汽車企業(yè)全面薪酬福利管理(編輯修改稿)
2025-02-10 19:42 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 2象限 ， 具有高差異性和低穩(wěn)定性的特點(diǎn) 。 ■ 加班薪酬 處于第 3象限 ， 具有低差異性和低穩(wěn)定性的特點(diǎn) 。 ■ 保險(xiǎn)福利 處于第 4象限 ， 具有低差異性和高穩(wěn)定性的特點(diǎn) 。 31 “最佳雇主”的企業(yè)，比一般企業(yè) 對(duì)高管層和基層員工 薪酬差別要大得多 高績(jī)效和一般績(jī)效員工 它們善于將薪酬管理作為激勵(lì)要素，并與績(jī)效系統(tǒng)緊密相連結(jié)果，創(chuàng)造并維持高績(jī)效的企業(yè)文化 32 報(bào)酬管理程序 職務(wù)分析 （職務(wù)說(shuō)明和職務(wù)要求細(xì)則） 職務(wù)級(jí)別評(píng)定 報(bào)酬調(diào)查 報(bào)酬政策方針 報(bào)酬結(jié)構(gòu) 工作表現(xiàn)考核 個(gè)人工薪 實(shí)施 傳達(dá) 監(jiān)測(cè) 33 某薪酬咨詢公司選用的三個(gè)報(bào)酬要素： 所須技術(shù)和技能 所需解決的問(wèn)題 所負(fù)責(zé)任 職業(yè)專長(zhǎng) 產(chǎn)生問(wèn)題的環(huán)境 決策的自由度 管理技能 挑戰(zhàn)和難題 最終結(jié)果的影響力 處理人際關(guān)系的能力 責(zé)任的重要性 職務(wù)級(jí)別評(píng)定依據(jù)： ? 該職務(wù)的相對(duì)重要性 ? 與其他職務(wù)相比，該項(xiàng)職務(wù)所需的知識(shí)、技能和能力 ? 與其他職務(wù)相比，該項(xiàng)職務(wù)的難度 ? 該職務(wù)任職人員市場(chǎng)稀缺性 34 確立工薪結(jié)構(gòu)的過(guò)程圖 職務(wù)級(jí)別評(píng)定 報(bào)酬調(diào)查 （企業(yè)內(nèi)部） （企業(yè)外部） 制作點(diǎn)陣圖 確定每項(xiàng)職 務(wù)的工薪 設(shè)立工薪等 級(jí)和間隔 35 常見(jiàn)的薪酬模型 基本工資 績(jī)效工資 加班工資 福利 員工總的薪酬 崗位工資 年 資 漲幅工資 保 險(xiǎn) 津 貼 有薪假期 其 他 通用薪酬模型 一級(jí)構(gòu)成 二級(jí)構(gòu)成 36 銷售人員的薪酬模型 模式 底薪 業(yè)務(wù)提成 獎(jiǎng)金 福利 純基本工資制 A 0 0 V 基本工資 +獎(jiǎng)金 A 0 B V 基本工資 +業(yè)務(wù)提成 A N%*業(yè)務(wù)量 0 V 基本工資 +業(yè)務(wù)提成 +獎(jiǎng)金 A N%*業(yè)務(wù)量 B V 純業(yè)務(wù)提成制 0 N%*業(yè)務(wù)量 0 V 采取哪種模式更好？ 37 生產(chǎn)人員的薪酬模型 模式 計(jì)薪方式 簡(jiǎn)單計(jì)時(shí)制 月薪或工作天數(shù)日薪 差別計(jì)時(shí)制 工作天數(shù)日薪 +加班小時(shí)數(shù)時(shí)薪 簡(jiǎn)單計(jì)件制 生產(chǎn)數(shù)量產(chǎn)品生產(chǎn)單價(jià) 差別計(jì)件制 標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量部分產(chǎn)品生產(chǎn)單位 1+超額產(chǎn)量產(chǎn)品生產(chǎn)單價(jià) 2 計(jì)效制 完成標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量部分的基本薪酬 +超額獎(jiǎng)金 38 管理人員的薪酬模型 層級(jí) 總工程師 副總經(jīng)理 技術(shù)部 生產(chǎn)部 綜合 部 HR管 理部 市場(chǎng)部 A1 A2 30萬(wàn) 29萬(wàn) B1 B2 經(jīng)理 26萬(wàn) 經(jīng)理 14萬(wàn) 經(jīng)理 21萬(wàn) B3 B4 經(jīng)理 30萬(wàn) B5 經(jīng)理 16萬(wàn) B6 副經(jīng)理 14萬(wàn) 實(shí)例：廣東某大型集團(tuán)企業(yè) 39 科技人員的薪酬模型 通常對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的薪酬模型設(shè)計(jì)有兩種做法： ▲第一種是以職稱高低為主要依據(jù)的“職稱評(píng)定法”； ▲第二種是以內(nèi)部層級(jí)為主要依據(jù)的“評(píng)聘分離法”。 按“評(píng)聘分離法”建立專業(yè)技術(shù)人員薪酬模型的基礎(chǔ)包含以下兩個(gè)條件： ▲第一是打破職稱等級(jí)制度； ▲第二是建立適合于企業(yè)需要的技術(shù)人員層級(jí)關(guān)系并實(shí)行聘用制度。 40 項(xiàng)目經(jīng)理的總收入 基本工資 項(xiàng)目提成 福利 由于項(xiàng)目負(fù)責(zé)制的工作模式比較特殊 。 項(xiàng)目提成通常是以課題 、 工程或項(xiàng)目的標(biāo)的額為基礎(chǔ) ， 按標(biāo)的額的一定百分比例提取作為工作的回報(bào) 。 項(xiàng)目經(jīng)理的薪酬模型 41 特殊人員的薪酬模型 企業(yè)聘用專家型人才 ， 一般都是短期的 ， 而且人數(shù)很少 ， 所以大多數(shù)企業(yè)都采取簡(jiǎn)單原則 ， 不會(huì)專門(mén)去設(shè)計(jì)薪酬模型 。 一般企業(yè)實(shí)行高薪打包制 ， 付給對(duì)方的薪酬總額包括工資 、 福利津貼等全部?jī)?nèi)容 。 42 工 資 等 級(jí) 職位等級(jí) 50P X公司目前工資曲線 75P 25P 43 中小民營(yíng)企業(yè)薪酬制定 考慮因素：● 企業(yè)原有薪酬水平 ● 同行業(yè)，同地區(qū)薪酬水平（附件一） ● 成本控制 ● 員工滿意度 ● 市場(chǎng)狀況 原則： ? 員工付出相當(dāng)時(shí)，薪酬持平或微漲 ? 員工付出增加時(shí)，薪酬有一定提升（與績(jī)效管理掛鉤） ? 每年作適度調(diào)整，逐漸達(dá)到合理水平，不宜變動(dòng)太大 44 不同類型的人力資本和勞動(dòng)對(duì)激勵(lì)方法的影響 長(zhǎng)期激勵(lì) 中期激勵(lì) 短期激勵(lì) 勞動(dòng) 高腦力低體力 勞動(dòng)高腦力低體力體力腦力均衡 高體力低腦力 低職務(wù)低貢獻(xiàn) 低職務(wù)高貢獻(xiàn) 高職務(wù)低貢獻(xiàn) 高職務(wù)高貢獻(xiàn) 人力資本 45 公司發(fā)展階段和治理模式 對(duì)高層管理者激勵(lì)方式的影響 長(zhǎng)期激勵(lì) 中期激勵(lì) 短期激勵(lì) 治理模式 兩權(quán)分離 兩權(quán)相對(duì)分離 兩權(quán)合一 創(chuàng)業(yè)期 成長(zhǎng)期 成熟期 公司發(fā)展時(shí)期 46 EX：年薪制、住房福利、期權(quán)等 傾斜工資 金 額 水平工資 時(shí) 間 工資傾斜 47 問(wèn)題： 在目前國(guó)內(nèi)企業(yè)中，在設(shè)計(jì)薪酬與激勵(lì)政策時(shí)，高薪和期權(quán)哪個(gè)更重要？為什么？ 48 兩個(gè)上市公司案例： 用友 高薪 金碟 期權(quán) 用友：連接幾個(gè)業(yè)內(nèi)資深人士，他們沒(méi)有 任何期權(quán)和股分，只有高薪； 金碟：幾位高層相繼辭職，“金手銬”失 效，一名留下的高層認(rèn)為他留下是
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