【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 5%供應(yīng)部? 負(fù)責(zé)改進(jìn)供應(yīng)部工作流程；? 負(fù)責(zé)原材料供應(yīng)商的年度考評(píng)工作? 組織收集先進(jìn)的生產(chǎn)工藝與生產(chǎn)技術(shù)? 供應(yīng)部主管? 通過(guò)每周工作例會(huì)了解供應(yīng)部工作情況? 通過(guò)批閱供應(yīng)部主管分析供應(yīng)部存在問(wèn)題并給予指導(dǎo)? 通過(guò)去原料供應(yīng)商工廠檢查了解供應(yīng)商產(chǎn)品質(zhì)量并提出改進(jìn)建議20 %通過(guò)表格幾方面內(nèi)容可以了解總監(jiān)如何開(kāi)展工作 、承擔(dān)負(fù)責(zé)范圍、管理各部門(mén)花費(fèi)的時(shí)間 011120 36 2023LINING(BEIJING)PREZFINAL 4 ． 5 ． 1 部門(mén)職能? 負(fù)責(zé)制定各種產(chǎn)品的工藝控制規(guī)程；? 負(fù)責(zé)工廠生產(chǎn)流程的管理制度的確定；4 ． 5 ． 3 部門(mén)小組職能1 、 技術(shù)組? 負(fù)責(zé)組織新產(chǎn)品的制作、確認(rèn)工作；? 負(fù)責(zé)與開(kāi)發(fā)部交接技術(shù)資料，并對(duì)新樣品進(jìn)行技術(shù)試作；1 、 成本核算組負(fù)責(zé)對(duì)新產(chǎn)品的原料消耗定額核算，并負(fù)責(zé)技術(shù)檔案管理工作；? 對(duì)產(chǎn)品單價(jià)核算的準(zhǔn)確度負(fù)完全責(zé)任；部門(mén)作為具體的職能單位，是貫徹并完成公司戰(zhàn)略的保證 鞋業(yè)技術(shù)部 技術(shù)推廣員 成本核算員 模具技術(shù)員 內(nèi)勤 4 . 5 . 2部門(mén)組織結(jié)構(gòu) 表明公司設(shè)置該部門(mén)的主要目的以及各部門(mén)負(fù)責(zé)事項(xiàng) 通過(guò)部門(mén)職責(zé)的分解設(shè)立不同的小組，各小組完成相對(duì)完整的工作職能 確定各小組具體工作職責(zé)，以便進(jìn)一步確定小組內(nèi)各崗位職責(zé) 011120 37 2023LINING(BEIJING)PREZFINAL 工作描述體系是實(shí)施人力資源戰(zhàn)略的保證 分析人力資源 管理存在不足 制定 人力資源戰(zhàn)略 工作內(nèi)容 工作描述體系作用 ?詳細(xì)了解公司未來(lái)中長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略，分析人力資源需求，就人力資源需求狀況及趨勢(shì)與有關(guān)部門(mén)負(fù)責(zé)人溝通 ?就人力資源需求狀況及趨勢(shì)與有關(guān)部門(mén)負(fù)責(zé)人溝通 ?根據(jù)上年評(píng)估后的結(jié)果，綜合分析整體人力資源差異，現(xiàn)有人員的狀況，主要崗位的后備人選 ?制訂人力資源需求表 ?列出對(duì)人力資源的需求 ?通過(guò)人力資源部門(mén)與業(yè)務(wù)部門(mén)的溝通，討論形成未來(lái)半年到一年的人力資源計(jì)劃，由各部門(mén)執(zhí)筆完成 ?人力資源部門(mén)對(duì)各部門(mén)計(jì)劃進(jìn)行匯總、分析 ?在匯總調(diào)整基礎(chǔ)上結(jié)合公司戰(zhàn)略，形成整個(gè)公司的人力資源規(guī)劃與計(jì)劃 ?便于人力資源部門(mén)對(duì)公司各部門(mén)、部門(mén)小組人力資源情況有整體上的了解 ?便于人力資源部門(mén)詳細(xì)了解各崗位員工與目標(biāo)能力要求的差異 ?便于人力資源部門(mén)在了解各部門(mén)職能、崗位需求的基礎(chǔ)上制定戰(zhàn)略 了解公司 人力資源現(xiàn)狀 011120 38 2023LINING(BEIJING)PREZFINAL 工作描述體系是人力資源管理工作實(shí)施開(kāi)展的重要前提 內(nèi) 容 ?根據(jù)公司總體戰(zhàn)略對(duì)人力資源的需要及公司日前情況確定未來(lái)公司人力資源的中長(zhǎng)期戰(zhàn)略及短期計(jì)劃 ?根據(jù)人力資源戰(zhàn)略與計(jì)劃確定年度的招聘計(jì)劃 ?員工招聘的具體實(shí)施 ?員工錄用 ?對(duì)新招聘的員工進(jìn)行教育與上崗前培訓(xùn) ?對(duì)在職員工進(jìn)行經(jīng)常性的培訓(xùn)與再培訓(xùn) ?根據(jù)績(jī)效考核流程設(shè)計(jì)合理的薪酬體系 ?對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效，決定獎(jiǎng)懲 ?制訂員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃 ?員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的實(shí)施 成果 ?公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、年度計(jì)劃 … ?員工招聘計(jì)劃 ?符合要求的新員工 ?各種培訓(xùn)班、再培訓(xùn)課程等 ?考核制度 ?薪酬體系與激勵(lì)制度 ?員工的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃 前提條件 ?了解公司各部門(mén)職能與發(fā)展規(guī)劃 ?了解公司組織結(jié)構(gòu)調(diào)整與崗位職責(zé)變化 ?了解各崗位工作職責(zé)與能力需要 ?了解公司崗位層級(jí)與員工自身對(duì)發(fā)展的需求 員工招聘 與錄用 職業(yè)教育 與員工培訓(xùn) 績(jī)效考核 與激勵(lì) 員工職業(yè) 發(fā)展 ?了解各崗位重要工作和該工作對(duì)公司發(fā)展的供現(xiàn) 確定人力資源 戰(zhàn)略與計(jì)劃 011120 39 2023LINING(BEIJING)PREZFINAL 工作描述體系是人力資源部完善人力資源管理制度的基礎(chǔ) 激勵(lì)制度 工作描述體系 由于工作描述體系明確了崗位工作職責(zé)，人力資源部可以在此基礎(chǔ)上制定相應(yīng)政策促使各崗位人員選擇合理的流向，也可以促使員工制定自我開(kāi)發(fā)計(jì)劃，籌劃個(gè)人奮斗目標(biāo) 薪酬體系 人力資源部門(mén)根據(jù)各崗位相對(duì)工作的性質(zhì)、技術(shù)繁簡(jiǎn)難易程度、工作負(fù)荷、責(zé)任大小等來(lái)建立完整的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，最終制定合理的薪酬體系 培訓(xùn)計(jì)劃 人力資源部門(mén)應(yīng)根據(jù)工作描述體系中各崗位的技能要求集中制定員工的培訓(xùn)計(jì)劃，有針對(duì)性地進(jìn)行職務(wù)專業(yè)知識(shí)和實(shí)際技能的培訓(xùn)，最終提高員工勝任本崗位工作的能力 員工考核 工作描述體系是人力資源考核的前提，人力資源部應(yīng)根據(jù)具體崗位工作內(nèi)容與技術(shù)能要求制定關(guān)鍵考核指標(biāo)體系 011120 40 2023LINING(BEIJING)PREZFINAL 小組一 工作描述體系為清晰部門(mén)間工作流程奠定了基礎(chǔ) 部門(mén)一 部門(mén)二 崗位一 崗位二 小組二 崗位一 崗位二 小組三 崗位一 崗位二 部門(mén)間各崗位工作流程 工作描述體系 ?工作描述體系的制作過(guò)程就是進(jìn)一步明晰部門(mén)間工作流程與部門(mén)內(nèi)工作流程的過(guò)程 ?工作描述體系中部門(mén)與小組職務(wù)可以使各崗位明確流程中相互之間關(guān)系 小組一 崗位一 崗位二 小組二 崗位一 崗位二 小組三 崗位一 崗位二 ?工作描述體系為公司高層分析流程合理性提供了基礎(chǔ)信息，為管理人員調(diào)整流程提供了基礎(chǔ)信息 011120 41 2023LINING(BEIJING)PREZFINAL ? 項(xiàng)目綜述與 綜合 診斷 林海峰 ? 工作描述體系與職務(wù)說(shuō)明書(shū) 林海峰 ? 績(jī)效考評(píng)體系 謝德健 ? 薪酬調(diào)整方案 周穎源 ? 《李寧公司員工職業(yè)發(fā)展手冊(cè)》 周穎源 ? 人力資源管理流程方案 謝德健 ? 李寧企業(yè)文化討論 張江燕 今日議程 011120 42 2023LINING(BEIJING)PREZFINAL 績(jī)效考評(píng)層次結(jié)構(gòu) 業(yè)績(jī)考評(píng) 50% 態(tài)度考評(píng) 20% 能力考評(píng) 30% 考評(píng)總分 計(jì)劃完成考評(píng) 10% KPI考評(píng) 90% 硬指標(biāo) 軟指標(biāo) 直接領(lǐng)導(dǎo)打分 跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)打分 下級(jí)員工打分 直接領(lǐng)導(dǎo)打分 跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)打分 011120 43 2023LINING(BEIJING)PREZFINAL 薪酬考評(píng)體系 ? KPI指標(biāo)體系 ? 季度 /年度績(jī)效考評(píng)表 ? 績(jī)效考評(píng)手冊(cè) 011120 44 2023LINING(BEIJING)PREZFINAL 李寧公司 KPI指標(biāo)體系說(shuō)明 (一 ) ? 每個(gè)崗位的 KPI指標(biāo)由 KPI組成表、 KPI說(shuō)明表（對(duì)某些 KPI專有名詞的解釋）、軟指標(biāo)評(píng)分表、考核流程圖四部分組成，部分崗位由于 KPI指標(biāo)有約定俗成的解釋，略去 KPI說(shuō)明表，在 KPI組成表的 KPI說(shuō)明一欄給予簡(jiǎn)短的說(shuō)明。 ? 考評(píng)周期：指的是考評(píng)的頻度，即多長(zhǎng)時(shí)間考評(píng)一次。 ? 考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)：指的是各考評(píng)項(xiàng)目獲得滿分時(shí)需要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)。 ? KPI說(shuō)明：對(duì) KPI指標(biāo)內(nèi)容的詳細(xì)介紹，考評(píng)人和被考評(píng)人在確定 KPI指標(biāo)時(shí)需要就 KPI內(nèi)容達(dá)成共識(shí)。 ? KPI權(quán)重：根據(jù)組成某崗位的 35個(gè) KPI指標(biāo)對(duì)崗位業(yè)績(jī)影響的大小確定它們各自的權(quán)重， KPI權(quán)重隨著不同階段工作重點(diǎn)而進(jìn)行調(diào)整，為了使崗位員工投入更多的資源開(kāi)展某項(xiàng)工作，公司將加大該項(xiàng)工作的權(quán)重。 KPI權(quán)重通常在每年初確定 KPI內(nèi)容時(shí)確定。 011120 45 2023LINING(BEIJING)PREZFINAL 李寧公司 KPI指標(biāo)體系說(shuō)明 (二 ) ? 計(jì)算方式指的是計(jì)算該崗位員工實(shí)際得分的方法，其中 ? 硬指標(biāo) 在 KPI組成表中直接列出記算方法 ? 軟指標(biāo) 在后面的軟指標(biāo)評(píng)分表中列明打分方法。 ? 信息來(lái)源指的是打分所依據(jù)的信息從哪里得到。 ? 考核目的一欄明示考核該指標(biāo)使公司或部門(mén)在哪方面獲益。 ? 在軟指標(biāo)評(píng)分表中，評(píng)分表通常由被考核人的直接上級(jí)填寫(xiě)，部分情況下由協(xié)調(diào)人員填寫(xiě)，在表頭有明確的填寫(xiě)人注釋。 ? 部分 KPI說(shuō)明表以多個(gè)表格的形式體現(xiàn)，目的是更直觀地表現(xiàn) KPI指標(biāo)蘊(yùn)藏的含義，這類表格在表頭標(biāo)明了附表字樣。 ? 考核流程以跨部門(mén)流程圖的形式體現(xiàn)，人力資源部起到整理備案及向被考核人提供反饋的作用。 011120 46 2023LINING(BEIJING)PREZFINAL 李寧公司 KPI指標(biāo)確定過(guò)程 新華信項(xiàng)目成員 人力資源部成員 考評(píng)人 被考評(píng)人 被考評(píng)人 KPI指標(biāo) 011120 47 2023LINING(BEIJING)PREZFINAL KPI確定方法 ? KPI（ Key Performance Index） 即關(guān)鍵業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo) ? 確定 KPI應(yīng)以崗位職務(wù)說(shuō)明書(shū)為基礎(chǔ) ， 詳細(xì)了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作 ? 在能夠反映被考評(píng)人的所有評(píng)價(jià)指標(biāo)中 ， 選擇最重要的 35個(gè)最能反映出被考評(píng)人業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)指標(biāo)作為 KPI指標(biāo) ? 制定 KPI指標(biāo)應(yīng)兼顧公司長(zhǎng)期目標(biāo)和短期利益的結(jié)合 ? 選擇 KPI的原則： – 對(duì)工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容 ， – 占用大量工作時(shí)間的工作內(nèi)容 011120 48 2023LINING(BEIJING)PREZFINAL 硬指標(biāo)與軟指標(biāo) ? 在制定崗位 KPI指標(biāo)時(shí)應(yīng)該采取硬指標(biāo)和軟指標(biāo)相結(jié)合的方式 ， 對(duì)被考評(píng)人進(jìn)行全面考評(píng) ， 有助于衡量被考評(píng)人的全面績(jī)效 ? 硬指標(biāo)是以統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ) ， 把統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)作為主要評(píng)價(jià)信息 ， 通過(guò)硬指標(biāo)計(jì)算公式 ， 最終獲得數(shù)量結(jié)果的業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo) ? 軟指標(biāo)是由評(píng)價(jià)者對(duì)被考評(píng)人業(yè)績(jī)作主觀的分析 ， 直接給評(píng)價(jià)對(duì)象進(jìn)行打分或作出模糊評(píng)判的業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo) ， 軟指標(biāo)評(píng)價(jià)完全是利用評(píng)價(jià)者的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)作出判斷和評(píng)價(jià) ， 容易受各種主觀因素影響 ? 根據(jù)被考評(píng)人不同 ， 應(yīng)該調(diào)節(jié)硬指標(biāo)和軟指標(biāo)在整個(gè)工作業(yè)績(jī)考評(píng)體系中的權(quán)重 ， 制定出適合被考評(píng)人的考核指標(biāo) 011120 49 2023LINING(BEIJING)PREZFINAL 選擇 KPI指標(biāo)的原則 ? 少而精原則： KPI指標(biāo)應(yīng)能夠反映出工作的主要要求 ， 簡(jiǎn)單的結(jié)構(gòu)可以使考核信息處理和評(píng)估過(guò)程縮短 ， 提高考評(píng)工作效率 ? 細(xì)分化原則： KPI指標(biāo)是對(duì)工作目標(biāo)的分解 ， 要使 KPI指標(biāo)有較高的清晰度 ， 必須對(duì)考評(píng)內(nèi)容細(xì)分 ， 直到 KPI指標(biāo)可以直接評(píng)定 ? 界限清楚原則：每項(xiàng) KPI指標(biāo)內(nèi)涵和外延都應(yīng)界定清楚 ， 避免產(chǎn)生歧義 011120 50 2023LINING(BEIJING)PREZFINAL 信息發(fā)展部經(jīng)理 KPI組成表 K P I 考核周期 考核標(biāo)準(zhǔn) K P I 說(shuō)明 權(quán)重 計(jì)算方式 信息來(lái)源 考核目的新開(kāi)店鋪安裝M I S/ P O S 數(shù)量半年2023 年底前安裝 M I S/ PO S 店鋪大于 250 家見(jiàn) K P I 說(shuō)明表25%新裝 M I S/ P O S 系統(tǒng)店鋪數(shù)每少開(kāi) 3 家店扣 10 分銷 售 部 拓 展組提供促進(jìn) M I S 組盡快將 M I S 系統(tǒng)在各專賣店推廣SA P 系統(tǒng)宕機(jī)時(shí)間半年每月小于 2 小時(shí)且宕機(jī)次數(shù)小于 4 次見(jiàn) K P I 說(shuō)明表7%每月 0 . 5 時(shí)內(nèi)得 10 0 分每月 0 . 5 1 小時(shí)得 80 分每月 1 1 . 5 小時(shí)得 60 分每月 1 . 5 2 小時(shí)得 30 分每月 2 小時(shí)以上得零分SA P 系統(tǒng) 記錄保證 S A P 系統(tǒng)正常運(yùn)轉(zhuǎn)N O T ES 系統(tǒng)宕機(jī)時(shí)間半年每月小于 2 小時(shí)且宕機(jī)次數(shù)小于 4 次見(jiàn) K P I 說(shuō)明表8%每月 0 . 5 時(shí)內(nèi)得 10 0 分每月 0 . 5 1 小時(shí)得 80 分每月 1 1 . 5 小時(shí)得 60 分每月 1 . 5 2 小時(shí)得 30 分每月 2 小時(shí)以上得零分SA P 系統(tǒng) 記錄保證 N O T ES 系統(tǒng)正常運(yùn)轉(zhuǎn)提交安全季度報(bào)告半年 100 分見(jiàn) K P I 說(shuō)明表10% 見(jiàn)軟指標(biāo)評(píng)分表本 崗 位 提 交報(bào)告分析 N O T ES 系統(tǒng)，使公司了解安全運(yùn)行狀況提交系