— 增加責(zé)任 任務(wù) 、 能力與激勵關(guān)系模型 : N+++ 簡單 → 厭倦：負(fù)激勵 （ 任務(wù) ） X———————————— N（ 能力 ） N 努力 → 堅持 → 成功：激勵 N失敗 → 自卑：負(fù)激勵 ●工作有自主性 ?工作過程設(shè)計有員工參與 ?尊重員工的個性與偏好 精神激勵 ● 滿足員工求發(fā)展的需求 修與學(xué)習(xí)的機會、 發(fā)展與成長的機會、 晉升機會 ● 滿足被重視的心理需求 資訊 、 榮譽 、 信任 、 尊重 、 關(guān)心 、 贊賞員工 負(fù)強化 制定制度，事先告知，即時懲戒，適可而止。 激勵技巧 （ 1） 按需激勵 ， 因人而異 （ 提供多種選擇 ， 自助餐式 ) （ 2） 適當(dāng)拉開檔次 （ 3） 掌握獎勵頻率 （ 4） 合理確定獎勵目標(biāo) （ 跳起來摘桃子原則 ） （ 5） 注意公平心理疏導(dǎo) (引導(dǎo)機會均等而不是結(jié)果相等 ) （ 6） 組織目標(biāo)與個人目標(biāo)結(jié)合 懲罰藝術(shù) ★ 先要有制度，不能不教而誅 ★ 不傷自尊 ★ 不全盤否定 ★ 不摻雜個人恩怨 ★ 打擊面不宜過大 ★ 不要以罰代管 Chapter 7 績 效 評 估 Performance Appraisal 【 案例 】 ：小白為何辭職 ? 思考 小白辭職的主要原因是什么？ 你認(rèn)為公司應(yīng)該怎樣做才能更好地防止類似事件的發(fā)生呢？ 你認(rèn)為管理者最不愿意做的事情是什么？ 本章應(yīng)解決的問題 ?為什么進(jìn)行績效考核？ ?績效考核考什么？ ?績效考核怎么考？ 167。 1 績效考核概述 一、工作績效的含義及特點 含義 員工經(jīng)過考評并被企業(yè)認(rèn)可的工作行為、表現(xiàn)及結(jié)果。 特點 （ 1）多因性 :能力（ Ability）、 激勵（ Motivation） 機會（ Opportunity）、 環(huán)境（ Environment） （ 2）多維性 （ 3）動態(tài)性 績效考核的定義 績效考核也稱績效評估，是指企業(yè)的各級管理者通過某種手段對其下屬的工作情況進(jìn)行定量與定性評估的過程。 績效評估無疑是以績效為導(dǎo)向，但是績效導(dǎo)向并不意味著只關(guān)注結(jié)果，它也關(guān)注取得這些結(jié)果的過程，即員工在取得未來優(yōu)異績效進(jìn)程中行為和素質(zhì)。 績效考核的基本原則 ? 績效考核貫穿于管理者和員工工作的每一天 ,而不是最后的某幾天。 ?績效考核應(yīng)該公平。秉著實事求是的精神，客觀、全面、真實地考察和評價工作人員，不帶有個人感情色彩 ? 績效管理的最終目的在于改進(jìn)工作績效，而不是考核，考核只是一種手段。 ?績效考核指標(biāo)要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的不同時期而有所側(cè)重。 ? 績效考核指標(biāo)要考慮崗位的類別、級別而有所側(cè)重。 ? 績效考核的結(jié)果要采用等級制（區(qū)分誰好誰差）。 ? 績效考核的結(jié)果要公開，要讓員工了解評價結(jié)果，及時的反饋。 ? 績效考核的結(jié)果一定要與工資、獎金、晉升等掛鉤。真正起到激勵作用。 績效考核的功能與作用 （一）功能 控制功能 激勵功能 開發(fā)功能 溝通功能 （ 1）提高工作績效 （是對工作職責(zé)的檢查與落實） （ 2）是人員調(diào)配、升降、培訓(xùn)、淘汰的依據(jù) （ 3）考核是確定報酬的依據(jù) (績效工資 ) （ 4）提高員工滿意度、降低流失率 （ 5）考核增進(jìn)上下級間的溝通與反饋 績效考核的作用 考核 人員 任用 人員 培訓(xùn) 薪酬 確定 人員 激勵 重要性 績效考核 績效管理中的公平性問題 程序公平 人際公平 結(jié)果公平 考評內(nèi)容 、 能 、 勤 、 績 、 體 (1)德： 政治思想素質(zhì) 、 品德 、 責(zé)任心 、 使命感與進(jìn)取精神 (2)能： 業(yè)務(wù)知識 、 綜合分析能力 、 學(xué)習(xí)能力 、 表達(dá)能力 、 組織與協(xié)調(diào) 、 創(chuàng)新 、 決策 、 人際協(xié)調(diào)能力 、 工作經(jīng)驗 (3)勤： 主動性工作責(zé)任感 、 敬業(yè)精神 、 紀(jì)律性 、 出勤率 (4)績： 工作數(shù)量 、 質(zhì)量 、 效益 、 成本 (5)體： 生理健康 、 心理素質(zhì)好 、 承受力與抗壓性強 工作績效、工作能力、工作態(tài)度 工作數(shù)量、質(zhì)量、成本 積極性、責(zé)任心、協(xié)作性、服從性、紀(jì)律性 技能、理解力、判斷力、創(chuàng)造力、 計劃力、協(xié)調(diào)力、督導(dǎo)力、決策力、 控制力、統(tǒng)帥力、人際溝通能力、影響力 工作業(yè)績 ： 工作態(tài)度： 工作能力： ? 工作說明書 考核評估系統(tǒng)設(shè)計 評估實施 考評面談 制定改進(jìn)計劃 績效改進(jìn)指導(dǎo) 有效的績效評估系統(tǒng)設(shè)計步驟 ●獲得決策層的支持 ●設(shè)計科學(xué)合理的評估表：相關(guān)性、清晰 性、精確性 ●選定評估人 ●確定評估周期 ●保證評估過程公平：制度、流程 各部門經(jīng)理的工作 ●為下屬評分 ●績效反饋 ●改進(jìn)員工工作 人力資源經(jīng)理的作用 ●設(shè)計完善、推廣績效管理制度，開發(fā) 評估系統(tǒng) ●為考核者提供培訓(xùn) ●宣傳、示范、督導(dǎo)評估體系的執(zhí) 行 ●提出相應(yīng)的人力資源管理決策建議 考評執(zhí)行者 （ 360度考評 ） （ 1） 上級