提升質量經理價值的雙贏策略(編輯修改稿)
2025-03-23 11:27 本頁面
【文章內容簡介】 的崗位職責，建立一定的作業(yè)標準和作業(yè)流程，執(zhí)行嚴格的規(guī)章制度，以“法治”代替“人治”，盡管產生“大企業(yè)病”，卻是必須的。 ? 就激勵而言，物質、榮譽、短期激勵（月薪、獎金）、長期激勵（股權、認股權） g、成熟的文化 ? 物質層 —— 廠容廠貌，產品、外觀、包裝。 ? 制度化 —— 工作制度，責任制度，其它行為準則。 ? 精神層 —— 企業(yè)精神，風氣、道德、目標、滿意哲學。 2）職業(yè)化管理模式的邏輯 —— 相對低成本 多業(yè)務單元 基于門檻的競爭策略 品牌經營與資源整合效應 相對高收入 基于門檻的高端價格 企業(yè)文化折射的美譽度 收入 max－成本 min =利潤 max 明晰、開放的股本結構 適度的授權、分權和決策控制體系 一攬子激勵和獎懲機制 相對低成本 規(guī)模經濟與固定費用控制 職業(yè)團隊的專業(yè)，精細管理 產生 業(yè)務 規(guī)模 擴大 管 理 半 徑 擴 大 職 業(yè) 化 管 理 代理成本 管理成本 官僚主義 政治斗爭 財務基礎 產生 要求 消化 固定費用管理 半職業(yè)化階段 —— 基業(yè)長青的必由之路 ? 家族化 職業(yè)化的過渡階段（二次創(chuàng)業(yè)階段） ? 發(fā)展的瓶頸階段，又是企業(yè)發(fā)展的關鍵階段，也是企業(yè)規(guī)?？焖贁U張階段 ? 同時遇到前所未有的困難 ? 營收滑坡，機制不順，隊伍渙散，資金緊張 ? 越是“超常規(guī)”發(fā)展的產業(yè)越明顯 ? 此階段能轉換到職業(yè)化管理軌道，企業(yè)健康發(fā)展，基業(yè)長青；反之，多年來快速發(fā)展所積累和掩蓋的各種矛盾就會向火山爆發(fā)一樣噴發(fā)出來，導致管理失控，危機四伏，訴訟纏身，數年基業(yè)將毀于一旦。 1）基本內涵 找死 等死 套用職業(yè)化 管理模式 家族化管理階段 半職業(yè)化管理階段 職業(yè)化管理階段 如何消除瓶頸 實現平穩(wěn)過度 沿用家族化 管理模式 穩(wěn)定發(fā)展 錯誤對策 正確之道 衰敗 2）成長瓶頸 ? 業(yè)務 機制 人才 資源 a、業(yè)務瓶頸 —— 消化不良癥 ? 原因：機會主義行為引發(fā) ? 機會主義有利于早期發(fā)展階段的營收增長和原始積累，但之后繼續(xù)使用，會導致主營業(yè)務“空心化” ? 更糟的是，在這龐大的資產堆里，蘊藏著無數的財務窟窿。 b、機制瓶頸 ? 其一，大頭癥： a）一把手大頭癥：創(chuàng)業(yè)初期的成功，極易讓一把手產生一種無所不能的自負心理，自覺不自覺地把家族化管理中的集權控制擴大為“人治”的企業(yè)制度，并開始“大躍進”式的業(yè)務擴張。 b）創(chuàng)業(yè)元老大頭癥：源于創(chuàng)業(yè)的成功，“一把手”認為，企業(yè)有今天全仗我領導有方；元老則認為，企業(yè)有今天，全仗哥們幫襯，沒有我們，你什么也不是。自然鬧出“分家、分產”，甚至“逼宮”等事情。 c）員工大頭癥：管理半徑擴大，為員工充實到管理崗位提供了機會，這種充實過程，也是員工簡單復制粗放式管理方式的過程，久而久之，公司原有的責權利體系和約束機制蕩然無存，從而為產生財務“黑洞”創(chuàng)造了條件。 ? 其二、水土不服癥 ? 企業(yè)規(guī)模與管理方式的不適應
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