汽車企業(yè)全面薪酬福利管理(編輯修改稿)
2025-02-10 19:42 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 2象限 ， 具有高差異性和低穩(wěn)定性的特點 。 ■ 加班薪酬 處于第 3象限 ， 具有低差異性和低穩(wěn)定性的特點 。 ■ 保險福利 處于第 4象限 ， 具有低差異性和高穩(wěn)定性的特點 。 31 “最佳雇主”的企業(yè)，比一般企業(yè) 對高管層和基層員工 薪酬差別要大得多 高績效和一般績效員工 它們善于將薪酬管理作為激勵要素，并與績效系統(tǒng)緊密相連結(jié)果，創(chuàng)造并維持高績效的企業(yè)文化 32 報酬管理程序 職務(wù)分析 （職務(wù)說明和職務(wù)要求細(xì)則） 職務(wù)級別評定 報酬調(diào)查 報酬政策方針 報酬結(jié)構(gòu) 工作表現(xiàn)考核 個人工薪 實施 傳達(dá) 監(jiān)測 33 某薪酬咨詢公司選用的三個報酬要素： 所須技術(shù)和技能 所需解決的問題 所負(fù)責(zé)任 職業(yè)專長 產(chǎn)生問題的環(huán)境 決策的自由度 管理技能 挑戰(zhàn)和難題 最終結(jié)果的影響力 處理人際關(guān)系的能力 責(zé)任的重要性 職務(wù)級別評定依據(jù)： ? 該職務(wù)的相對重要性 ? 與其他職務(wù)相比，該項職務(wù)所需的知識、技能和能力 ? 與其他職務(wù)相比，該項職務(wù)的難度 ? 該職務(wù)任職人員市場稀缺性 34 確立工薪結(jié)構(gòu)的過程圖 職務(wù)級別評定 報酬調(diào)查 （企業(yè)內(nèi)部） （企業(yè)外部） 制作點陣圖 確定每項職 務(wù)的工薪 設(shè)立工薪等 級和間隔 35 常見的薪酬模型 基本工資 績效工資 加班工資 福利 員工總的薪酬 崗位工資 年 資 漲幅工資 保 險 津 貼 有薪假期 其 他 通用薪酬模型 一級構(gòu)成 二級構(gòu)成 36 銷售人員的薪酬模型 模式 底薪 業(yè)務(wù)提成 獎金 福利 純基本工資制 A 0 0 V 基本工資 +獎金 A 0 B V 基本工資 +業(yè)務(wù)提成 A N%*業(yè)務(wù)量 0 V 基本工資 +業(yè)務(wù)提成 +獎金 A N%*業(yè)務(wù)量 B V 純業(yè)務(wù)提成制 0 N%*業(yè)務(wù)量 0 V 采取哪種模式更好？ 37 生產(chǎn)人員的薪酬模型 模式 計薪方式 簡單計時制 月薪或工作天數(shù)日薪 差別計時制 工作天數(shù)日薪 +加班小時數(shù)時薪 簡單計件制 生產(chǎn)數(shù)量產(chǎn)品生產(chǎn)單價 差別計件制 標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量部分產(chǎn)品生產(chǎn)單位 1+超額產(chǎn)量產(chǎn)品生產(chǎn)單價 2 計效制 完成標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量部分的基本薪酬 +超額獎金 38 管理人員的薪酬模型 層級 總工程師 副總經(jīng)理 技術(shù)部 生產(chǎn)部 綜合 部 HR管 理部 市場部 A1 A2 30萬 29萬 B1 B2 經(jīng)理 26萬 經(jīng)理 14萬 經(jīng)理 21萬 B3 B4 經(jīng)理 30萬 B5 經(jīng)理 16萬 B6 副經(jīng)理 14萬 實例：廣東某大型集團企業(yè) 39 科技人員的薪酬模型 通常對專業(yè)技術(shù)人員的薪酬模型設(shè)計有兩種做法： ▲第一種是以職稱高低為主要依據(jù)的“職稱評定法”； ▲第二種是以內(nèi)部層級為主要依據(jù)的“評聘分離法”。 按“評聘分離法”建立專業(yè)技術(shù)人員薪酬模型的基礎(chǔ)包含以下兩個條件： ▲第一是打破職稱等級制度； ▲第二是建立適合于企業(yè)需要的技術(shù)人員層級關(guān)系并實行聘用制度。 40 項目經(jīng)理的總收入 基本工資 項目提成 福利 由于項目負(fù)責(zé)制的工作模式比較特殊 。 項目提成通常是以課題 、 工程或項目的標(biāo)的額為基礎(chǔ) ， 按標(biāo)的額的一定百分比例提取作為工作的回報 。 項目經(jīng)理的薪酬模型 41 特殊人員的薪酬模型 企業(yè)聘用專家型人才 ， 一般都是短期的 ， 而且人數(shù)很少 ， 所以大多數(shù)企業(yè)都采取簡單原則 ， 不會專門去設(shè)計薪酬模型 。 一般企業(yè)實行高薪打包制 ， 付給對方的薪酬總額包括工資 、 福利津貼等全部內(nèi)容 。 42 工 資 等 級 職位等級 50P X公司目前工資曲線 75P 25P 43 中小民營企業(yè)薪酬制定 考慮因素：● 企業(yè)原有薪酬水平 ● 同行業(yè)，同地區(qū)薪酬水平（附件一） ● 成本控制 ● 員工滿意度 ● 市場狀況 原則： ? 員工付出相當(dāng)時，薪酬持平或微漲 ? 員工付出增加時，薪酬有一定提升（與績效管理掛鉤） ? 每年作適度調(diào)整，逐漸達(dá)到合理水平，不宜變動太大 44 不同類型的人力資本和勞動對激勵方法的影響 長期激勵 中期激勵 短期激勵 勞動 高腦力低體力 勞動高腦力低體力體力腦力均衡 高體力低腦力 低職務(wù)低貢獻 低職務(wù)高貢獻 高職務(wù)低貢獻 高職務(wù)高貢獻 人力資本 45 公司發(fā)展階段和治理模式 對高層管理者激勵方式的影響 長期激勵 中期激勵 短期激勵 治理模式 兩權(quán)分離 兩權(quán)相對分離 兩權(quán)合一 創(chuàng)業(yè)期 成長期 成熟期 公司發(fā)展時期 46 EX：年薪制、住房福利、期權(quán)等 傾斜工資 金 額 水平工資 時 間 工資傾斜 47 問題： 在目前國內(nèi)企業(yè)中，在設(shè)計薪酬與激勵政策時，高薪和期權(quán)哪個更重要？為什么？ 48 兩個上市公司案例： 用友 高薪 金碟 期權(quán) 用友：連接幾個業(yè)內(nèi)資深人士，他們沒有 任何期權(quán)和股分，只有高薪； 金碟：幾位高層相繼辭職，“金手銬”失 效，一名留下的高層認(rèn)為他留下是
教學(xué)課件相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1