全面薪酬策略教材(編輯修改稿)
2025-03-23 15:57 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 G 目 錄 ? 薪酬與激勵機制基本觀念 ? 如何建立有效的薪酬體系 ? 績效薪酬策略與實施模式 ? 薪酬策略的未來發(fā)展趨勢 業(yè)績評估與薪酬相掛鉤的幾個子流程 * 在 年初設(shè)訂業(yè)績目標(biāo)以使目標(biāo)和激勵獎金發(fā)放透明化 資料來源：麥肯錫分析 C. 進行評估與評級 A. 將業(yè)績與薪酬相掛鉤 D. 進行反饋 ?進行關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和能力評估 ?用加權(quán)業(yè)績總分作為總體業(yè)績表現(xiàn)分 ?在業(yè)績審核會議上討論個人評估和激勵問題 ?向被評估人反饋評估和薪酬結(jié)果 ?對需要發(fā)展的領(lǐng)域和提高的機會進行建議 ?簽署最終評估結(jié)果 ?支付薪金與獎金 B. 設(shè)訂薪酬與激勵水平 ?制定設(shè)計原則 ?明確需要使用的激勵種類 ?明確業(yè)績衡量尺度與薪酬相掛鉤的方案 ?建立基本薪金提高和獎金與業(yè)績成就關(guān)系表 * 根據(jù)崗位 , 調(diào)節(jié)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和能力評估的權(quán)重 確保業(yè)績和薪酬的直接掛鉤 調(diào)整到市場水平 提供改進反饋 , 以便來年改進工作 KPI 能力 獎金 年度 加薪 KPI 能力 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和能力指標(biāo)的評估結(jié)果應(yīng)與薪酬掛鉤 模型 1 KPI 獎金 能力 工資漲幅 模型 2 模型 3 特點 優(yōu)點 / 缺點 ? KPI的完成情況影響?yīng)劷鸬谋壤? ? 能力評估影響年度工資提升 ? 模型對 KPI完成情況的重視超過對能力的重視 (因為通常獎金會高于固定的年薪提升 ) ? KPI的完成情況和能力影響?yīng)劷鸬谋壤? ? 能力評估也影響年薪提升和獎金發(fā)放 ? KPI完成情況與能力影響?yīng)劷鸢l(fā)放以及年薪提升 ? 模型對 KPI完成情況與能力的重視程度一致 ? 平衡對硬性與軟性指標(biāo)的側(cè)重 ? 計算較困難 ? KPI完成情況與薪酬的聯(lián)系不夠直接、清晰 ? 能力評估可能較主觀，這會使薪酬過高或過低 ? 計算相對較容易 ? KPI完成情況與薪酬的聯(lián)系很清晰客觀 ? 對能力的重視可能會不夠 ? 對不能完成 KPI的懲罰很嚴(yán)厲 ? 確保對能力的側(cè)重較為平衡，因為依據(jù)市場情況年薪的增加可能會很少 ? KPI完成情況與薪酬的聯(lián)系不明確 ? 能力評估可能會較主觀，這會使薪酬過高或過低 KPI 獎金 能力 工資漲幅 KPI 獎金 能力 工資漲幅 關(guān)注薪資構(gòu)成趨勢 其他非固定現(xiàn)金收入 5% 25% 70% 基本工資 獎金 基本工資 基本工資 獎金 獎金 其他非固定現(xiàn)金收入 其他非固定現(xiàn)金收入 35% 30% 5% 5% 65% 60% 高層管理人員 一般管理 /技術(shù)人員 銷售人員 薪資構(gòu)成比例會直接影響薪酬的效應(yīng) 如何激 勵 員 工 的 緊 迫 感 工資 / 獎金比例 員工積極性 管理可控度 員工緊迫感 90% / 10% 無動于衷 極高 極低 85% / 15% 美妙的暗示 高 較低 80% / 20% 漸有動力 穩(wěn)定 稍有 75% / 25% 引起關(guān)注 恰當(dāng) 有意識 70% / 30% 動力驅(qū)使 適度 較好的意識 65% / 35% 近乎冒險 可控 積極 60% / 40% 高風(fēng)險 較弱 較高 極弱 情緒高漲 50%+ 孤注一擲 一項調(diào)查 設(shè)計專有的獎金模式以鼓勵“超額”業(yè)績 ? 設(shè)定業(yè)績的最低標(biāo)準(zhǔn) ? 大多數(shù)員工將盡全力達到目標(biāo) ? 易于計算 ? 無限額遞增的激勵機制 ? 易于計算 ? 鼓勵實現(xiàn)超額目標(biāo)提供差別巨大的激勵機制 (陰影部分 ) ? 對支付額有上限 全額獎金或一無所有 現(xiàn)實目標(biāo) 挑戰(zhàn)性目標(biāo) 100 按比率增長 100 S曲線 基本 目標(biāo) 優(yōu)勢 劣勢 適用于 特點 ? 如果在年初就顯示這些目標(biāo)肯定無法達到，員工的士氣和進取心會挫傷 ? 存在不公平的可能性 ? 在企業(yè)文化中，懲罰條款是員工業(yè)績最主要的促進因素 ? 員工普遍認為該目標(biāo)水平是可信的和可以實現(xiàn)的 ? 不存在明確的超額目標(biāo)以及實現(xiàn)超額目標(biāo)的激勵措施 ? 沒有明確的支付上限 ? 在企業(yè)文化中，獎懲 都強調(diào)公平性 ? 極少側(cè)重于實現(xiàn)超額目標(biāo) ? 難于計算 ? 如果曲線計算不夠精確，薪酬支付會超出標(biāo)準(zhǔn) (例如，超額目標(biāo)并不具有挑戰(zhàn)性 ) ? 企業(yè)文化強調(diào)持續(xù)業(yè)績改善和超額目標(biāo) ? 對大多數(shù)員工來說，超額目標(biāo)真正意味著具有挑戰(zhàn)性 獎金 獎金 獎金 現(xiàn)實目標(biāo) 挑戰(zhàn)性目標(biāo) 現(xiàn)實目標(biāo) 挑戰(zhàn)性目標(biāo) 示意性 激勵與業(yè)績掛鉤的實務(wù)模式 現(xiàn)金薪酬 80 100 140 200 基本工資 基本工資
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