人力資源制度建設(shè)講座(編輯修改稿)
2025-04-02 17:55 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 頭公司 —— 朋友推薦 —— 毛遂自薦 —— 其它渠道 四、人力資源管理體系的內(nèi)容 30 人才測評與甄選招聘 ◆招聘 面試 —— 非定向面試（初步面試、非結(jié)構(gòu)化面試） —— 定向面試（結(jié)構(gòu)化面試） —— 不同人數(shù)的面試 個(gè)別面試、小組面試、集體面試和流水面試 —— 壓力面試 —— 情景面試（行為描述面試 —— 非語言） 四、人力資源管理體系的內(nèi)容 31 員工內(nèi)部開發(fā)與培訓(xùn) ◆把培訓(xùn)提升到戰(zhàn)略的高度 —— 企業(yè)教育化經(jīng)營與員工學(xué)習(xí)化生存 ◆培訓(xùn)的內(nèi)容 —— 知識、技能、態(tài)度 ◆培訓(xùn)的方法 —— 觀念的轉(zhuǎn)變與快樂學(xué)習(xí)法則 —— 精神補(bǔ)鈣和思想上的 VI （積極心態(tài)建設(shè)：樂觀、向上、自信） 四、人力資源管理體系的內(nèi)容 32 員工內(nèi)部開發(fā)與培訓(xùn) ◆課程設(shè)計(jì)簡要思路 —— 思想素質(zhì)訓(xùn)練 ：事業(yè)心、道德品質(zhì)、良好的性格 —— 組織紀(jì)律訓(xùn)練 ：法規(guī)制度、崗位職責(zé)、團(tuán)隊(duì)精神 —— 綜合知識訓(xùn)練 ：政治層面、宏觀經(jīng)濟(jì)、社會常識 —— 專項(xiàng)技能訓(xùn)練 ：賴以支撐其本職工作的專長能力 —— 溝通交際訓(xùn)練 ：商業(yè)禮儀、各種策劃、表達(dá)能力 —— 領(lǐng)導(dǎo)能力訓(xùn)練 ：初級、中級、高級領(lǐng)導(dǎo)能力訓(xùn)練 四、人力資源管理體系的內(nèi)容 33 績效管理與考核評估 ◆績效考評的若干原則 —— 客觀、公平與開放原則 —— 積極反饋原則 —— 定期化制度化原則 —— 可行性實(shí)用性原則 —— 定性與定量原則 —— 模糊與精確原則 四、人力資源管理體系的內(nèi)容 34 績效管理與考核評估 ◆ 現(xiàn)代績效考評的總體目標(biāo) 四、人力資源管理體系的內(nèi)容 35 績效管理與考核評估 ◆ 績效管理的過程 現(xiàn)代績效考評的過程亦即對績效管理的過程 教練 /輔導(dǎo) 考評 /檢查 目標(biāo) /計(jì)劃 回報(bào) /反饋 績效 管理 四、人力資源管理體系的內(nèi)容 36 績效管理與考核評估 ◆ 績效管理支持系統(tǒng) 文 化 與 戰(zhàn) 略 HR 規(guī) 劃 策 略 企 業(yè) 薪 酬 制 度 內(nèi) 部 培 訓(xùn) 機(jī) 制 四、人力資源管理體系的內(nèi)容 37 績效管理與考核評估 ◆ 實(shí)施績效考核 —— 確定評價(jià)者（誰考核誰） —— 培訓(xùn)評估者 四、人力資源管理體系的內(nèi)容 小組 考核信息的來源 38 績效管理與考核評估 ◆ 考核標(biāo)準(zhǔn)的制定 —— 量化控制標(biāo)準(zhǔn)：生產(chǎn)、銷售部門 —— 彈性控制標(biāo)準(zhǔn)：管理層、職能服務(wù)部門 —— 制定標(biāo)準(zhǔn)要注意的若干問題： A 注意不同職級崗位標(biāo)準(zhǔn)的差異性 B 制定的標(biāo)準(zhǔn)必須具體、明確 C 制定的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該適度、可衡量 D 制定的標(biāo)準(zhǔn)有時(shí)間限制 E 制定的標(biāo)準(zhǔn)是可以修改的 四、人力資源管理體系的內(nèi)容 39 績效管理與考核評估 ◆平衡記分卡（ BSC Balanced Scorecard ）： 核心思想 —— 突破了傳統(tǒng)的以財(cái)務(wù)為核心的計(jì)量評價(jià)體系 —— 把組織的戰(zhàn)略目標(biāo)與實(shí)現(xiàn)的過程聯(lián)系起來 —— 把企業(yè)當(dāng)前的業(yè)績與未來的獲利能力聯(lián)系起來 —— 通過評價(jià)體系使企業(yè)組織行為與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致 —— 它把企業(yè)的使命和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變?yōu)槟繕?biāo)和衡量方法， —— 分為四個(gè)方面： 財(cái)務(wù) /客戶 /內(nèi)部經(jīng)營過程 /學(xué)習(xí)和成長 —— 這種方法為企業(yè)管理人員提供了一個(gè)全面的框架。 四、人力資源管理體系的內(nèi)容 40 績效管理與考核評估 ◆平衡記分卡（ BSC）：核心思想 —— 操作上： 把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，分解到每一個(gè)部門，（或者）每個(gè)部門里面每一個(gè)員工； —— 把日常工作跟企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)建立一個(gè)聯(lián)系，讓員工知道自己日常所做的工作對企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的影響； —— 企業(yè)最高的領(lǐng)導(dǎo)者，通過平衡記分卡體系，宏觀地掌握自己企業(yè)內(nèi)部各個(gè)部門的運(yùn)作狀況。 四、人力資源管理體系的內(nèi)容 41 績效管理與考核評估 ◆平衡記分卡： BSC各方面關(guān)聯(lián)圖 四、人力資源管理體系的內(nèi)容 42 績效管理與考核評估 ◆ BSC與各考核指標(biāo)間的因果關(guān)系鏈 四、人力資源管理體系的內(nèi)容 43 績效管理與考核評估 ◆ 考核結(jié)果分析 —— 工作業(yè)績： —— 工作態(tài)度： —— 工作能力： ◆ 考核結(jié)果應(yīng)用 —— 獎懲兌現(xiàn)： 責(zé)、權(quán)、利結(jié)合 —— 人事調(diào)整：“能者上，平者讓，庸者下” —— 員工再培訓(xùn)：“末位淘汰制” 四、人力資源管理體系的內(nèi)容 44 薪酬設(shè)計(jì)與福利管理 ◆ 薪酬管理的基本原則 —— 適度性原則 —— 公平性原則 —— 接受性原則 —— 激勵性原則 —— 多元化原則 四、人力資源管理體系的內(nèi)容 45 薪酬設(shè)計(jì)與福利管理 ◆ 影響員工薪酬的因素 —— 員工的勞動量 —— 職務(wù)的高低 —— 技術(shù)與能力水平 —— 工作條件 —— 年齡與工齡 —— 企業(yè)負(fù)擔(dān)能力 —— 地區(qū)與行業(yè)間的薪酬水平 —— 勞動力市場的供求狀況 ——
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