全面薪酬策略(編輯修改稿)
2025-03-23 15:52 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 ?公司福利 ?法定福利 ?基本工資 ?職位津貼 ?公司福利 ?法定福利 ?績效獎(jiǎng)金 ?利潤分成 ?延期獎(jiǎng)金 ?股票期權(quán) ?績效獎(jiǎng)金 ?利潤分成 ?延期獎(jiǎng)金 ?股票期權(quán) ?額外收入 ?額外福利 資料來源 ： DELUKER CONSULTING 24 目 錄 ? 薪酬與激勵(lì)機(jī)制基本觀念 ? 如何建立有效的薪酬體系 ? 績效薪酬策略與實(shí)施模式 ? 薪酬策略的未來發(fā)展趨勢 25 業(yè)績評估與薪酬相掛鉤的幾個(gè)子流程 * 在 年初設(shè)訂業(yè)績目標(biāo)以使目標(biāo)和激勵(lì)獎(jiǎng)金發(fā)放透明化 資料來源：麥肯錫分析 C. 進(jìn)行評估與評級 A. 將業(yè)績與薪酬相掛鉤 D. 進(jìn)行反饋 ? 進(jìn)行關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和能力評估 ? 用加權(quán)業(yè)績總分作為總體業(yè)績表現(xiàn)分 ? 在業(yè)績審核會(huì)議上討論個(gè)人評估和激勵(lì)問題 –向被評估人反饋評估和薪酬結(jié)果 –對需要發(fā)展的領(lǐng)域和提高的機(jī)會(huì)進(jìn)行建議 –簽署最終評估結(jié)果 –支付薪金與獎(jiǎng)金 B. 設(shè)訂薪酬與激勵(lì)水平 –制定設(shè)計(jì)原則 –明確需要使用的激勵(lì)種類 –明確業(yè)績衡量尺度與薪酬相掛鉤的方案 –建立基本薪金提高和獎(jiǎng)金與業(yè)績成就關(guān)系表 * 根據(jù)崗位 , 調(diào)節(jié)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和能力評估的權(quán)重 確保業(yè)績和薪酬的直接掛鉤 調(diào)整到市場水平 提供改進(jìn)反饋 , 以便來年改進(jìn)工作 KPI 能力 獎(jiǎng)金 年度 加薪 KPI 能力 26 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和能力指標(biāo)的評估結(jié)果應(yīng)與薪酬掛鉤 模型 1 KPI 獎(jiǎng)金 能力 工資漲幅 模型 2 模型 3 特點(diǎn) 優(yōu)點(diǎn) / 缺點(diǎn) – KPI的完成情況影響?yīng)劷鸬谋壤? – 能力評估影響年度工資提升 – 模型對 KPI完成情況的重視超過對能力的重視 (因?yàn)橥ǔ＊?jiǎng)金會(huì)高于固定的年薪提升 ) – KPI的完成情況和能力影響?yīng)劷鸬谋壤? – 能力評估也影響年薪提升和獎(jiǎng)金發(fā)放 – KPI完成情況與能力影響?yīng)劷鸢l(fā)放以及年薪提升 – 模型對 KPI完成情況與能力的重視程度一致 – 平衡對硬性與軟性指標(biāo)的側(cè)重 – 計(jì)算較困難 – KPI完成情況與薪酬的聯(lián)系不夠直接、清晰 – 能力評估可能較主觀，這會(huì)使薪酬過高或過低 – 計(jì)算相對較容易 – KPI完成情況與薪酬的聯(lián)系很清晰客觀 – 對能力的重視可能會(huì)不夠 – 對不能完成 KPI的懲罰很嚴(yán)厲 – 確保對能力的側(cè)重較為平衡，因?yàn)橐罁?jù)市場情況年薪的增加可能會(huì)很少 – KPI完成情況與薪酬的聯(lián)系不明確 – 能力評估可能會(huì)較主觀，這會(huì)使薪酬過高或過低 KPI 獎(jiǎng)金 能力 工資漲幅 KPI 獎(jiǎng)金 能力 工資漲幅 27 關(guān)注薪資構(gòu)成趨勢 其他非固定現(xiàn)金收入 5% 25% 70% 基本工資 獎(jiǎng)金 基本工資 基本工資 獎(jiǎng)金 獎(jiǎng)金 其他非固定現(xiàn)金收入 其他非固定現(xiàn)金收入 35% 30% 5% 5% 65% 60% 高層管理人員 一般管理 /技術(shù)人員 銷售人員 28 薪資構(gòu)成比例會(huì)直接影響薪酬的效應(yīng) 如何激 勵(lì) 員 工 的 緊 迫 感 工資 / 獎(jiǎng)金比例 員工積極性 管理可控度 員工緊迫感 90% / 10% 無動(dòng)于衷 極高 極低 85% / 15% 美妙的暗示 高 較低 80% / 20% 漸有動(dòng)力 穩(wěn)定 稍有 75% / 25% 引起關(guān)注 恰當(dāng) 有意識(shí) 70% / 30% 動(dòng)力驅(qū)使 適度 較好的意識(shí) 65% / 35% 近乎冒險(xiǎn) 可控 積極 60% / 40% 高風(fēng)險(xiǎn) 較弱 較高 極弱 情緒高漲 50%+ 孤注一擲 一項(xiàng)調(diào)查 29 設(shè)計(jì)專有的獎(jiǎng)金模式以鼓勵(lì)“超額”業(yè)績 – 設(shè)定業(yè)績的最低標(biāo)準(zhǔn) – 大多數(shù)員工將盡全力達(dá)到目標(biāo) – 易于計(jì)算 – 無限額遞增的激勵(lì)機(jī)制 – 易于計(jì)算 – 鼓勵(lì)實(shí)現(xiàn)超額目標(biāo)提供差別巨大的激勵(lì)機(jī)制 (陰影部分 ) – 對支付額有上限 全額獎(jiǎng)金或一無所有 現(xiàn)實(shí)目標(biāo) 挑戰(zhàn)性目標(biāo) 100 按比率增長 100 S曲線 基本 目標(biāo) 優(yōu)勢 劣勢 適用于 特點(diǎn) – 如果在年初就顯示這些目標(biāo)肯定無法達(dá)到，員工的士氣和進(jìn)取心會(huì)挫傷 – 存在不公平的可能性 – 在企業(yè)文化中，懲罰條款是員工業(yè)績最主要的促進(jìn)因素 – 員工普遍認(rèn)為該目標(biāo)水平是可信的和可以實(shí)現(xiàn)的 – 不存在明確的超額目標(biāo)以及實(shí)現(xiàn)超額目標(biāo)的激勵(lì)措施 – 沒有明確的支付上限 – 在企業(yè)文化中，獎(jiǎng)懲 都強(qiáng)調(diào)公平性 – 極少側(cè)重于實(shí)現(xiàn)超額目
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