【文章內(nèi)容簡介】 征：工作內(nèi)容為人們熟知；崗位的支付率要為管理者及員工所接受；各工作間的工資級差要保持相對穩(wěn)定。 ? 關(guān)鍵崗位等級化。對每一關(guān)鍵崗位分別按不同要素逐個進(jìn)行崗位排序。 ? 按付酬要素為各關(guān)鍵崗位分配薪酬值。以每一要素對某一特定工作的重要性為基礎(chǔ)，確定各關(guān)鍵崗位項目所應(yīng)得的支付額。 ? 根據(jù)工資率將關(guān)鍵崗位排序。 ? 確立要素比較等級表。 ? 對非關(guān)鍵待評崗位進(jìn)行評價。 39 要素比較法 ? 優(yōu)點(diǎn) ? 所有的崗位都能按同一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，允許不同類型的工作按一系列相同的項目進(jìn)行比較； ? 直接把等級轉(zhuǎn)化為貨幣價值。 ? 局限性 ? 沒有明確的原則指導(dǎo)評價行為，過多地依賴委員會的評判； ? 要素比較法主要依靠關(guān)鍵崗位的確定，但關(guān)鍵崗位的確定始終沒有一個明確的理論基礎(chǔ)； ? 分配到每一因素的貨幣價值缺乏一個實(shí)在的依據(jù)。 40 要素計點(diǎn)法 ? 定義 ? 又稱因素計分法，就是選擇和定義一組評價指標(biāo)，并為每 ? 個指標(biāo)仔細(xì)定義許多等級，然后對每個崗位的每個指標(biāo)進(jìn)行 ? 打分，匯總這些分?jǐn)?shù)就可以得出該項崗位的價值。 ? 步驟 ? 選擇和定義評價指標(biāo) ? 指標(biāo)在崗位之間必須有所區(qū)別，每項代表整個崗位價值的 ? 一個方面，其須是影響崗位價值的共同因素。能合理地適用 ? 于一項評價方案的數(shù)目通常在 510個之間。 41 要素計點(diǎn)法 ? 劃分和定義指標(biāo)等級 ? 每項指標(biāo)須劃分為不同等級，指標(biāo)等級必須被確切定義以 ? 保證評價人員打分的一致性。等級應(yīng)該定義得真實(shí)客觀，能 ? 夠準(zhǔn)確理解，且數(shù)目應(yīng)盡量減少。 ? 確定指標(biāo)的相對價值 ? 各項評價指標(biāo)在整個崗位價值中的重要性是不同的，所以 ? 要給每項指標(biāo)以不同的權(quán)數(shù)，并同時盡量對各指標(biāo)等級賦予 ? 具體的分?jǐn)?shù)。 ? 進(jìn)行崗位評價 ? 確定每個崗位在每一指標(biāo)項上的得分；然后，把各項得分 ? 匯總，得出每個崗位的總分。 ? 確定崗位等級 ? 根據(jù)得分，按照分?jǐn)?shù)分布進(jìn)行排序、分級 。 42 要素計點(diǎn)法 ? 優(yōu)點(diǎn) ? 評價指標(biāo)和等級的明確減輕了評價錯誤和評價中的偏見， ? 體現(xiàn)了公平性和準(zhǔn)確性。 ? 局限性 ? 缺乏選擇評價指標(biāo)的明確原則； ? 把各項目的評分是相加還是相乘也沒有理論上或統(tǒng)計上的依據(jù)； ? 實(shí)施復(fù)雜、周期長，所耗費(fèi)的時間、費(fèi)用非常大。 ? ? 43 四種崗位評價方法的比較 崗位評價方法比較 其中，崗位排列法、崗位分類法屬于定性評估，要素比較法、因素計點(diǎn)法屬于定量評估。 分析方法 比較方法 考慮職位的因素 考慮整個職位 職位與職位比 要素比較法 排列法 職位與某個 “ 度量 ”比 因素計點(diǎn)法 分類法 44 崗位評價與薪酬的關(guān)系 ? 崗位評價與薪酬的對應(yīng)關(guān)系 B A M 薪酬 崗位評價分?jǐn)?shù) 45 薪酬調(diào)查 ? 定義 ? 薪酬調(diào)查就是通過各種正常的手段，來獲取相關(guān)企業(yè)各職 ? 務(wù)的薪酬水平及相關(guān)信息。 ? 作用 ? 了解市場的薪酬水平和動態(tài)； ? 明確本公司的薪酬水平； ? 分析各崗位薪酬水平的合理性。 46 薪酬調(diào)查 程序 確定調(diào)查的目的 整體薪酬水平的調(diào)整； 薪酬差距的調(diào)整； 薪酬晉升政策的調(diào)整； 具體崗位薪酬水平的調(diào)整。 確定調(diào)查范圍 調(diào)查的企業(yè) 同行業(yè)同類型的其他企業(yè)； 有相似崗位或工作的企業(yè)； 同行業(yè)中薪酬制度具有一定影響力的企業(yè)。 47 薪酬調(diào)查 程序 ? 確定調(diào)查的崗位（ 20%以上） ? 具有代表性的主要工作或基準(zhǔn)工作； ? 工作內(nèi)容容易確定； ? 工作重要而相對穩(wěn)定。 ? 確定調(diào)查的數(shù)據(jù) ? 確定調(diào)查的時間段 ? 選擇調(diào)查方式 ? 企業(yè)之間相互調(diào)查 ? 委托調(diào)查 ? 調(diào)查公開信息 ? 調(diào)查問卷 48 薪酬調(diào)查 程序 統(tǒng)計分析調(diào)查數(shù)據(jù) 數(shù)據(jù)排列 頻率分析 回歸分析 制圖 薪酬調(diào)查結(jié)果的運(yùn)用 49 薪酬設(shè)計 ?確定薪酬策略 發(fā)展戰(zhàn)略 發(fā)展階段 薪酬策略 薪酬水平 薪酬結(jié)構(gòu)類型 性質(zhì) 薪酬結(jié)構(gòu) 以投資促進(jìn)發(fā)展 合并或迅速發(fā)展階段 以業(yè)績?yōu)橹? 高于平均水平 高彈性 以績效為導(dǎo)向 保持利潤與保護(hù)市場 正常發(fā)展至成熟階段 薪酬管理技巧 平均水平 高彈性、高穩(wěn)定、折衷 績效、能力、工作、組合 收獲利潤并向別處投資 無發(fā)展或衰退階段 著重成本控制 低于平均水平 高彈性 折衷 績效、能力、工作、組合 50 薪酬設(shè)計 ? 確定付酬水平 ? ? 工資結(jié)構(gòu)線 工資 崗位評價分?jǐn)?shù) 地區(qū) /行業(yè)最高工資線 企業(yè)經(jīng)崗位評價的線 企業(yè)調(diào)整后的結(jié)構(gòu)線 地區(qū) /行業(yè)最低工資線 51 薪酬設(shè)計 ?劃分薪酬等級 100 200 300 400 800 720 640 560 480 工資 評價分?jǐn)?shù) 52 薪酬設(shè)計 ? 確定薪酬幅度 100 200 300 400 500 600 700 800 崗位的分值 中位數(shù) 最低值 最高值 Pay Policy Line 53 薪酬設(shè)計 ? 確立薪酬重疊幅度 薪資 (貨幣價值 ) 等級 (相對崗位價值 ) a c b d f e g 政策線或薪資線 cd: b: a: ab: e,f,g: 某等級最大值 某等級最小值 帶寬 /層寬 相鄰等級的重疊 某等級中位值 相鄰等級中位值級差 54 薪酬設(shè)計 ? 工資等級表（示意圖） 崗位等級 業(yè)務(wù)類崗位 技術(shù)類崗位 職能類崗位 薪酬范圍 起薪 25% 50% 75% 頂薪 8 銷售總監(jiān) 咨詢專家 7 高級銷售經(jīng)理 設(shè)計師 人力資源總監(jiān) 6 銷售經(jīng)理 分析師 資深人力資源經(jīng)理 5 高級客戶經(jīng)理 高級工程師 人力資源經(jīng)理 4 客戶經(jīng)理 工程師 高級人力資源主管 3 客戶代表 助理工程師 人力資源主管 2 銷售助理 程序員 人力資源專員 2500 3000 3500 4000 4500 1 人力資源助理 1500 2023 2500 3000 3500 55 薪酬控制與管理 薪酬預(yù)算 ? 薪酬總額的預(yù)算 ? 薪酬總額的提報 ? 從下而上法 ? *優(yōu)點(diǎn)：比較實(shí)際、靈活，且可行性較高 ? *缺點(diǎn)：不易控制總體的人工成本 ? 從上而下法 ? *優(yōu)點(diǎn)：容易控制總體的薪酬成本 ? *缺點(diǎn)：缺乏靈活性，降低了計劃的準(zhǔn)確性 ? 薪酬總額的測算 ? 根據(jù)薪酬費(fèi)用比推算薪酬總額 ? *薪酬費(fèi)用比 =薪酬費(fèi)用總額 /銷售額 ? 根據(jù)盈虧平衡點(diǎn)推算適當(dāng)?shù)男匠曩M(fèi)用比 ? *盈虧平衡點(diǎn) =固定成本 /（ 1變動成本率） ? *薪酬支付最高比率 =薪酬成本 /盈虧平衡點(diǎn) 56 薪酬控制與管理 薪酬預(yù)算 ? 薪酬的剛性預(yù)算 ? 固定薪酬預(yù)算 ? 業(yè)績薪酬預(yù)算 ? 薪酬的彈性預(yù)算 ? 年薪彈性預(yù)算額 =年薪剛性預(yù)算額 [(1+目標(biāo)超欠率) K] ? 目標(biāo)超欠率 =(實(shí)際績效 目標(biāo)績效 )/目標(biāo)績效 ? 薪酬決算管理 ? 總差異分析：總差異 =實(shí)際薪酬 剛性預(yù)算； ? 預(yù)算差異分析：預(yù)算差異 =彈性預(yù)算 剛性預(yù)算； ? 成果差異：成果差異 =實(shí)際薪酬 彈性預(yù)算 57 薪酬控制與管理 薪酬預(yù)算 ? 薪酬政策調(diào)整 ? 薪酬關(guān)系政策 ? 競爭與合作 ? 差異與趨同 ? 薪酬水平政策 ? 領(lǐng)先政策 ：企業(yè)的薪酬水平高于市場平均水平，通過人才優(yōu)勢來建立核心競爭力；適合投資回報率較高，薪酬成本比例較低的企業(yè)。 ? 追隨政策：企業(yè)的薪酬水平接近市場平均水平；適合沒有獨(dú)特優(yōu)勢的企業(yè)。 ? 低靠政策：企業(yè)的薪酬水平接近市場市場薪酬底線；一般為邊際利潤率低，成本承受能力弱的企業(yè)。 ? 薪酬激勵政策 ? 固定薪酬與可變薪酬 ? 長期回報與短期回報 58 薪酬控制與管理 薪酬調(diào)整 ? 調(diào)整類型 ? 獎勵性調(diào)整 ? 生活指數(shù)調(diào)整 ? 效益性調(diào)整 ? 工齡性調(diào)整 ? 注意事項 ? 內(nèi)部公平 ? 對外有競爭力 ? 加強(qiáng)溝通 59 福利 定義和特點(diǎn) ? 定義 ? 福利是整體報酬體系的一