【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 征：工作內(nèi)容為人們熟知；崗位的支付率要為管理者及員工所接受；各工作間的工資級(jí)差要保持相對(duì)穩(wěn)定。 ? 關(guān)鍵崗位等級(jí)化。對(duì)每一關(guān)鍵崗位分別按不同要素逐個(gè)進(jìn)行崗位排序。 ? 按付酬要素為各關(guān)鍵崗位分配薪酬值。以每一要素對(duì)某一特定工作的重要性為基礎(chǔ)，確定各關(guān)鍵崗位項(xiàng)目所應(yīng)得的支付額。 ? 根據(jù)工資率將關(guān)鍵崗位排序。 ? 確立要素比較等級(jí)表。 ? 對(duì)非關(guān)鍵待評(píng)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)。 39 要素比較法 ? 優(yōu)點(diǎn) ? 所有的崗位都能按同一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，允許不同類(lèi)型的工作按一系列相同的項(xiàng)目進(jìn)行比較； ? 直接把等級(jí)轉(zhuǎn)化為貨幣價(jià)值。 ? 局限性 ? 沒(méi)有明確的原則指導(dǎo)評(píng)價(jià)行為，過(guò)多地依賴委員會(huì)的評(píng)判； ? 要素比較法主要依靠關(guān)鍵崗位的確定，但關(guān)鍵崗位的確定始終沒(méi)有一個(gè)明確的理論基礎(chǔ)； ? 分配到每一因素的貨幣價(jià)值缺乏一個(gè)實(shí)在的依據(jù)。 40 要素計(jì)點(diǎn)法 ? 定義 ? 又稱(chēng)因素計(jì)分法，就是選擇和定義一組評(píng)價(jià)指標(biāo)，并為每 ? 個(gè)指標(biāo)仔細(xì)定義許多等級(jí)，然后對(duì)每個(gè)崗位的每個(gè)指標(biāo)進(jìn)行 ? 打分，匯總這些分?jǐn)?shù)就可以得出該項(xiàng)崗位的價(jià)值。 ? 步驟 ? 選擇和定義評(píng)價(jià)指標(biāo) ? 指標(biāo)在崗位之間必須有所區(qū)別，每項(xiàng)代表整個(gè)崗位價(jià)值的 ? 一個(gè)方面，其須是影響崗位價(jià)值的共同因素。能合理地適用 ? 于一項(xiàng)評(píng)價(jià)方案的數(shù)目通常在 510個(gè)之間。 41 要素計(jì)點(diǎn)法 ? 劃分和定義指標(biāo)等級(jí) ? 每項(xiàng)指標(biāo)須劃分為不同等級(jí)，指標(biāo)等級(jí)必須被確切定義以 ? 保證評(píng)價(jià)人員打分的一致性。等級(jí)應(yīng)該定義得真實(shí)客觀，能 ? 夠準(zhǔn)確理解，且數(shù)目應(yīng)盡量減少。 ? 確定指標(biāo)的相對(duì)價(jià)值 ? 各項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)在整個(gè)崗位價(jià)值中的重要性是不同的，所以 ? 要給每項(xiàng)指標(biāo)以不同的權(quán)數(shù)，并同時(shí)盡量對(duì)各指標(biāo)等級(jí)賦予 ? 具體的分?jǐn)?shù)。 ? 進(jìn)行崗位評(píng)價(jià) ? 確定每個(gè)崗位在每一指標(biāo)項(xiàng)上的得分；然后，把各項(xiàng)得分 ? 匯總，得出每個(gè)崗位的總分。 ? 確定崗位等級(jí) ? 根據(jù)得分，按照分?jǐn)?shù)分布進(jìn)行排序、分級(jí) 。 42 要素計(jì)點(diǎn)法 ? 優(yōu)點(diǎn) ? 評(píng)價(jià)指標(biāo)和等級(jí)的明確減輕了評(píng)價(jià)錯(cuò)誤和評(píng)價(jià)中的偏見(jiàn)， ? 體現(xiàn)了公平性和準(zhǔn)確性。 ? 局限性 ? 缺乏選擇評(píng)價(jià)指標(biāo)的明確原則； ? 把各項(xiàng)目的評(píng)分是相加還是相乘也沒(méi)有理論上或統(tǒng)計(jì)上的依據(jù)； ? 實(shí)施復(fù)雜、周期長(zhǎng)，所耗費(fèi)的時(shí)間、費(fèi)用非常大。 ? ? 43 四種崗位評(píng)價(jià)方法的比較 崗位評(píng)價(jià)方法比較 其中，崗位排列法、崗位分類(lèi)法屬于定性評(píng)估，要素比較法、因素計(jì)點(diǎn)法屬于定量評(píng)估。 分析方法 比較方法 考慮職位的因素 考慮整個(gè)職位 職位與職位比 要素比較法 排列法 職位與某個(gè) “ 度量 ”比 因素計(jì)點(diǎn)法 分類(lèi)法 44 崗位評(píng)價(jià)與薪酬的關(guān)系 ? 崗位評(píng)價(jià)與薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系 B A M 薪酬 崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù) 45 薪酬調(diào)查 ? 定義 ? 薪酬調(diào)查就是通過(guò)各種正常的手段，來(lái)獲取相關(guān)企業(yè)各職 ? 務(wù)的薪酬水平及相關(guān)信息。 ? 作用 ? 了解市場(chǎng)的薪酬水平和動(dòng)態(tài)； ? 明確本公司的薪酬水平； ? 分析各崗位薪酬水平的合理性。 46 薪酬調(diào)查 程序 確定調(diào)查的目的 整體薪酬水平的調(diào)整； 薪酬差距的調(diào)整； 薪酬晉升政策的調(diào)整； 具體崗位薪酬水平的調(diào)整。 確定調(diào)查范圍 調(diào)查的企業(yè) 同行業(yè)同類(lèi)型的其他企業(yè)； 有相似崗位或工作的企業(yè)； 同行業(yè)中薪酬制度具有一定影響力的企業(yè)。 47 薪酬調(diào)查 程序 ? 確定調(diào)查的崗位（ 20%以上） ? 具有代表性的主要工作或基準(zhǔn)工作； ? 工作內(nèi)容容易確定； ? 工作重要而相對(duì)穩(wěn)定。 ? 確定調(diào)查的數(shù)據(jù) ? 確定調(diào)查的時(shí)間段 ? 選擇調(diào)查方式 ? 企業(yè)之間相互調(diào)查 ? 委托調(diào)查 ? 調(diào)查公開(kāi)信息 ? 調(diào)查問(wèn)卷 48 薪酬調(diào)查 程序 統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù) 數(shù)據(jù)排列 頻率分析 回歸分析 制圖 薪酬調(diào)查結(jié)果的運(yùn)用 49 薪酬設(shè)計(jì) ?確定薪酬策略 發(fā)展戰(zhàn)略 發(fā)展階段 薪酬策略 薪酬水平 薪酬結(jié)構(gòu)類(lèi)型 性質(zhì) 薪酬結(jié)構(gòu) 以投資促進(jìn)發(fā)展 合并或迅速發(fā)展階段 以業(yè)績(jī)?yōu)橹? 高于平均水平 高彈性 以績(jī)效為導(dǎo)向 保持利潤(rùn)與保護(hù)市場(chǎng) 正常發(fā)展至成熟階段 薪酬管理技巧 平均水平 高彈性、高穩(wěn)定、折衷 績(jī)效、能力、工作、組合 收獲利潤(rùn)并向別處投資 無(wú)發(fā)展或衰退階段 著重成本控制 低于平均水平 高彈性 折衷 績(jī)效、能力、工作、組合 50 薪酬設(shè)計(jì) ? 確定付酬水平 ? ? 工資結(jié)構(gòu)線 工資 崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù) 地區(qū) /行業(yè)最高工資線 企業(yè)經(jīng)崗位評(píng)價(jià)的線 企業(yè)調(diào)整后的結(jié)構(gòu)線 地區(qū) /行業(yè)最低工資線 51 薪酬設(shè)計(jì) ?劃分薪酬等級(jí) 100 200 300 400 800 720 640 560 480 工資 評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù) 52 薪酬設(shè)計(jì) ? 確定薪酬幅度 100 200 300 400 500 600 700 800 崗位的分值 中位數(shù) 最低值 最高值 Pay Policy Line 53 薪酬設(shè)計(jì) ? 確立薪酬重疊幅度 薪資 (貨幣價(jià)值 ) 等級(jí) (相對(duì)崗位價(jià)值 ) a c b d f e g 政策線或薪資線 cd: b: a: ab: e,f,g: 某等級(jí)最大值 某等級(jí)最小值 帶寬 /層寬 相鄰等級(jí)的重疊 某等級(jí)中位值 相鄰等級(jí)中位值級(jí)差 54 薪酬設(shè)計(jì) ? 工資等級(jí)表（示意圖） 崗位等級(jí) 業(yè)務(wù)類(lèi)崗位 技術(shù)類(lèi)崗位 職能類(lèi)崗位 薪酬范圍 起薪 25% 50% 75% 頂薪 8 銷(xiāo)售總監(jiān) 咨詢專(zhuān)家 7 高級(jí)銷(xiāo)售經(jīng)理 設(shè)計(jì)師 人力資源總監(jiān) 6 銷(xiāo)售經(jīng)理 分析師 資深人力資源經(jīng)理 5 高級(jí)客戶經(jīng)理 高級(jí)工程師 人力資源經(jīng)理 4 客戶經(jīng)理 工程師 高級(jí)人力資源主管 3 客戶代表 助理工程師 人力資源主管 2 銷(xiāo)售助理 程序員 人力資源專(zhuān)員 2500 3000 3500 4000 4500 1 人力資源助理 1500 2023 2500 3000 3500 55 薪酬控制與管理 薪酬預(yù)算 ? 薪酬總額的預(yù)算 ? 薪酬總額的提報(bào) ? 從下而上法 ? *優(yōu)點(diǎn)：比較實(shí)際、靈活，且可行性較高 ? *缺點(diǎn)：不易控制總體的人工成本 ? 從上而下法 ? *優(yōu)點(diǎn)：容易控制總體的薪酬成本 ? *缺點(diǎn)：缺乏靈活性，降低了計(jì)劃的準(zhǔn)確性 ? 薪酬總額的測(cè)算 ? 根據(jù)薪酬費(fèi)用比推算薪酬總額 ? *薪酬費(fèi)用比 =薪酬費(fèi)用總額 /銷(xiāo)售額 ? 根據(jù)盈虧平衡點(diǎn)推算適當(dāng)?shù)男匠曩M(fèi)用比 ? *盈虧平衡點(diǎn) =固定成本 /（ 1變動(dòng)成本率） ? *薪酬支付最高比率 =薪酬成本 /盈虧平衡點(diǎn) 56 薪酬控制與管理 薪酬預(yù)算 ? 薪酬的剛性預(yù)算 ? 固定薪酬預(yù)算 ? 業(yè)績(jī)薪酬預(yù)算 ? 薪酬的彈性預(yù)算 ? 年薪彈性預(yù)算額 =年薪剛性預(yù)算額 [(1+目標(biāo)超欠率) K] ? 目標(biāo)超欠率 =(實(shí)際績(jī)效 目標(biāo)績(jī)效 )/目標(biāo)績(jī)效 ? 薪酬決算管理 ? 總差異分析：總差異 =實(shí)際薪酬 剛性預(yù)算； ? 預(yù)算差異分析：預(yù)算差異 =彈性預(yù)算 剛性預(yù)算； ? 成果差異：成果差異 =實(shí)際薪酬 彈性預(yù)算 57 薪酬控制與管理 薪酬預(yù)算 ? 薪酬政策調(diào)整 ? 薪酬關(guān)系政策 ? 競(jìng)爭(zhēng)與合作 ? 差異與趨同 ? 薪酬水平政策 ? 領(lǐng)先政策 ：企業(yè)的薪酬水平高于市場(chǎng)平均水平，通過(guò)人才優(yōu)勢(shì)來(lái)建立核心競(jìng)爭(zhēng)力；適合投資回報(bào)率較高，薪酬成本比例較低的企業(yè)。 ? 追隨政策：企業(yè)的薪酬水平接近市場(chǎng)平均水平；適合沒(méi)有獨(dú)特優(yōu)勢(shì)的企業(yè)。 ? 低靠政策：企業(yè)的薪酬水平接近市場(chǎng)市場(chǎng)薪酬底線；一般為邊際利潤(rùn)率低，成本承受能力弱的企業(yè)。 ? 薪酬激勵(lì)政策 ? 固定薪酬與可變薪酬 ? 長(zhǎng)期回報(bào)與短期回報(bào) 58 薪酬控制與管理 薪酬調(diào)整 ? 調(diào)整類(lèi)型 ? 獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整 ? 生活指數(shù)調(diào)整 ? 效益性調(diào)整 ? 工齡性調(diào)整 ? 注意事項(xiàng) ? 內(nèi)部公平 ? 對(duì)外有競(jìng)爭(zhēng)力 ? 加強(qiáng)溝通 59 福利 定義和特點(diǎn) ? 定義 ? 福利是整體報(bào)酬體系的一