【文章內(nèi)容簡介】 的咨詢?nèi)藛T。 ? 任何管理都可能成為變革推動者。 *自我檢測評估 自我改善的重點 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 積極主動 消極被動 ?試試看有沒有別的辦法 ?我可以選擇不同的作法 ?我可以控制自己的情緒 ?我可以想出有效的表達方式 ?我能選擇恰當(dāng)?shù)幕貞?yīng) ?我選擇 ?我情愿 ?我打算 ?我已無能為力 ?我就是這樣一個人 ?他使我怒不可遏 ?他們不會接受的 ?我被迫 ~ ?我不能 ?我必須 ?如果 ~ 高績效團隊的四個階段： 一、初始期的團隊：完全的監(jiān)督 二、過度期的團隊：監(jiān)督與協(xié)調(diào) 三、有經(jīng)驗的團隊：旁觀與指導(dǎo) 四、成熟期的團隊：獨立與決策 真心英雄 在我心中 曾經(jīng)有一個夢 要用歌聲讓你忘了所有的痛 燦爛星空 誰是真的英雄 平凡的人們給我最多感動 再沒有恨 也沒有了痛 但愿人間處處都有愛的影蹤 用我們的歌 換你真心笑容 祝福你的人生從此與眾不同 把握生命里的每一分鐘 全力以赴我們心中的夢 不經(jīng)歷風(fēng)雨 怎么見彩虹 沒有人能隨隨便便成功 把握生命里每一次感動 和親愛的朋友熱情相擁 讓真心的話和開心的淚 在你我的心里流動 第四單元：做好組織變革管理 變革的展望 ? 動態(tài)性與靈活性將成為組織的生命 ? 簡政放權(quán)與嚴(yán)格管理的結(jié)合 ? 組織邊界與規(guī)模的重新調(diào)整 ? 其他組織變革趨勢 動態(tài)性與靈活性將成為組織的生命 1. 組織將在一個動蕩的、要求不斷變革和調(diào)整的環(huán)境之中進行活動 2. 組織將繼續(xù)擴展其界限和領(lǐng)域，它們的規(guī)模和復(fù)雜性都將增大 3. 組織將繼續(xù)分化其活動，并將引起更多的一體化協(xié)調(diào)的問題 4. 組織在積累和利用知識方面會不斷加強，智能性活動將得到重視 5. 組織間的接觸問題將增多，并將發(fā)展到有效的組織間的協(xié)調(diào)手段 簡政放權(quán)與嚴(yán)格管理的結(jié)合 1. 對公司總部實行精兵簡政，以期降低管理費用 2. 簡化決策程序，加快決策速度 3. 減少管理層次，使一線組織直接向公司總部報告 其他組織變革的趨勢 1. 控制與權(quán)力觀念的改變 2. 分工與協(xié)調(diào)側(cè)重點的轉(zhuǎn)移 3. 組織結(jié)構(gòu)的扁平化與蜂形化 4. 企業(yè)人力資源的多元化 5. 團隊協(xié)助精神將得到進一步弘揚 6. 加強組織運行戰(zhàn)略的趨勢 控制與權(quán)力觀念的改變 ? 傳統(tǒng)組織強調(diào)通過直線主管的層層直接監(jiān)督和發(fā)揮專家的職能作用，來對生產(chǎn)運行活動進行最大限度的控制。這種控制觀念導(dǎo)致了管理職能與作業(yè)職能的截然分離，使一線現(xiàn)場只負(fù)責(zé)執(zhí)行上級的批示和貫徹職能專家制定的各種程序、規(guī)則、而無權(quán)進行獨立思考和決策 ? 這種遠距離控制的結(jié)果，一方面使本應(yīng)作為一個整體的責(zé)任核心被部分分解開了，另一方面則促成了層次繁多、職能分工細(xì)致的管理機構(gòu)的演化和復(fù)雜化。像這樣的控制和權(quán)力安排也許對 20世紀(jì) 80年代以前的高容量、較穩(wěn)定的市場是適用的。但隨著現(xiàn)在市場形式的變化，將決策活動及輔助的專家機構(gòu)推倒部門，拓寬一線現(xiàn)場職責(zé)和權(quán)限的范圍，這已成為加快對市場反應(yīng)的必然要求 分工與協(xié)調(diào)側(cè)重點的轉(zhuǎn)移 1. 傳統(tǒng)的組織設(shè)計強調(diào)各個人、各個部門專門從事某一部分的活動而不是整項活動，以此提高生產(chǎn)和業(yè)務(wù)作業(yè)工作的效率。這種專項化分工設(shè)計不利于整項工作的協(xié)調(diào)和工作人員積極性的激發(fā)，因而近年來受到越來越多的批評 2. 歐洲一些國家組織基于對專業(yè)化分工的重新認(rèn)識、對人的能動性的高度重視以及對現(xiàn)代迅速發(fā)展的科學(xué)技術(shù)的充分利用，提出了生產(chǎn)現(xiàn)場活動的“社會技術(shù)系統(tǒng)”再設(shè)計。而美國的組織則在 20世紀(jì) 90年代興起對辦公室后方業(yè)務(wù)流程的“整合化工程”再設(shè)計。這兩種分別在組織前方和后方發(fā)生的再設(shè)計，推動了“團隊工作”的日益廣泛被采納以及前述的權(quán)力向基層下放的實踐進程 組織結(jié)構(gòu)的扁平化與蜂形化 ? 在網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)逐漸取代層級結(jié)構(gòu)協(xié)調(diào)生產(chǎn)運行活動的同時，組織內(nèi)部的組織設(shè)計也在朝著減少管理層次和中層管理人員的方向發(fā)展 ? 這一方面是由于充分授權(quán)和團隊工作方式的采用，使組織中許多現(xiàn)存的以向下傳達指令和向上匯報工作情況為主要職責(zé)的中間管理層次，以及負(fù)責(zé)在專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)制定標(biāo)準(zhǔn)、提供建議、進行指導(dǎo)等活動的輔助部門得以大幅度減少 ? 另一方面，西方組織由于在 20世紀(jì) 60、 70年代取得了在生產(chǎn)技術(shù)的飛速發(fā)進步，使作業(yè)人員和作業(yè)管理人員銳減，從而相應(yīng)對中層管理機構(gòu)提出了精簡規(guī)模的要求 ? 由下而上的組織變革壓力，再加上現(xiàn)代信息技術(shù)的廣泛開發(fā)應(yīng)用，使西方組織出現(xiàn)了一股縮減中層管理機構(gòu)和人員的“減肥”運動。這樣，組織形態(tài)便逐漸從傳統(tǒng)的層次眾多、高聳的“金字塔型”，轉(zhuǎn)變層次扁平化，腰間細(xì)化的“蜂型” 企業(yè)人力資源的多元化 ? 多元化是指企業(yè)內(nèi)部最重要的資源 —— 人力資源的來源、構(gòu)成、文化、價值觀等日趨多極化的一種發(fā)展趨勢。 ? 多元化為企業(yè)帶來的好處： ?利用更佳的人力資源 ?企業(yè)更能應(yīng)付復(fù)雜的局面 ?企業(yè)更有創(chuàng)造力 ? 多元化給企業(yè)帶來的挑戰(zhàn)： ?員工需要更高的 EQ(情商） ?員工更需要人際溝通技能 ?員工更需要有共同的目標(biāo) 團隊協(xié)作精神將得到進一步弘揚 ? “團隊”管理組織模式的興起 ? “團隊”的組織形式 ? 建立“團隊”形式的目的 變革管理實戰(zhàn)練習(xí)：建造成功大廈 1. 分組：分四組 2. 任務(wù)：每組建造一棟大廈 3. 分工：每組指派一名總經(jīng)理、一名財務(wù)經(jīng)理、一名生產(chǎn)經(jīng)理、一名銷售經(jīng)理，其他人員擔(dān)任顧問（最好不要與現(xiàn)職相同） 4. 我（講師）的角色：銀行家，供應(yīng)商，客戶 5. 首先，我無息貸款給每一組 1000萬美元。然后，如再增加貸款，第一次 10%利息，第一次 20%利息，第三次 30%利息。 6. 以投暗標(biāo)的形式購買材料，最低標(biāo)價 150萬美元，以 10萬美元遞增，標(biāo)高者先挑選材料，標(biāo)相同者以抽簽決定先后。每次投標(biāo)每個小組都能買到材料。每個小組必須投標(biāo) 6次，第一、第二次投標(biāo)各購買一塊材料，第三、第四次投標(biāo)各購買兩塊材料，第五、第六次投標(biāo)各購買三塊材料。 7. 客戶購買大廈的標(biāo)準(zhǔn)：高度：高一公分 30萬美元，最多不超過 1500萬美元。穩(wěn)度：每移動一公分 20萬美元，最多不超過 600萬美元（由每小組在 30秒鐘內(nèi)移動）。美觀：第一名 300萬美元；第二名 250萬美元；第三名 200萬美元；第四名 150萬美元。 8. 運作：總經(jīng)理看樣；小組集體制定設(shè)計方案和投標(biāo)方案（一式兩份，一份上交）；財務(wù)經(jīng)理投標(biāo)并計算成本與利潤；銷售經(jīng)理向客戶介紹大廈的特點；生產(chǎn)經(jīng)理建造大廈并移動大廈。小組成員輪流上來挑選材料。 9. 資金回收：剩余的資金還給銀行時以 70%計算。 10. 結(jié)果：成本只計算購買材料的成本。最后輸贏只看利潤的大小。 管理變革實戰(zhàn)練習(xí)討論 1. 最初的設(shè)計方案和投標(biāo)在實戰(zhàn)中有何變化？ 2.