【文章內(nèi)容簡介】 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 團(tuán)隊 功能性組織 流程團(tuán)隊 職能范圍 單純 多能工 主管 監(jiān)督者 教練 教育訓(xùn)練 成本 投資 績效管理 憑印象 目標(biāo)結(jié)果導(dǎo)向 人才提拔 績效 才能與潛力 組織架構(gòu) 層層管控 扁平 員工 我不夠好 我很優(yōu)秀 專業(yè)人員 沒有人可以 做得比我更好 經(jīng)營者 所有的人都可能 做得比我好 企業(yè)家資源整合 把適當(dāng)?shù)娜朔艑ξ恢? 激發(fā)它的潛能 企業(yè)生態(tài)環(huán)境 ? 團(tuán)體凝聚不佳對公司承諾性不夠 ? 對自我價值低落個人防衛(wèi)性自我意識過高 ? 溝通不良【對上、平行、對下】 ? 組織環(huán)境氣候能量沉悶 ? 快樂度不佳缺乏創(chuàng)造力活力 ? 個人情緒不穩(wěn)定、人際沖突抗衡太過頻繁 ? 個人人際問題，讓情緒干擾工作效率 ? 缺乏承擔(dān)責(zé)任的態(tài)度以借口來退縮 ? 沒有目標(biāo)概念與實現(xiàn)達(dá)成目標(biāo)的承諾性 ? 領(lǐng)導(dǎo)者流于傳統(tǒng)管理模式無法有效激勵部屬 ? 同事間因競爭陷入排斥與猜忌 ? 缺乏面對問題的勇氣及解決問題的創(chuàng)造力 ? 同事間共識不足缺乏互動欣賞與信任 ? 自我意識強(qiáng)烈缺乏接受性缺乏感恩心 ? 工作環(huán)境的歸屬感不夠 企業(yè)組織團(tuán)隊的普遍瓶頸 ? 人才戰(zhàn)略管理必須全面推動： ? 企業(yè)家培養(yǎng)； ? 中高層管理隊伍培養(yǎng)； ? 組織變革推動； ? 企業(yè)文化推動； ? 核心能力培養(yǎng)； ? 培訓(xùn)責(zé)任體系與政策制定 人力資源管理理論基礎(chǔ) 一個概念 二元目標(biāo) 三個層次 四大規(guī)律 五個深度 X、 Y、 Z理論 * 人力資源是企業(yè)最重要的資源觀念 ? 企業(yè)的資源：自然資源、物質(zhì)資源、資本資源、人力資源、無形資源、信息資源 ? 資本的屬性： A、投資的 結(jié)果； B、能帶來剩余價值； C、可以量化。 ? 人力資本概念的提出： A 、存在于人的身上，表現(xiàn)為智力和體力的總和； B、可以用勞動者的數(shù)量、質(zhì)量、勞動時間來衡量； C、是投資形成的，其投資費(fèi)用： 營養(yǎng)保健費(fèi) +教育費(fèi) +繼續(xù)教育費(fèi)等； D、人是最佳的投資對象，因其帶來的剩余價值比其他資本更大。 成功企業(yè)必備的資源 市場資源； 品牌資源； 設(shè)備資源； 科技資源； 資本資源； 信息資源； 管理資源； 人力資源。 人、財、物、信息、時間、方法、 人力資源： — 企業(yè)最大的資源財富！ 人力資源投資效益 世界銀行調(diào)查統(tǒng)計（投資回報率） ? 固定資產(chǎn)投資 1： ； ? 金融資金投資 1： ； ? 科學(xué)技術(shù)投資 1： ； ? 星火計劃投資 1： 5； ? 豐收計劃投資 1： 8； ? 企業(yè)培訓(xùn)投資 1： 10； ? 高級人才投資 1： 17。 人力資源管理的特性 ? 綜合性 ? 情感性 ? 矛盾性 ? 模糊性 ? 不完善性 人力資源管理的兩元目標(biāo) 提升人的能力（ IQ） 激發(fā)人的活力（ EQ、 AQ） 績效 =能力活力 加登納（ Howard Gardner）的廣譜智能理論 ? 語言能力：有條理、有推理能力、喜歡讀書和寫作、有良好的記憶力、有演講和辯論能力； ? 數(shù)理邏輯能力：喜歡抽象思維、講求精確、善計算、喜歡電腦、喜歡解決問題、喜愛以邏輯方式做實驗、有條理地做筆記； ? 空間認(rèn)知能力：以圖象方式思維、能創(chuàng)造內(nèi)心的意象、善用隱喻、喜愛藝術(shù)、能輕松看圖、良好的色彩感覺和想象力； ? 音樂能力：對節(jié)奏、音色和音樂中所表達(dá)的情緒很敏感 、富有靈性； ? 身體運(yùn)動能力：能較好控制身體和器械、反應(yīng)能力好、喜歡運(yùn)動、擅長手工、對物質(zhì)環(huán)境敏感、對做過的事比說過和看過的事記得更牢； ? 人際關(guān)系能力：善于交流、談判、有許多朋友、喜歡群體活動、能察覺別人 的意圖； ? 自省能力：有自知之明、良好的自我感覺、能自我激勵、能感知自我情感、知曉自身的長處和短處。 塞拉維 (Peter Salovey)的情緒能力理論 一個人取得成功與他的智力沒有必然的相關(guān)，聰明的人未必能成功，而所謂愚笨的人也并非沒有機(jī)會。一個人只要智力正常，他將來取得成就的概率與那些智力超常的人一樣。成功的人智力方面的差異很大，而在如下能力卻表現(xiàn)高度一致： 認(rèn)識自身的情緒； 妥善管理情緒； 自我激勵； 同理心（認(rèn)知他人的情緒）； 人際關(guān)系管理。 西里格曼提出： 許多人智力不錯，情緒也很穩(wěn)定正常，但他們往往不能做事圓滿，他們到底缺什么？ 良好的行為模式！ 保羅 史托茲的逆境商數(shù)理論 永攀高峰者 半途而止者 知難而退者 安全需要 生理需要 人際需要 自尊 自我實現(xiàn) 逆境商數(shù) ： ? 1 抵抗力 成就清單、 目標(biāo)明確（目標(biāo)感官化） 正面強(qiáng)化（ 60%工作已 完成） 成功信條： 1)、沒有失敗只有放棄 （因為沒有挑戰(zhàn)） 2)、改變世界之前，先改 變自己。 3)、先換腦袋，后換人。 4)、立即行動（光說不練的 想故事） 5)、只要選對路，就不怕 路遠(yuǎn) 恢復(fù)力 感恩與歸因 自我期許、合理化、轉(zhuǎn)移分散 冥想、成功經(jīng)驗泛化、渲瀉 成功暗示、自我激勵 活力 頭腦活 身體活（行動力） 世界頂尖企業(yè)家最看重的素質(zhì) ? 目標(biāo)管理 ? 人際關(guān)系 ? 時間管理 從上述理論當(dāng)中你得到什么啟迪？ 學(xué)習(xí)人力資源管理的目的是什么？ 人力資源開發(fā)的三個層次 微觀層次：性質(zhì)是培養(yǎng)性開發(fā)，目的是人成其才； 中觀層次：性質(zhì)是使用性開發(fā)，目的是人盡其才； 宏觀層次：性質(zhì)是戰(zhàn)略性開發(fā)，目的是人才輩出 。 問題： 對一個企業(yè)來講，哪個層次更重要？ 人力資源管理的四大規(guī)律 ? 收益遞增規(guī)律 ? 潛能無限規(guī)律 ? 情感互動規(guī)律 ? 結(jié)構(gòu)優(yōu)化規(guī)律 人力資源開發(fā)的五個深度 ? 知識更新 ? 能力提升 ? 觀念轉(zhuǎn)化 ? 思維變革 ? 潛能開發(fā) 樹立新的人力資源觀 ? 人力資源是第一資源； ? 人力資本投入優(yōu)先； ? 人力資源共享； ? 人才配置市場化； ? 人才管理法制化； ? 人才價值評價社會化。 處理人才開發(fā)的九大關(guān)系 ? 數(shù)量與質(zhì)量的關(guān)系 ? 素質(zhì)與結(jié)構(gòu)的關(guān)系 ? 外引與內(nèi)培的關(guān)系 ? 穩(wěn)定與流動的關(guān)系 ? 管理與激活的關(guān)系 ? 政策與機(jī)制的關(guān)系 ? 智商開發(fā)與情商開發(fā)的關(guān)系 ? 顯能開發(fā)與潛能開發(fā)的關(guān)系 ? 精神激勵與利益驅(qū)動的關(guān)系 麥格雷戈的人性假設(shè)與 管理方式 X理論 ? 一般人都有惰性，不喜歡工作，因此要采取強(qiáng)制手段； ? 多數(shù)人缺乏進(jìn)取心，總想避免責(zé)任，喜歡被領(lǐng)導(dǎo)，因此要有人指揮、管理他們； ? 人之所以工作，是為了安全與生理的需求，所以要對他們施于物質(zhì)刺激的手段； ? 人具有欺軟怕硬、恃強(qiáng)凌弱的特點，管理上必須嚴(yán)格控制，并強(qiáng)迫達(dá)成目標(biāo)。 麥格雷戈的人性假設(shè)與 管理方式 Y 理論： ? 人運(yùn)用心智