【文章內容簡介】 員工資制度沒有真正實現(xiàn)政事分離 2023年底，全國公務員總數(shù)為 528萬人，再加上 200多萬的離退休干部，共有 700多萬人。但是，我國幾乎沒有單獨給公務員加薪的歷史，搭上公務員順風車漲工資的還有其他機構。以每次和國家機關同步加薪的事業(yè)單位為例，其背后就有 2800萬職工這個更為龐大的數(shù)字。再加上這些事業(yè)單位的退休人員， 2023年政府的加薪，全國直接受益的人有 4500多萬人之巨 。 目前我國公務員薪酬制度存在的問題 (雙高中心 方言 ) 公務員職位分類上沒有體現(xiàn)專業(yè)化特點 。我國公務員的薪酬制度是按照職位分類制度實行的職等工資制。它沿襲了傳統(tǒng)干部管理框架的分類方法，過分簡單化地分為領導職務與非領導職務兩大類，僅僅是在以行政級別區(qū)分為主體的分類模式基礎上，解決職務與級別對應關系和與工資相聯(lián)系的問題，而忽略了公共管理部門中行政管理中復雜性與不同領域、不同行業(yè)的專業(yè)性特點，而職位分類強調的恰恰是體現(xiàn)專業(yè)分工、業(yè)務分類的要求。因此目前我國公務員的職位分類并不科學，難以適應現(xiàn)代社會經(jīng)濟發(fā)展的需要，特別是公共管理方面的需要。 我國公務員薪酬制度存在的問題 公務員工資總體水平偏低，不能體現(xiàn)公平原則 。我國長期實行的是低工資制度，平均主義色彩較濃，造成一定程度公務員隊伍不穩(wěn)定和難以吸引高素質人才進入公務員隊伍中。確定公務員工資水平必須遵循在公平理論指導下的平衡比較原則。就我國目前公務員外部公平性的情況來看，主要考慮公務員的工資水平與國有企業(yè)相當人員工資水平要大致相同。但從實際比較來看，差距較大，同等職務相比，企業(yè)干部工資要比國家干部高 20~40%。從內部公平性看，由于受傳統(tǒng)的職務等級工資制影響，既不考察工作價值與貢獻以及專業(yè)人員資本收益，也不考慮公務員的社會身份與地位，因而造成內部不同職務、不同級別的公務員工資水平差距較小，平均主義盛行。 我國公務員薪酬制度存在的問題 公務員薪酬制度的制定缺乏法律依據(jù) 。雖然我國在《國家公務員暫行條例》中明確規(guī)定了 “ 除國家法律、法規(guī)和政策規(guī)定外，國家行政機關不得以任何形式增加或扣減國家公務員的工資，也不得提高或者降低國家公務員的保險和福利待遇 ” 。但至今為止仍無一套成型的公務員 “ 工資法 ” 出臺。因此在工資的制定、調整、福利的增補上都無法可依，只是以國家行政主管機關文件通知形式不斷做一些規(guī)定、補充、修改。而在法制健全的國家中多對工資水平的確定、增長的原則、調整的依據(jù)以法律形式加以明確。比如美國《聯(lián)邦政府工資改革法》、《聯(lián)邦工資比較法》、日本的《國家公務員法》、法國的《公務員總章程》、德國的《聯(lián)邦工資法》等。 推進公務員工資制度改革的構想 精簡機構，政事分離 ： 一是大力推進政府機構改革，建立一支精干、高效、廉政的公務員隊伍。二是要真正實現(xiàn)政事分離。 完善立法，規(guī)范運作： 首先，要盡快建立公務員工資法，以確定公務員收入分配的原則、范圍及項目，使公務員工資制度納入法律框架之內。其次，要加快公務員工資制度配套法規(guī)建設。如公務員離退休工資法、公務員養(yǎng)老保險、失業(yè)保險以及醫(yī)療保險法等，進一步完善公務員收入分配法規(guī)體系。 理順體制，分散管理 ：允許地方根據(jù)本地區(qū)企業(yè)工資水平和人力資源狀況，適當調整工資標準，同時各部門也可以根據(jù)行業(yè)談判結果制定本行業(yè)工資標準。 優(yōu)質優(yōu)價，薪以養(yǎng)廉： 公務員的工資水平， 與國外比 ，應不低于經(jīng)濟發(fā)展同等水平國家同類人員公務員的工資標準，甚至可以略高于平均水平； 與國內比 ，應高于國有企業(yè)同類人員工資水平。否則，國家機關不僅在人才競爭中難以吸收優(yōu)秀人才，還會造成大量優(yōu)秀人才的流失。 平衡比較，定期增資： 一是要建立科學合理的平衡比較測量體系和辦法。 二是完善定期增資機制。 改善結構，簡化操作： 一是 工資分類 。 可以將我國公務員分為四類： （ 1）首腦級公務員（副總理以上）；（ 2）首長級公務員（副廳級公務員） ；（ 3）高級公務員（副處級以上公務員）；（ 4）一般公務員，即科級以下公務員 。 二是 簡化工資結構 。 從國外和香港的公務員工資表來看，經(jīng)過工資分類后，類別工資中一般只有設置級別工資一項。如新加坡政務類公務員工資表從高到低劃分 15個等級，每級只有一個工資額；香港公務員總薪級表共分為 49個等級，每級也只有一個工資額 。 因此，我們可以考慮合并職務工資和級別工資；取消基礎工資和工齡工資；依據(jù)職務的責任大小、工作易難、繁重程度及風險程度，過去的業(yè)績大小，實際工作能力、水平和工作經(jīng)驗來確定職級，同時適當照顧學歷學位層次高的公務員；擴大最高工資與最低工資的倍數(shù)，借鑒國外公務員工資制度的成功經(jīng)驗，從目前的 ： 1至少要擴大到 9倍以上。 探索“寬帶增薪”制度： 所謂 “ 寬帶報酬 ” 體系就是將工資等級融入到工資變化范圍更大、更寬的工資帶之中。 它簡化了對工資的管理，有助于促進員工的事業(yè)發(fā)展，也將報酬和實現(xiàn)人力資源管理聯(lián)系在一起。 采用 “ 寬帶增薪 ” 的薪酬制度，即將兩上以上的職等結合成新的薪資寬帶，每一寬帶代表工作范圍與能力，這樣可以使主管有權依據(jù)員工的工作能力和職責來確定其適用于哪一段寬帶，在確定的寬帶內增薪。 “ 寬帶增薪 ” 制度重視人的因素，盡管仍以職位等級為基礎，但在不突破現(xiàn)有工資制度的框架內，在一定程度上避免