【文章內(nèi)容簡介】 只有 %的員工認(rèn)為不存在。 薪 酬 獎 勵 崗 位 晉 升 %%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%0% 20% 40% 60% 80% 100%工人班組長工廠一般員工工廠一線經(jīng)理工廠正副廠長職能市場執(zhí)行員工職能市場正副部長高職非常公正 基本公正 不太公正 非常不公正隨著公司的發(fā)展與壯大，“主觀”綜合評價(jià)的效率開始降低，由于其標(biāo)準(zhǔn)的難以衡量與難以傳播，造成員工認(rèn)為目前公司在評價(jià)員工表現(xiàn)時(shí)不公平 高層 中層 員工 高層 中層 員工 上下同欲 公司各管理層級評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)差異演示圖 欲望偏差 對員工評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)出現(xiàn)上下偏差 問題：您認(rèn)為目前公司在評價(jià)員工的表現(xiàn)時(shí)是否公平？ 管理層級越低越認(rèn)為公司評價(jià)不公平。 公司目前的“客觀”價(jià)值評價(jià)機(jī)制，考核主體基本為部門（管理本部、營銷銷本部外派人員與推廣系統(tǒng)除外），只有在末尾淘汰的時(shí)候，才會以員工為考核主體 營銷本部 生產(chǎn)本部 職能管理本部 公司對本部的考核 本部對員工的考核 ?考核周期：季度 ?考核人：財(cái)務(wù)部 ?考核指標(biāo)：銷售收入、銷售量、千升酒銷售凈價(jià)、應(yīng)收貨款增加額、千升酒無工資銷售費(fèi)用、銷售收入無工資費(fèi)用率 ?考核周期：季度； ?考核人：生產(chǎn)技術(shù)部、營銷服務(wù)部、財(cái)務(wù)部； ?考核指標(biāo)：產(chǎn)量、質(zhì)量、消耗、安全、各項(xiàng)費(fèi)用按預(yù)算考核； ?無考核 ? 考核部門：本部外派人員 ? 考核周期：月度 ? 考核人：銷售、營銷管理部考核指標(biāo)：銷售量、貨款回收、鋪貨率、綜合管理、預(yù)算費(fèi)用； ? 考核部門：外聘推廣系統(tǒng) ? 考核周期：月度 ? 考核人：銷售、營銷管理部 ? 考核指標(biāo)：銷售、鋪貨率、管理規(guī)范 ?缺乏對市場部、銷售部、財(cái)務(wù)部、服務(wù)部、廣告部管理人員的考核 ?考核部門：包裝車間、釀造車間、制麥車間、成品庫、動力車間，未落實(shí)到人； ?考核周期：月度； ?考核人：生產(chǎn)科、勞資科； 考核指標(biāo)：產(chǎn)量 *、質(zhì)量 *、消耗 *、設(shè)備、現(xiàn)場管理、費(fèi)用 etc.。 缺乏對其他部門工作崗位的人員考核 缺乏對車間內(nèi)部員工的考核 ?考核部門：所有； ?考核周期：月度； ?考核人：自評、主管領(lǐng)導(dǎo)審批； ?考核指標(biāo)：月初制定的本月崗位工作任務(wù)書完成情況。 ?考核結(jié)果：分?jǐn)?shù)近似，在 94分上下。 年度末尾淘汰考核 ?考核人：互評、班組評、公司內(nèi)部評 ?考核指標(biāo)：（表） 年度末尾淘汰考核 ?方式：（四種） ?考核人：個(gè)人、部門長、外派人員互相評 ?無考核 這種價(jià)值評價(jià)機(jī)制，除對市場部駐外機(jī)構(gòu)外，基本重罰不重獎，著重于計(jì)劃指標(biāo)的完成，不能起到鼓勵員工干多、干快、干好的作用，導(dǎo)致員工工作缺乏主動性， …… 營銷本部考核 ? 綜合千升酒銷售凈價(jià)低于計(jì)劃值的 98％時(shí)，得應(yīng)得績效工資的 98％，并且每低于一個(gè)百分點(diǎn)， 扣除 應(yīng)得績效工資的 1％； ? 千升酒無工資銷售費(fèi)用 2023年不得超出 ，每超過 15元 扣 應(yīng)得工資總額％。 ? 銷售收入無工資費(fèi)用率 2023年不得超過 ％，每超過一個(gè)百分點(diǎn)， 扣 應(yīng)得工資總額 ％。 麥芽車間 ? 完成質(zhì)量指標(biāo)，每噸麥芽每項(xiàng)得質(zhì)量獎 ，每出現(xiàn)一次不合格從該項(xiàng) 元 /噸中扣 5％； ? 完成消耗指標(biāo)，每噸麥芽每項(xiàng)得消耗獎 。完不成任一項(xiàng)指標(biāo)，按超耗價(jià)值得 10％從 /噸 扣除 。 降耗同獎 ； ? 各車間的設(shè)備管理、維修、保養(yǎng)等進(jìn)行綜合考評， 100分為滿分， 90分為合格，合格每噸麥芽得設(shè)備獎 ， 超 90分不獎 ，低于 90分按每降低 1分扣發(fā)車間設(shè)備獎總額 20％，扣完為止； ? 達(dá)到質(zhì)量考核指標(biāo)，每噸麥芽得 ； ? 現(xiàn)場管理， 95分為合格，達(dá)到 9分，每噸得現(xiàn)場管理獎 ，低于 95分，每降1分，按 20％從 /噸中 扣除 。 領(lǐng)導(dǎo)說“干得好不一定長工資，干不好一定扣工資”，那下面就說“長工資也不一定好好干，不長工資肯定不好好干”。 —— 《訪談記錄》 …… ，而管理本部的業(yè)績考核成績也基本趨同，不能有效區(qū)分員工的價(jià)值創(chuàng)造程度，也不能有效的判斷員工的工作業(yè)績 問題：認(rèn)為“公司大部分同事都有很高的工作熱忱，工作充滿活力么”與“您認(rèn)為工作表現(xiàn)評價(jià)是否公平”交叉 越認(rèn)為工作表現(xiàn)評價(jià)不公平的越認(rèn)為自己周圍的同事工作不充滿活力。 部門之間差異 50％的員工認(rèn)為考核的主要問題是考核指標(biāo)設(shè)定不合理，部門間可實(shí)現(xiàn)的比例相差比較大 “工資還是老國企一套，沒有考慮什么崗位價(jià)值，考核一打分開始還很認(rèn)真，后來覺得別人都打 9 95分，自己低了挺吃虧的，最后大家就徹扯平了，干好干壞都一樣”。 —— 訪談記錄 部門內(nèi)部差異 考核只能反映能不能完成任務(wù)，不能反映工作的態(tài)度，不同工作態(tài)度得分一樣，也造成員工不滿 原因 %%%%%%%%%%%0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%非常公平 基本公平 不太公平 非常不公平是 不是 偶爾是兩個(gè)工廠 2023年開始，公司已開始著眼于將考核主體聚焦于“員工” 的素質(zhì)、能力、態(tài)度方面，如對車間員工的末尾淘汰機(jī)制，有一定成效，但是在員工中仍然存在一些不滿， …… 現(xiàn)狀 考核規(guī)則 考核指標(biāo) 考核結(jié)果 ? 末尾淘汰名額：公司簽訂勞動合同人員的 2％； ? 考核過程：每個(gè)月車間班組內(nèi)部打分，而后報(bào)車間打分，年終匯總，而后綜合排名，提交廠部勞動合同管理委員會審核，形成決議倒數(shù)一、二名，被淘汰。 ? 每廠淘汰六人，真正能力差，但很會混的人，沒有被淘汰，反而那些工作還不錯(cuò)，但人際關(guān)系不太好的，被選了下來； ? 被淘汰的最終沒有被終止勞動合同，還是掛在廠上。 —— 《訪談記錄》 原因 ? 評價(jià)的時(shí)候感情色彩難以避免，對人際關(guān)系比較好的老人，不愿意打低分； ? 還是有拉幫結(jié)派的情況出現(xiàn)，搞“惡作劇”，打擊那些年輕人。 —— 《訪談記錄》 分析： ? 企業(yè)文化不是業(yè)績型文化，靠人際關(guān)系； ? 缺乏清晰具體的記錄管理與定量管理。 …… ， 2023年公司也對中高層管理人員進(jìn)行了與業(yè)績無關(guān)的年終考評，考察管理人員的綜合素質(zhì)和經(jīng)營管理能力，但考評結(jié)果卻沒有得到應(yīng)用，對干部幾乎沒有影響 公司高層 分析： ? 考核制度設(shè)計(jì)較合理， 360度考評，且針對不同考核人的立場，設(shè)計(jì)了不同的考核指標(biāo)； ? 由于缺乏相應(yīng)的配套制度，如職業(yè)生涯發(fā)展、薪酬獎懲制度，考核結(jié)果無法實(shí)施； ? 但這樣的考核體系是一個(gè)趨勢，因?yàn)榭梢院饬抗芾碚叩墓芾頋摿?，有助于公司后備管理人才的儲備? 第二，績效考核管理體制的問題：績效管理是促進(jìn)員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人績效，從而推進(jìn)公司實(shí)現(xiàn)整體績效的過程，但目前的績效考核，并沒有達(dá)到這一重要作用 ? 通過績效目標(biāo)的設(shè)定與績效計(jì)劃的過程，組織的目標(biāo)被有效地分解給各個(gè)業(yè)務(wù)單元和各個(gè)員工； 公司的使命 公司發(fā)展戰(zhàn)略 公司的目標(biāo) 業(yè)務(wù)單元的目標(biāo) 每個(gè)職位的責(zé)任 組織績效 資金、人員、技術(shù)、信息支持 績效管理過程 團(tuán)隊(duì)績效 個(gè)人績效 ? 通過對團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的績效目標(biāo)的監(jiān)控過程以及對績效結(jié)果的評估，組織可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)阻礙目標(biāo)有效實(shí)現(xiàn)的原因； ? 績效評估的結(jié)果可以為人員的調(diào)配和人員的培訓(xùn)與發(fā)展提供有效信息。 造成這種情況的原因，既包括公司整體管理框架的不系統(tǒng)，也包括目前各管理系統(tǒng)間的不匹配、不協(xié)調(diào)，造成公司企管部在整個(gè)管理體系中找不到合理位置，績效考核發(fā)揮作用不高 戰(zhàn)略分析 戰(zhàn)略執(zhí)行反饋 計(jì)劃和預(yù)算 業(yè)務(wù)績效報(bào)告 業(yè)務(wù)提高方案 戰(zhàn)略目標(biāo)分解 績效評估 個(gè)人目標(biāo)設(shè)定 激勵體系 員工發(fā)展 戰(zhàn)略性驅(qū)動 組織的驅(qū)動 業(yè)務(wù)的驅(qū)動 企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃流程 部門戰(zhàn)略規(guī)劃 流程 薪酬規(guī)劃流程 績效評估流程 計(jì)劃和預(yù)算 流程 培訓(xùn)和員工發(fā)展流程 指標(biāo)和度量流程 管理報(bào)告 管理體系缺乏一致性 管理體系具備系統(tǒng)性 財(cái)務(wù)部在每月 15日前，按上月產(chǎn)量預(yù)付獎金給被考核單位。在次季第一月，將上季的考核結(jié)果與預(yù)付給被考核單位的同季累計(jì)額平衡后的差額，劃入被考核單位的帳戶。而本期任務(wù)超額完成本期計(jì)劃時(shí)，超額完成計(jì)劃部分對應(yīng)的工資總額，首先用于累計(jì)滾動調(diào)整，剩余部分留到年終公司統(tǒng)籌分配。 （節(jié)選《 2023年公司績效考核方案》） 可見，企業(yè)管理部績效考核的最主要功能，就是在計(jì)劃工資總額的范圍內(nèi)累計(jì)工資調(diào)整，在計(jì)劃工資總額外，提請公司高層調(diào)整獎金額度，并沒有對促進(jìn)公司績效提升的過程起到足夠的促進(jìn)、協(xié)調(diào)作用。 定位 績效管理循環(huán)是一個(gè)環(huán)環(huán)相扣，緊密相接的過程，但目前公司在四個(gè)環(huán)節(jié)都存在著一定的問題， …… 前期 中期 后期 組織目標(biāo)分解 工作單元職責(zé) 活動： 與員工一起確定績效目標(biāo)、發(fā)展目標(biāo)和行動計(jì)劃 時(shí)間： 新績效期間的開始 績效計(jì)劃： 活動： 觀察、記錄和總