【文章內(nèi)容簡介】 目標澄清，進行戰(zhàn)略與企業(yè)文化梳理 愿景：希望未來成為什么樣的企業(yè)。 使命：企業(yè)的客戶是誰？將為客戶提供什么樣的服務。 戰(zhàn)略：企業(yè)對于它未來的 一種選擇。 （選擇成為什么樣類型的公司，占領什么樣的市場位置） 目標體系：是將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)換成明確具體的、可以測度的業(yè)績目標。 （包含：長期和短期業(yè)績的戰(zhàn)略目標和財務目標體系） 實施方案和策略：為實現(xiàn)目標體系而制定的具有長期性和連貫性的行動綱領。 （包含：組織、預算、政策、員工職責、運作流程、獎懲制度、文化氛圍。） 企業(yè)文化、價值觀：企業(yè)持續(xù)經(jīng)營的載體，企業(yè)倫理道德的底線。 愿景 使命 戰(zhàn)略 目標體系 實施方案和策略 企業(yè)文化、價值觀 各層級管理人員的素質(zhì)模型在行業(yè)特征、企業(yè)特征、職業(yè)特征上權(quán)重不同，中高層管理人員的素質(zhì)模型架構(gòu)必須建立在對企業(yè)戰(zhàn)略與文化把握，及相關(guān)的行業(yè)了解基礎上 ?企業(yè)特征 ?行業(yè)特征 ?職業(yè)特征 行業(yè)特征 企業(yè)特征 職業(yè)特征 職業(yè)特征 企業(yè)特征 行業(yè)特征 高層管理人員 中層 管理人員 基層 管理人員 ...fdcew./ 素質(zhì)模型構(gòu)建中使用的行為事件面談法是獲取關(guān)鍵崗位高績效素質(zhì)的最全面有效的工具之一，具有以下四個優(yōu)勢 ? 高效度 – 是 素質(zhì)模型建構(gòu)研究中最早得到廣泛使用的成熟技術(shù) – 對 員工素質(zhì)的識別效度常高于其它資料收集方法 – 避免了普通訪談法的引導性，對于材料真實性有一定保證 ? 關(guān)注行為特征 – 不僅 描述了當事人行為的結(jié)果，并且說明了產(chǎn)生行為的動機、個性特征、自我認知、態(tài)度等潛在方面的特征 – 對于 解釋素質(zhì)與行為的驅(qū)動關(guān)系非常有效 – 能夠 找出素質(zhì)對應的行為特征項 ? 績效導向 – 可以 準確詳細反映被訪談者處理具體工作任務與問題的過程，告訴人們應該做什么和不應該做什么；哪些是有效的和無效的工作行為 – 對應 如何實現(xiàn)與獲得高績效具有指引作用 ? 可參照性 – 可 提供與工作相關(guān)的具體事件的全景 – 這些 事件素材可以作為招聘、模擬培訓的有效工具與角色扮演藍本 – 對于 素質(zhì)模型與人力資源其它模塊的銜接具有支持作用 新華信經(jīng)過長期的研究與實踐開發(fā)，建立了代表國際先進水平的中國企業(yè)專用素質(zhì)模型庫，為客戶模型建立和問卷設計提供強有力支持 核心素質(zhì) 分類素質(zhì) 崗位素質(zhì) 新華信 的核心素質(zhì)模型庫包括如下四大方面： 戰(zhàn)略規(guī)劃與管理、個人效能與驅(qū)動、人員激勵與管理、價值創(chuàng)造與流程 新華信 已開發(fā)的職群素質(zhì)模型庫包括如下幾大職群： 銷售人員類、研發(fā)人員類、人力資源類、財會人員類、管理者類 新華信 特別建立了管理類職位基層、中層、高層二至三級崗位的素質(zhì)模型庫 普遍特征 職群特征 層級特征 新華信自行開發(fā)的“四加一”核心素質(zhì)模型框架，將為客戶素質(zhì)框架建立提供有力支持，該模型將根據(jù)客戶所處行業(yè)特征與企業(yè)戰(zhàn)略與文化進行個性化改造，使之緊扣客戶企業(yè)特征 新華信核心素質(zhì)框架 核心價值觀與文化 戰(zhàn)略規(guī)劃與管理 人員激勵與管理 個人效能與驅(qū)動 價值創(chuàng)造與流程 核心素質(zhì)來源于由行業(yè)特征與企業(yè)文化與戰(zhàn)略特征決定的素質(zhì)，是 整個組織需要成功應該具有的優(yōu)勢，也就是組織為實現(xiàn)其全部的愿景、戰(zhàn)略、目的和目標所需要的素質(zhì)（或能力）。 新華信在“四加一”模型框架的基礎上建立了十二大項四十一小項的素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫 核心價值觀與文化 價 值 創(chuàng) 造 與 流 程 ?溝通 – 口頭表達能力 – 書面表達能力 – 傾聽能力 – 反饋能力 – 多樣性導向 – 人際理解力 ?團隊 – 組織協(xié)調(diào)能力 – 合作能力 – 授權(quán)能力 – 指導能力 – 激勵能力 ?影響 – 目標說服 – 關(guān)系建立 – 責任感 – 可依賴性 ?個人效能 – 堅持力 – 自我控制能力 – 自信力 – 自我發(fā)展能力 – 組織承諾 ?情景處理 – 主動性 – 適應力 – 創(chuàng)新能力 – 應變能力 – 問題解決能力 – 壓力管理 ?認知 – 自我 認知能力 – 概念 思維能力 – 分析 能力 – 判斷 能力 ?信息收集 – 信息收集能力 ?規(guī)劃 – 計劃能力 – 戰(zhàn)略規(guī)劃能力 – 預見能力 – 統(tǒng)籌能力 ?決策 – 決策能力 ?價值創(chuàng)造 客戶導向 商業(yè)意識 – 結(jié)果導向 ?流程控制 – 成本意識 – 質(zhì)量導向 – 安全導向 – 時間管理能力 ?技術(shù) – 技術(shù)應用能力 人員激勵與管理 個 人 效 能 與 驅(qū) 動 戰(zhàn)略規(guī)劃與管理 對每個素質(zhì)要項進行定義、行為特征指標描述 影響力： 通過說服、勸誘，或運用資料、具體范例、數(shù)據(jù)事實以及證明過程等來支持自己的觀點，試圖影響他人的思想、情感或行為的能力。 行為特征指標 ： ? 預先考慮到一個行動或細節(jié)，在人們對說話者的印象上所造成的影響 ? 訴諸理性、資料、事實和數(shù)據(jù) ? 利用具體事例、視覺輔助材料、示范說明等 ? 組成聯(lián)盟，成立 “ 幕后 ” 支援 ? 從容而謹慎地提供或保留咨詢，以獲得特定效果 ? 利用團體管理技巧領導或管理一個團體 例：影響力 各項素質(zhì)將進行等級劃分與各等級強度詳細定義 1 0 1 2 3 4 5 6 7 8 8 能針對特定情況設計復雜的影響策略，例如利用事件之間的間接影響連鎖反應，或改變組織結(jié)構(gòu)以鼓勵想要的行為；利用復雜的政治手段達成目標 7 可利用專家或第三方造成影響，或采取三個不同的行動或提出負責、經(jīng)過策劃的論據(jù)，組成政治聯(lián)盟，通過“幕后”資源從容謹慎的取得信息，以獲得特定效果，能夠運用團隊管理技巧領導或管理一個團體 6 采取兩個以上的設計好的步驟以造成影響，每個步驟都配合特定關(guān)注，或為一個特定的效果而策劃，或是預先考慮到他人的反應并預做準備 5 通過設計戲劇性的行動，以身作則，戰(zhàn)士想要他人做出的行為，或采取一個經(jīng)過徹底考慮的不尋?；驊騽⌒孕袆?，以便職責一個特定的沖擊 4 推算一個人行動或言語的沖擊，調(diào)整一個簡報或討論會議，配合他人的利益關(guān)系和層級，預先考慮到一個行動或其它細節(jié)，在人們對說話者的印象上所造成的影響 3 采取一個兩個步驟的行動勸誘，但對對方的層級和利益的配合度不明顯，包括仔細準備資料形式的簡報，或在簡報或討論會議中提出兩個以上的論據(jù) 2 可以做出單步驟簡單的行動勸誘，但并不 根據(jù)對方的層級和利益選用相應的方法去影響他人 1 有影響他人行為和思想的意圖，但未采取行動；希望對他人有影響力，但只表達了對名譽、地位、外表等方面的關(guān)切 0 沒有或不適合展現(xiàn)任何影響或勸誘他人的意圖 1 只關(guān)心個人的地位，不考慮組織利益，追求個人權(quán)力最大化 例：影響力行為分級 根據(jù)前期戰(zhàn)略文化梳理及行業(yè)研究，將依照客戶實際對新華信標準化素質(zhì)模型調(diào)查診斷問卷（ OCM）進行再設計與運用 行為評價為核心 標準化問卷與表達形式 量身定做 方便快捷 1 2 3 主要特點 ?以通用素質(zhì)模型庫為基礎 ?以各類素質(zhì)的行為特征為核心 ?通過評價者對行為的評價實現(xiàn)對組織核心素質(zhì)期望值與實際情況的把握 ?以評分表及檢點表的形式出現(xiàn) ?問卷的標準化 ?通過期望值與實際值之間的對比計算特征分值，具有客觀性 ?針對具體企業(yè)情況量身定做，在標準化的基礎上充分做得個性化 ?對答題者的培訓簡單快速 .... . 通過標準化的素質(zhì)模型提取技術(shù)，參考新華信素質(zhì)模型庫，形成由通用素質(zhì)庫、分類素質(zhì)庫、崗位素質(zhì)庫三大類組成的客戶素質(zhì)模型辭典 組織要想成功，應該具有什么樣的優(yōu)勢 具體崗位要承擔的角色或任務決定的的素質(zhì) 由不同類別工作的工作特征與要求不同帶來的 企業(yè)核心素質(zhì)庫 （本次項目不涉及） 職群素質(zhì)庫 崗位素質(zhì)庫 在崗位素質(zhì)庫中，將細分為準入、勝任、績優(yōu)三個范圍，為客戶各項人力資源工作開展提供支持 準入 勝任 績優(yōu) ?在多方面考察的基礎上可作為晉升依據(jù) ?為激勵薪酬發(fā)放提供依據(jù) ?為培訓與員工發(fā)展工作提供方向指導 ?為績效管理提供方向指導 ?…… ?在多方面考察的基礎上可作為轉(zhuǎn)正依據(jù) ?為薪酬發(fā)放范圍確定提供支持 ?為入職培訓工作提供指導 ?為員工職業(yè)發(fā)展提供依據(jù) ?…… ?可作為招聘工作的重要工具 ?為績效管理提供基礎支持 ?為人力資源規(guī)劃工作提供基礎支持 ?為內(nèi)部轉(zhuǎn)崗提供依據(jù) ?…… 員工素質(zhì)評價可分為三個階段 工具開發(fā)設計 評價隊伍培養(yǎng) 評價實施 ?根據(jù)各職位類別的素質(zhì)模型與華策業(yè)務特點選擇適合的工具與方法 ?工具與方法具體內(nèi)容設計 ?試運行 ?選擇專職評價人員隊伍 ?進行方法與技術(shù)培訓 ?實施人員素質(zhì)評價 ?歸納整理配評價人的分析結(jié)果 ?提出人員素質(zhì)提升建議報告 評價目標： ? 從企業(yè)層面進行員工核心素質(zhì)評價，尤其是潛在能力評價，對其是否與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略匹配做出評價，以為一系列人力資源工作開展提供支持 ? 將公司人力資源各模塊有機協(xié)調(diào)起來