【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 向了解客戶(hù)需求客戶(hù)管理談判能力市場(chǎng)開(kāi)拓能力核心能力資經(jīng)權(quán)重核心能力部權(quán)重核心能力貿(mào)經(jīng)權(quán)重核心能力部權(quán)重核心能力發(fā)經(jīng)權(quán)重財(cái)務(wù)總監(jiān) 生產(chǎn)總監(jiān) 行政總監(jiān) 營(yíng)銷(xiāo)總監(jiān) 01911 37 核心能力評(píng)估是年度績(jī)效評(píng)估的重要手段 低 目標(biāo) 高10 20 30 40 50 60 70 80 90 100關(guān)系建立：剛愎自用不易與他人相處，自我封閉較為自我，不易與他人建立長(zhǎng)期關(guān)系能夠與他人建立可信賴(lài)的長(zhǎng)期關(guān)系易與他人建立可信賴(lài)的積極發(fā)展的長(zhǎng)期關(guān)系評(píng)語(yǔ)，包括證明其能力的例子10 20 30 40 50 60 70 80 90 100敏感性：不太關(guān)心他人，對(duì)他人的需求毫無(wú)感覺(jué)有時(shí)能關(guān)心他人，體會(huì)人的苦衷能關(guān)心他人，體諒他人，領(lǐng)會(huì)他人的請(qǐng)求，有時(shí)幫助想辦法解決對(duì)他人較關(guān)心，容易感知?jiǎng)e人的想法，體諒他人，善于領(lǐng)會(huì)他人的請(qǐng)求，并付之于適當(dāng)?shù)难孕性u(píng)語(yǔ)，包括證明其能力的例子10 20 30 40 50 60 70 80 90 100應(yīng)變能力：待人處世刻板，適應(yīng)性差對(duì)公司的變化或角色的轉(zhuǎn)變不太適應(yīng)，工作開(kāi)展有困難待人處世較靈活，能夠根據(jù)公司要求，認(rèn)可公司變化所帶來(lái)的沖擊，并能順利的完成轉(zhuǎn)變待人處世很靈活，善于審時(shí)度勢(shì)，很容易適應(yīng)崗位、職位或管理的變化所帶來(lái)的沖擊。摘自新華信管理咨詢(xún)報(bào)告 01911 38 人力資源部針對(duì)績(jī)效評(píng)估提出能力發(fā)展與培訓(xùn)計(jì)劃是對(duì)績(jī)效評(píng)估體系的完善與發(fā)展 具體說(shuō)明： 去年制定的員工發(fā)展計(jì)劃已達(dá)成哪些具體成果 具體說(shuō)明： 根據(jù)此次評(píng)估結(jié)果，公司為提升員工能力升能力或改善工作績(jī)效將采取的方式包括 具體說(shuō)明： 基于上述員工發(fā)展需要 ,公司將采取哪些具體行動(dòng)？何時(shí)去做？誰(shuí)來(lái)負(fù)責(zé)完成 具體說(shuō)明： 此次制定的員工發(fā)展計(jì)劃將在下一年度評(píng)估時(shí)達(dá)到哪些成果 摘自新華信管理咨詢(xún)報(bào)告 01911 39 工作態(tài)度主要從工作責(zé)任心、主動(dòng)性以及團(tuán)隊(duì)合作的精神方面進(jìn)行評(píng)定 員工崗位 ?出勤率高 ?細(xì)心地達(dá)成任務(wù) ?做事敏捷，效率高 ?遵守上級(jí)指示 ?不倦怠，及時(shí)正確向上級(jí)匯報(bào)工作 ?有責(zé)任感，愿意承擔(dān)更多的責(zé)任 ?虛心好學(xué)，要求上進(jìn) 領(lǐng)導(dǎo)崗位 ?經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的立案、實(shí)施是否準(zhǔn)備充分 ?是否長(zhǎng)期的展望探索公司的未來(lái) ?是否能以負(fù)責(zé)人的眼光注意到全體 ?是否重視經(jīng)營(yíng)理念 ?是否有敏銳的利益感覺(jué) ?為達(dá)目標(biāo)，是否能站在最前線(xiàn)指揮 ?是否重視長(zhǎng)期目標(biāo)的實(shí)施 ?是否能?chē)?yán)守期限，達(dá)成目標(biāo) 01911 40 總結(jié) ? 績(jī)效評(píng)估包括三部分內(nèi)容：工作業(yè)績(jī)（ KPI指標(biāo)）、工作能力、工作態(tài)度 ? KPI建立的四大步驟；確定 KPI指標(biāo)、設(shè)計(jì)軟硬指標(biāo)評(píng)估辦法、建立評(píng)估打分標(biāo)準(zhǔn)、明確評(píng)估流程 ? 工作能力確定的四大步驟： 了解崗位所需核心能力、確定核心能力評(píng)估比重、年度核心能力評(píng)估、提出能力發(fā)展與培訓(xùn)計(jì)劃 01911 41 目錄 ? 績(jī)效管理概述 ? 績(jī)效評(píng)估概述 ? 績(jī)效評(píng)估的內(nèi)容 ? 績(jī)效評(píng)估的步驟和責(zé)任 ? 案例練習(xí) 01911 42 小結(jié) ?三級(jí)績(jī)效評(píng)估體系 ?李寧公司應(yīng)該采取季度考核和年度績(jī)效評(píng)估向結(jié)合的評(píng)估體系 ?季度考核的詳細(xì)操作流程和舉例 ?年度績(jī)效評(píng)估的詳細(xì)操作流程和舉例 ?公平、高質(zhì)量的年度績(jī)效評(píng)估會(huì)議是績(jī)效評(píng)估成敗的關(guān)鍵 ?良好的溝通是績(jī)效管理成功的必要條件 ?績(jī)效評(píng)估中的面談，是績(jī)效評(píng)估活動(dòng)重要的組成部分 ?建立績(jī)效評(píng)估活動(dòng)全過(guò)程監(jiān)督機(jī)制，是避免績(jī)效評(píng)估活動(dòng)流于形式或引起矛盾沖突的有效手段 01911 43 嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目?jī)效評(píng)估流程在公司內(nèi)部各個(gè)層次均應(yīng)得到實(shí)施 負(fù)責(zé)評(píng)估人員 最終決策人： 董事會(huì) (可以是董事會(huì)主持代表 ) 人事負(fù)責(zé)人： 人力資源部經(jīng)理 指導(dǎo)人： 總經(jīng)理 被評(píng)估人員 總監(jiān) 最終決策人： 總經(jīng)理 人事負(fù)責(zé)人： 人力資源部經(jīng)理 指導(dǎo)人： 總監(jiān) 部門(mén)經(jīng)理 最終決策人： 總監(jiān) 人事負(fù)責(zé)人： 人力資源部經(jīng)理 指導(dǎo)人： 部門(mén)經(jīng)理 部門(mén)主管 /及關(guān)鍵崗位人員 最終決策人： 部門(mén)業(yè)務(wù)主管 人事負(fù)責(zé)人： 人力資源部經(jīng)理 指導(dǎo)人： 部門(mén)組長(zhǎng) 一般崗位 最終決策人 指導(dǎo)人 普遍的評(píng)估組織架構(gòu) 人事負(fù)責(zé)人 被評(píng)估人 ?質(zhì)詢(xún)指導(dǎo)人對(duì)被評(píng)估人的評(píng)價(jià)，最終決定評(píng)估結(jié)果，制定和批 準(zhǔn)相應(yīng)人事決定和個(gè)人改進(jìn)計(jì)劃 ?評(píng)估組織體系內(nèi)人力資源配置狀 況，制定、批準(zhǔn)改進(jìn)計(jì)劃 ?與被評(píng)估人溝通 ?提供分析支持和擋案記錄，參與質(zhì)詢(xún)事業(yè)部的評(píng)估結(jié)果 ?形成并匯報(bào)初步績(jī)效評(píng)估建議獎(jiǎng)懲決定和個(gè)人改進(jìn)計(jì)劃 ?初步評(píng)估組織人力資源配置狀況，形成改進(jìn)建議 01911 44 采購(gòu)部的一個(gè)普通采購(gòu)業(yè)務(wù)員的評(píng)估關(guān)系 ?一般而言，一個(gè)普通 的業(yè)務(wù)員、文員，他的指導(dǎo)人是他的直接領(lǐng)導(dǎo)－業(yè)務(wù)主管；他的評(píng)估最終決策人一般是中心 /部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)；人事負(fù)責(zé)人一般由企人中心的人力資源主管或其他業(yè)務(wù)主管擔(dān)任； ?對(duì)于關(guān)鍵崗位以及個(gè)別有潛質(zhì)的員工的評(píng)估，也遵循這個(gè)評(píng)估關(guān)系圖。 ?人力資源體系會(huì)通過(guò)本系統(tǒng)的進(jìn)一步關(guān)注，并將評(píng)估結(jié)果報(bào)總經(jīng)理參考。該領(lǐng)導(dǎo)雖不是被評(píng)估人的評(píng)估最終人，但是保留對(duì)評(píng)估結(jié)果的咨詢(xún)權(quán)，以及參與評(píng)估會(huì)，提出相關(guān)培訓(xùn)、崗位變遷以及職業(yè)發(fā)展方面的要求。 采購(gòu)部總經(jīng)理 部門(mén)業(yè)務(wù)主管 ? 隔級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，評(píng)估的最終決策人 人力資源 業(yè)務(wù)主管 ? 直接領(lǐng)導(dǎo)，提供下屬初步評(píng)估 ? 人事負(fù)責(zé)人，提供評(píng)估支持、監(jiān)督評(píng)估結(jié)果 采購(gòu)業(yè)務(wù)員 被評(píng)估人 采購(gòu)業(yè)務(wù)員的評(píng)估關(guān)系圖 摘自新華信管理咨詢(xún)報(bào)告 01911 45 主管總監(jiān) 采購(gòu)部經(jīng)理 ?隔級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，評(píng)估的最終決策人 人力資源部經(jīng)理 ? 直接領(lǐng)導(dǎo)，提供下屬初步評(píng)估 ? 人事負(fù)責(zé)人，提供評(píng)估支持、監(jiān)督評(píng)估結(jié)果 業(yè)務(wù)主管 ? 被評(píng)估人 內(nèi)銷(xiāo)采購(gòu)業(yè)務(wù)主管的評(píng)估關(guān)系圖 ?對(duì)于業(yè)務(wù)主管 (或關(guān)鍵崗位 )，他的指導(dǎo)人是他的直接領(lǐng)導(dǎo)－部門(mén)經(jīng)理；他的評(píng)估最終決策人一般是部門(mén)經(jīng)理的上一級(jí)直接領(lǐng)導(dǎo)，總監(jiān)、副總裁或總裁；人事負(fù)責(zé)一般有人力資源不經(jīng)理?yè)?dān)任； ?對(duì)于業(yè)務(wù)主管 (或關(guān)鍵崗位 )的評(píng)估，也遵循這個(gè)評(píng)估關(guān)系圖。 ?人力資源體系會(huì)通過(guò)本系統(tǒng)的進(jìn)一步關(guān)注，并將評(píng)估結(jié)果報(bào)總經(jīng)理參考。總經(jīng)理雖然不是被評(píng)估人的評(píng)估最終人，但是保留對(duì)評(píng)估結(jié)果的咨詢(xún)權(quán)，以及參與評(píng)估會(huì)，提出相關(guān)培訓(xùn)、崗位變遷以及職業(yè)發(fā)展方面的要求。 采購(gòu)部的一個(gè)采購(gòu)業(yè)務(wù)主管的評(píng)估關(guān)系 摘自新華信管理咨詢(xún)報(bào)告 01911 46 采購(gòu)部經(jīng)理 1 內(nèi)銷(xiāo)業(yè)務(wù)主管 1 手機(jī)業(yè)務(wù)主管 1 采購(gòu)業(yè)務(wù)員19 外協(xié)員 4 彩電材料成本分析員 1 手機(jī)材料成本分析員 1 手機(jī)模具分析員 1 協(xié)調(diào)員1 外協(xié)管理員 1 審核員兼統(tǒng)計(jì)員1 合同管理員2 材料結(jié)算員1 外銷(xiāo)業(yè)務(wù)管理員 1 采購(gòu)綜合主管 兼材料成本分析員 1 ?最終決策人： ?人事負(fù)責(zé)人： ?指導(dǎo)人： ?總監(jiān) ?人力資源部經(jīng)理 ?各業(yè)務(wù)主管 ?最終決策人： ?人事負(fù)責(zé)人： ?指導(dǎo)人： ?總監(jiān) ?人力資源部經(jīng)理 ?采購(gòu)部經(jīng)理 ?最終決策人： ?人事負(fù)責(zé)人： ?指導(dǎo)人： ?總經(jīng)理 ?人力資源部經(jīng)理 ?總監(jiān) 整個(gè)采購(gòu)部的評(píng)估關(guān)系圖 摘自新華信管理咨詢(xún)報(bào)告 01911 47 某些特殊情況，如電器事業(yè)部總經(jīng)辦，部門(mén)內(nèi)部層級(jí)較少，可簡(jiǎn)化為二級(jí)評(píng)估的考核關(guān)系 總經(jīng)辦主任 ? 進(jìn)行二級(jí)評(píng)估，直接 領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬作出最終的評(píng)估決策初步評(píng)估 行政文秘干事 ?被考核人 行政文秘干事的簡(jiǎn)化評(píng)估關(guān)系圖 人力資源業(yè)務(wù)主管 ?人事負(fù)責(zé)人，提供評(píng)估支持，監(jiān)督評(píng)估結(jié)果 特殊情況是指，部門(mén)只有兩級(jí)領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系，如電器事業(yè)部的總經(jīng)辦，或者該部門(mén)其他業(yè)務(wù)有業(yè)務(wù)主管協(xié)助部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)，但是個(gè)別崗位由部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)直接領(lǐng)導(dǎo)的，如通信科技的總經(jīng)辦?？梢圆扇∠鄬?duì)簡(jiǎn)化的考核方法，部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)作為該員工的指導(dǎo)人與評(píng)估最終決策人，以提高效率。 摘自新華信管理咨詢(xún)報(bào)告 01911 48 就李寧公司而言，某些部門(mén)內(nèi)部層級(jí)較少，可簡(jiǎn)化為二級(jí)評(píng)估，如鞋業(yè)技術(shù)部 鞋業(yè)技術(shù)部經(jīng)理 ? 進(jìn)行二級(jí)評(píng)估，直接領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬作出最終的評(píng)估決策初步評(píng)估 成本核算員 ?被評(píng)估人 成本核算崗位 人力資源部經(jīng)理 ? 人事負(fù)責(zé)人，提供評(píng)估支持，監(jiān)督評(píng)估結(jié)果 01911 49 電器事業(yè)部總經(jīng)理 總經(jīng)辦主任 ?隔級(jí)領(lǐng)導(dǎo)， 評(píng)估的最終決策人 人力資源業(yè)務(wù)主管 ? 直接領(lǐng)導(dǎo)，提供下屬初步評(píng)估 ? 人事負(fù)責(zé)人，提供評(píng)估支持 行政文秘干事 ? 被評(píng)估人 有潛質(zhì)的行政文秘干事的評(píng)估關(guān)系圖 特殊情況的特殊情況是，這個(gè)有關(guān)被認(rèn)為是有潛質(zhì)的培養(yǎng)對(duì)象，則仍然遵循三級(jí)評(píng)估的關(guān)系，由該員工的隔級(jí)領(lǐng)導(dǎo)－－該部門(mén)直接領(lǐng)導(dǎo)、總監(jiān)或副總裁，擔(dān)任評(píng)估的最終決策人。部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)作為指導(dǎo)人，對(duì)該員工作出初步的評(píng)估 如果某員工屬于有潛質(zhì)人員，受到管理層重視，這時(shí)仍然可以采取三級(jí)評(píng)估體系 摘自新華信管理咨詢(xún)報(bào)告 01911 50 數(shù)據(jù)收集 填寫(xiě)表格 開(kāi)會(huì)評(píng)議 決策反饋 季度考核 年度績(jī)效評(píng)估 考慮到時(shí)間跨度和復(fù)雜程度，建議李寧公司采用季度考核和年度績(jī)效評(píng)估相結(jié)合的辦法 必須 必須 在異常情況發(fā)生時(shí)由人事負(fù)責(zé)人召集 相對(duì)簡(jiǎn)單 必須 必須 必須 復(fù)雜 01911 51 ?每季度起始月5日開(kāi)始 ?直線(xiàn)系統(tǒng)的直接領(lǐng)導(dǎo)人 ?數(shù)據(jù)來(lái)源： 由財(cái)務(wù)部、信息發(fā)展部送達(dá)該部門(mén)領(lǐng)導(dǎo) ?直線(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)人負(fù)有搜尋和催交數(shù)據(jù)的責(zé)任。 季度考核詳細(xì)操作流程 步驟一： 數(shù)據(jù)收集 步驟二： 填寫(xiě)表格 步驟三： 初步溝通 步驟四： 表格提交 步驟五： 評(píng)估會(huì)議 步驟六： 核算薪酬 ?每季度起始月 15日前 ?直線(xiàn)系統(tǒng)的直接領(lǐng)導(dǎo)人 ?表格內(nèi)容：被考評(píng)人的KPI完成數(shù)據(jù)與初步評(píng)估意見(jiàn) ?每季度起始月15日前 ?直線(xiàn)系統(tǒng)的直接領(lǐng)導(dǎo)人 ?溝通內(nèi)容： 直接領(lǐng)導(dǎo)人就初步評(píng)估意見(jiàn)與被評(píng)估人進(jìn)行溝通，聽(tīng)取被評(píng)估人的自我評(píng)價(jià) ?每季度起始月 18日前 ?直線(xiàn)系統(tǒng)的直接領(lǐng)導(dǎo)人 ?提交對(duì)象：相應(yīng)人事負(fù)責(zé)人 ?每季度起始月20日前 ?相應(yīng)人事 ?負(fù)責(zé)人 ?召開(kāi)條件： 出現(xiàn)業(yè)績(jī)異常波動(dòng)或被考核人提起投訴，由人事負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)召集直接領(lǐng)導(dǎo)、隔級(jí)領(lǐng)導(dǎo)等開(kāi)會(huì) ?每季度起始月 22日前 ?薪酬與費(fèi)用管理業(yè)務(wù)主管 ?相應(yīng)職責(zé)： ?核算獎(jiǎng)金并提交給部門(mén)經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理審核、發(fā)放 時(shí)間 負(fù)責(zé)人 工作