【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 度 、 研究發(fā)展計(jì)劃 海納百川 自我超越 ERG理論 ERG理論將人的需要?jiǎng)澐譃槿悾? 生存需要： 生理、安全方面生存的需要 聯(lián)系需要： 人際溝通和社會(huì)交往方面的需要 發(fā)展需要： 自我發(fā)展的內(nèi)在本能欲望 與馬斯洛需要層次理論的對(duì)比： ERG理論認(rèn)為，需要是一個(gè)連續(xù)的整體而非嚴(yán)格的等級(jí)層次。也不是有低到高逐級(jí)發(fā)展的，多種需要可以同時(shí)并存。 海納百川 自我超越 EGR理論 ： “ 受挫 — 回歸 ” 思想 如果較高層次的需要未能滿足，那么對(duì)較低層次的需要更強(qiáng)烈。 海納百川 自我超越 雙因素理論 雙因素理論 傳統(tǒng)看法： 沒(méi)有不滿意 =滿意。消除不滿意 =實(shí)現(xiàn)滿意，所有因素都可以導(dǎo)致高滿意度或低滿意度。 沒(méi)有不滿意 ≠滿意， 它是鑒于滿意和不滿意之間的中間狀態(tài)。 消除不滿意 =沒(méi)有不滿意，與滿意無(wú)關(guān) 導(dǎo)致高滿意度或低滿意度的因素是不一樣的 激勵(lì)因素： 可以導(dǎo)致高滿意度，激勵(lì)作用明顯。 保健因素： 可以消除不滿，但不能導(dǎo)致高滿意度，激勵(lì)不明顯。 海納百川 自我超越 成就 贊賞 工作本身魅力 責(zé)任 發(fā)展 成長(zhǎng) 公司政策與管理方式 監(jiān)督 工作環(huán)境 工資 與同級(jí)的關(guān)系 個(gè)人生活 安全 個(gè)人地位 與下級(jí)的關(guān)系 與上級(jí)的關(guān)系 保健因素 激勵(lì)因素 頻率比例 69 19 31 81 50% 0 40% 30% 20% 10% 10% 20% 30% 40% 50% 不滿意 滿意 保健因素 激勵(lì)因素 海納百川 自我超越 工作中的成就 對(duì)成績(jī)認(rèn)可和贊賞 工作本身的魅力 工作的責(zé)任感 成長(zhǎng)和發(fā)展 保健因素 激勵(lì)因素 政策與 管理方式 監(jiān)督 薪金 人際關(guān)系 工作條件 功能 ：“維持” 功能 ：“向上” 海納百川 自我超越 激勵(lì)力 = 效價(jià) 期望值 （ M = V E ） 期望理論 個(gè)人努力 組織目標(biāo) 個(gè)人目標(biāo) 個(gè)人需要滿足 期望值 效價(jià) 激勵(lì)力 效價(jià)和期望值對(duì)激勵(lì)力的影響圖 效價(jià)： 行為結(jié)果的價(jià)值大小 期望值： 取得結(jié)果的可能性 海納百川 自我超越 行激勵(lì)時(shí)要處理好三個(gè)方面的關(guān)系： 努力與績(jī)效的關(guān)系。 績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系。 獎(jiǎng)勵(lì)與滿足個(gè)人需要的關(guān)系。 期望理論 運(yùn)用建議 啟示： 激勵(lì)應(yīng)盡可能加大目標(biāo)效價(jià)的綜合值； 適當(dāng)加大組織期望與非期望之間的效價(jià)差值； 適當(dāng)控制期望概率和實(shí)際概率； 及時(shí)疏導(dǎo)期望心理，防止出現(xiàn)強(qiáng)烈的挫折感。 海納百川 自我超越 公平理論又稱 社會(huì)比較理論 公平理論 人們獲得報(bào)酬以后，他會(huì)進(jìn)行比較【包括橫向、 縱向、內(nèi)部、外部】，以確定自身所獲報(bào)酬是否 合理、公平。 人們對(duì)報(bào)酬是否滿意，不僅要看絕對(duì)值，而且要看相對(duì)值；人有公平感才會(huì)心情舒暢，努力工作，覺(jué)得不公平時(shí)大多會(huì)產(chǎn)生消極情緒或行為。 海納百川 自我超越 組織公正是決定員工激勵(lì)水平、工作態(tài)度和行為的一個(gè)重要因素。 組織公正論 組織公正的形式 ※ 分配公正 ※ 程序公正 ※ 人際公正 ※ 信息公正 海納百川 自我超越 波特模式 ，取決于受激勵(lì)者認(rèn)為獲得的 報(bào)酬是否公平； ； 、努 力程度以及對(duì)所需完成任務(wù)的理解深度； ，不是先有獎(jiǎng)勵(lì)后有績(jī)效； 。 海納百川 自我超越 波特模式圖 效價(jià) 能力與素質(zhì) 感受到公平 內(nèi)在報(bào)酬 努力 工作業(yè)績(jī) 滿意 外在報(bào)酬 期望值 對(duì)任務(wù)的理解 環(huán)境 海納百川 自我超越 強(qiáng)化理論 人們通常會(huì)憑借以往的經(jīng)驗(yàn)來(lái)“趨利避害”， 行為就得到強(qiáng)化或削弱。 。 利用獎(jiǎng)勵(lì)等措施，從而加強(qiáng)這種行為； 。 事先告誡某些行為可能引起不良后果，使員工按要求行事，回避不愉快的事情發(fā)生； 。 用某種今人不快的結(jié)果來(lái)減弱行為； 。對(duì)行為不予干預(yù)，任其反應(yīng)頻率逐漸降低，以至自然消退，這也是強(qiáng)化的一種方式。 海納百川 自我超越 歸因理論 歸因 ，指人們對(duì)他人或自己的行為進(jìn)行分析， 指出其性質(zhì)或原因。 成功與失敗可歸因?yàn)樗姆N因素： 努力 、 能力 、 任務(wù)難度 和 機(jī)遇 。這四種因素可以按 內(nèi)外因 、 定性 【 一貫性發(fā)生 】 和 可控性 三個(gè)維度來(lái)劃分。 對(duì)過(guò)去成功或失敗的歸因，會(huì)影響將來(lái)工作 態(tài)、積極性、期望和行為。 海納百川 自我超越 挫折理論 （ 1）幫助人們樹(shù)立正確的挫折觀。 （ 2）改變引起挫折的情境。 （ 3）對(duì)受挫折者的攻擊行為應(yīng)采取寬容的態(tài)度，不能針?shù)h相對(duì)。 （ 4）利用精神發(fā)泄法。 （ 5）發(fā)展個(gè)人愛(ài)好。 海納百川 自我超越 群體心理與行為 第四章 海納百川 自我超越 現(xiàn)象與問(wèn)題 針對(duì)人員之間吵架、相互指責(zé)的情況，我們提出和諧的組織氛圍。一段時(shí)間過(guò)后，情況更糟糕，安安靜靜、沒(méi)意見(jiàn)、沒(méi)爭(zhēng)論、執(zhí)行制度時(shí)還相互開(kāi)脫 ?? 某某班很團(tuán)結(jié)，彼此關(guān)心，合作很好，困難的任務(wù)都能合力完成。不過(guò)，麻煩也來(lái)了，一個(gè)人有意見(jiàn)，全體罷工；一個(gè)人受到處罰，一窩蜂圍著行政經(jīng)理討說(shuō)法 ?? 我們經(jīng)常發(fā)現(xiàn)違章違紀(jì)的理由是這樣的“他們都是這樣干的” …… 上級(jí)在現(xiàn)場(chǎng)的時(shí)候，有些人精神抖擻，干勁十足；有的人卻緊張兮兮，干不好手里的事情。怎么回事呢？ 海納百川 自我超越 群體成員的相互作用 群體心理與行為 群體凝聚力 群體決策 沖突管理 團(tuán)隊(duì)管理 海納百川 自我超越 1群體成員的相互作用 個(gè)人加入群體的動(dòng)力 群體的規(guī)范作用 群體壓力與從眾 群體助長(zhǎng) 腦力激蕩 群體干擾 群體惰化 海納百川 自我超越 個(gè)人加入群體的動(dòng)力 群體 ：是指為了 共同目標(biāo) ，從而遵守 共同規(guī)范 ，在 情感上相互聯(lián)系 ，在 心理和行為上相互影響 的人群。 個(gè)人加入群體的動(dòng)力 安全需要 —— 形成力量 地位需要 —— 被承認(rèn)的滿足 尊重需要 —— 自我肯定、存在的價(jià)值 歸屬需要 —— 交流情感、獲得友誼、歸屬、愛(ài) 權(quán)力需要 —— 單個(gè)人無(wú)法實(shí)現(xiàn) 實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的需要 —— 共同努力而實(shí)現(xiàn) 海納百川 自我超越 群體的規(guī)范作用 群體規(guī)范： 是由群體成員 在暗示、模仿、順 從等基礎(chǔ)上所形成的一致性。它不限于規(guī)章， 還包括自律與默契， 成文的或不成文的 。 群體規(guī)范的積極與消極作用 能約束人的行為，達(dá)到協(xié)調(diào)一致，行動(dòng)統(tǒng)一； 有利于矯正或助長(zhǎng)人的不良習(xí)慣； 不利于個(gè)性化發(fā)展，也是變革的阻力。 海納百川 自我超越 群體壓力與從眾 因群體規(guī)范的影響，當(dāng)個(gè)體行為與群體不一致時(shí)， 就會(huì)感受到來(lái)自群體的“壓力”或需求驅(qū)使，誘使人們 產(chǎn)生順從群體的行為，稱為 從眾 。 壓力類型 理智壓力； 輿論壓力； 感情壓力； 需求壓力； 暴力壓力 海納百川 自我超越 群體助長(zhǎng) 群體助長(zhǎng)： 指別人在場(chǎng)或與別人一起活動(dòng) 所帶來(lái)的行為效率的提高。 群體助長(zhǎng)作用的原因： 群體背景喚起了人 們的競(jìng)爭(zhēng)、比較或被評(píng)價(jià)的意識(shí)，從而使人 們行為的內(nèi)在動(dòng)力增加。 群體助長(zhǎng)對(duì)什么人有效？ 對(duì)于從事難度小、 熟練的、重復(fù)性的、體力性勞動(dòng)的人，助長(zhǎng) 作用尤為突出。 海納百川 自我超越 群體干擾 群體干擾： 與群體助長(zhǎng)相反，指別人在場(chǎng) 或與別人一起活動(dòng)，造成了行為效率的下降。 群體干擾的原因： 1）復(fù)雜的工作需要思 維的推理和連續(xù)，他人在場(chǎng)往往會(huì)打斷了思 維的連續(xù)性； 2）被評(píng)價(jià)或競(jìng)爭(zhēng)壓力，加上 工作的復(fù)雜，導(dǎo)致焦慮，焦慮導(dǎo)致分心。 群體干擾對(duì)那些人有效？ 對(duì)于從事復(fù)雜的、 生疏的、非重復(fù)性的、腦力性勞動(dòng)的人，干 擾作用尤為突出。 海納百川 自我超越 群體惰化 群體惰化： 指群體一起完成一件事時(shí)，個(gè) 人所付出的努力比單獨(dú)完成時(shí)偏少的現(xiàn)象。 出現(xiàn)群體惰化的原因： 個(gè)人的評(píng)價(jià)焦慮減 弱，使個(gè)人在群體中的行為責(zé)任意識(shí)下降， 行為動(dòng)力也相應(yīng)下降。 海納百川 自我超越 防止“群體惰化”的方法 以整體成功為目標(biāo)的獎(jiǎng)勵(lì)引導(dǎo) 。 個(gè)人相信群體成員也像自己一樣努力。 群體有鼓勵(lì)個(gè)人投入的“團(tuán)隊(duì)”精神。 工作有挑戰(zhàn)性、號(hào)召性，能激發(fā)人們卷入。 群體成員之間關(guān)系密切。 責(zé)任明確。 考核精細(xì)，明確化。 海納百川 自我超越 腦力激蕩 腦力激蕩： 將多人聚在一起暢所欲言，通 過(guò)腦力相互提示，彼此促進(jìn)等，使得多個(gè)腦 袋相互作用。 腦力激蕩原理： 利用群體氛圍對(duì)腦力進(jìn)項(xiàng) 加熱和鼓勵(lì)，包括：迅速卷入，信息相互提 示與補(bǔ)充，斷層思維連接，群體氛圍的鼓勵(lì) 作用等。 海納百川 自我超越 怎樣組織“腦力激蕩”會(huì)議？ 所有成員不許批評(píng)別人的方案或意見(jiàn)。 鼓勵(lì)群體成員補(bǔ)充與完善。 詳細(xì)記錄意見(jiàn)，不指示、不指導(dǎo)、不篩選意 見(jiàn)、不批評(píng) 、 會(huì)議中不總結(jié)，只鼓勵(lì)。 創(chuàng)造氛圍，讓大家堅(jiān)信自己的觀點(diǎn)受歡迎。 明確需解決的問(wèn)題，鼓勵(lì)大家提辦法或建議。 務(wù)必注意： 不指導(dǎo)、不引導(dǎo)、不批評(píng)、不篩選 信息。最好安排專人在領(lǐng)導(dǎo)身邊時(shí)刻提醒，或 交由 “非領(lǐng)導(dǎo)”式的人來(lái)主持討論會(huì)。 海納百川 自我超越 2群體凝聚力 影響群體凝聚力的因素 凝聚力的作用 凝聚力與生產(chǎn)效率 海納百川 自我超越 影響凝聚力的因素 群體凝聚力： 指群體對(duì)其成員，及成員間