某公司績效管理的實(shí)施效果(編輯修改稿)
2025-03-27 08:04 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 過程中的表情 ， 結(jié)果有人演技很好 ， 搬的時(shí)候齜牙咧嘴的 ，但是就是沒出力；最后干脆買來一套先進(jìn)的機(jī)器 ， 大家搬的時(shí)候每個(gè)人都戴一幅手套 ， 指尖有壓力傳感器 ， 這樣考核的人員看著先進(jìn)的機(jī)器就知道大家是否用力了 ！ 認(rèn)為績效管理是經(jīng)理對(duì)員工做某事 這種觀念認(rèn)為：只要管理者知道績效管理就可以了 ， 員工知不知道無所謂 ， 更為嚴(yán)重的是除了人力資源部和總經(jīng)理之外 ， 沒有人知道績效管理是怎么回事 ， 這也是績效管理得不到推行的一個(gè)重要原因 。 所以 ， 必要的培訓(xùn)不可忽缺 ， 要讓員工明白績效管理對(duì)他們的 好處他們才樂意接受 ， 才會(huì)配合經(jīng)理做好績效工作 ， 做好績效計(jì)劃和績效溝通 。 讓經(jīng)理明白對(duì)自己的 好處 ，經(jīng)理們才愿意接受 、 參與和推動(dòng) 。因此 ， 在正式實(shí)施績效管理之前 ，必須就績效管理的目的意義作用和方法等問題對(duì)經(jīng)理和員工進(jìn)行認(rèn)真培訓(xùn) ， 這個(gè)工作萬萬不可省略 。 三、案例分析 案例： A公司是一家大型商場，公司包括管理人員與員工共有 500多人。由于大家齊心努力，公司銷售額不斷上升。到了年底， A公司又開始了一年一度的績效考評(píng)，因?yàn)槊磕昴甑椎目冃Э荚u(píng)是與獎(jiǎng)金掛鉤，大家都非常重視。人力資源部又將一些考評(píng)表發(fā)放到各個(gè)部門的經(jīng)理，部門經(jīng)理在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)填寫表格，再交回人力資源部。 老張是營業(yè)部的經(jīng)理，他拿到人力資源部送來的考評(píng)表格，卻不知怎么辦。表格主要包括了對(duì)員工工作業(yè)績和工作態(tài)度的評(píng)價(jià)。工作業(yè)績那一欄分為五檔，每一檔只有簡短的評(píng)語，如超額完成工作任務(wù)，基本完成工作任務(wù)等等。由于年初種種原因，老張并沒有將員工的業(yè)績目標(biāo)清楚地確定下來。因此在業(yè)績考評(píng)時(shí)，無法判斷誰超額完成任務(wù)，誰沒有完成任務(wù)。工作態(tài)度就更難填寫了，由于平時(shí)沒有收集和記錄員工的工作表現(xiàn)，到了年底，僅對(duì)近一兩個(gè)月的事情有一點(diǎn)記憶。 由于人力資源部又催得緊，老張只好在這些考評(píng)表上勾勾圈圈，再加上一些輕描淡寫的評(píng)語，交給人力資源部。想到這些績效考評(píng)要與獎(jiǎng)金掛鉤，老張感到如此做有些不妥，他決定向人力資源部建議重新設(shè)計(jì)本部門營業(yè)人員的考評(píng)方法。老張?jiān)诳紤]，為營業(yè)人員設(shè)計(jì)考評(píng)方法應(yīng)該注意哪些問題呢？ 請回答下列問題： （ 1） 該公司績效管理存在的哪些問題有待于改進(jìn)和加強(qiáng) ？ （ 2）選擇營業(yè)人員的績效考評(píng)方法時(shí)，應(yīng)該注意哪些問題？ 答案要點(diǎn) （ 一 ） A公司的績效評(píng)評(píng)估所存在的問題有： A、考核目的不明確。績效評(píng)估的目的是發(fā)現(xiàn)員工工作的長處與不足，改進(jìn)員工以及組織的整體績效，促進(jìn)員工與組織的提高與發(fā)展，而不是為了考評(píng)而考評(píng)。 A公司也沒有就績效考核的結(jié)果進(jìn)行績效面談，更沒有制定員工的績效改進(jìn)計(jì)劃。 B、 績效目標(biāo)不清楚 。 考評(píng)者和被考評(píng)者對(duì)于被考評(píng)者的績效目標(biāo)竟然模糊 ， 使
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