河南鐵通公司員工業(yè)績考核體系策劃方案(編輯修改稿)
2025-03-23 06:42 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 部門經(jīng)理 考核期初： 工作計劃制定 績效指標確認 任務(wù)績效評估 個人周邊績效 評估 提供評價數(shù)據(jù) 考核期末：工作任務(wù)確認 考核申訴 考核結(jié)果 結(jié)果存檔 績效溝通 結(jié)果存檔 申訴處理 結(jié)果最終審核 考核總結(jié) 申訴內(nèi)容確認、匯總 考核期末，考核者和被考核者在共同溝通確認后填寫《任務(wù)溝通與績效考核表》 “變更工作任務(wù)”欄 。 無申訴 28 樸智管理顧問 個人績效考核程序 被考核者 相關(guān)部門 人力資源部 總經(jīng)理辦公會 部門經(jīng)理 考核期初： 工作計劃制定 績效指標確認 任務(wù)績效評估 個人周邊績效 評估 提供評價數(shù)據(jù) 考核期末：工作任務(wù)確認 考核申訴 考核結(jié)果 結(jié)果存檔 績效溝通 結(jié)果存檔 申訴處理 結(jié)果最終審核 考核總結(jié) 申訴內(nèi)容確認、匯總 考核期結(jié)束后的規(guī)定工作日內(nèi)，考核者根據(jù)被考核者在本考核期的實際工作狀態(tài)和工作表現(xiàn) 進行評價，并將結(jié)果提交給人力資源部。 無申訴 評估結(jié)果審核 29 樸智管理顧問 評估結(jié)果審核 個人績效考核程序 被考核者 相關(guān)部門 人力資源部 總經(jīng)理辦公會 部門經(jīng)理 考核期初： 工作計劃制定 績效指標確認 任務(wù)績效評估 個人周邊績效 評估 提供評價數(shù)據(jù) 考核期末：工作任務(wù)確認 考核申訴 考核結(jié)果 結(jié)果存檔 績效溝通 結(jié)果存檔 申訴處理 結(jié)果最終審核 考核總結(jié) 申訴內(nèi)容確認、匯總 人力資源部門在考核期結(jié)束后的規(guī)定工作日內(nèi)，對個人的考核結(jié)果進行審核。 無申訴 30 樸智管理顧問 個人績效考核程序 被考核者 相關(guān)部門 人力資源部 總經(jīng)理辦公會 部門經(jīng)理 考核期初： 工作計劃制定 績效指標確認 任務(wù)績效評估 個人周邊績效 評估 提供評價數(shù)據(jù) 考核期末：工作任務(wù)確認 考核申訴 考核結(jié)果 結(jié)果存檔 績效溝通 結(jié)果存檔 申訴處理 結(jié)果最終審核 考核總結(jié) 申訴內(nèi)容確認、匯總 人力資源部門將審核后的結(jié)果通知各級考核者。 無申訴 評估結(jié)果審核 31 樸智管理顧問 個人績效考核程序 被考核者 相關(guān)部門 人力資源部 總經(jīng)理辦公會 部門經(jīng)理 考核期初： 工作計劃制定 績效指標確認 任務(wù)績效評估 個人周邊績效 評估 提供評價數(shù)據(jù) 考核期末：工作任務(wù)確認 考核申訴 考核結(jié)果 結(jié)果存檔 績效溝通 結(jié)果存檔 申訴處理 結(jié)果最終審核 考核總結(jié) 申訴內(nèi)容確認、匯總 考核者就審核后的評價結(jié)果與被考核者進行面談溝通，并與其達成工作績效改進計劃。 無申訴 評估結(jié)果審核 32 樸智管理顧問 個人績效考核程序 被考核者 相關(guān)部門 人力資源部 總經(jīng)理辦公會 部門經(jīng)理 月初： 工作計劃制定 績效指標確認 任務(wù)績效評估 個人周邊績效 評估 提供評價數(shù)據(jù) 月末：工作任務(wù)確認 考核申訴 考核結(jié)果 結(jié)果存檔 績效溝通 結(jié)果存檔 申訴處理 結(jié)果最終審核 考核總結(jié) 申訴內(nèi)容確認、匯總 ? 如被考核者對考核結(jié)果有異議，可以在規(guī)定時間內(nèi)向 公司人力資源部 提交《績效管理申訴表》，提出申訴； ? 人力資源部對申訴內(nèi)容進行確認、匯總，并對該次考核作出總結(jié)。 無申訴 評估結(jié)果審核 33 樸智管理顧問 評估結(jié)果審核 個人績效考核程序 被考核者 相關(guān)部門 人力資源部 總經(jīng)理辦公會 部門經(jīng)理 月初： 工作計劃制定 績效指標確認 任務(wù)績效評估 個人周邊績效 評估 提供評價數(shù)據(jù) 月末：工作任務(wù)確認 考核申訴 考核結(jié)果 結(jié)果存檔 績效溝通 結(jié)果存檔 申訴處理 結(jié)果最終審核 考核總結(jié) 申訴內(nèi)容確認、匯總 ? 人力資源部向總經(jīng)理辦公會匯報考核情況，通報考核結(jié)果，將個人申訴提交總經(jīng)理辦公會處理； ? 總經(jīng)理辦公會對個人申訴作出處理，并對考核結(jié)果做最終審核。 無申訴 34 樸智管理顧問 評估會談類型及影響 類型 評估人定位 會談范圍 結(jié)果 相關(guān)文化 自我檢測式 做評估的宣傳者和促進者。具備做顧問的技巧，可以闡述一些、極少甚至不闡述自己的觀點，由被評估人決定其投入的多少。 由被評估人決定，但主要集中與員工的發(fā)展要求 /目標和事業(yè)的發(fā)展，不一定包括對績效的反應(yīng)，但與組織的需要相關(guān)。 制定員工需要的發(fā)展計劃，可能包括全面的績效等級 充滿愛心的人力資源文化 績效改善式 與自我檢測相同。在績效評估討論中多花些時間，通過各種渠道搜集信息，如量化的成果，文件、觀察報告和會談。 范圍廣泛，對制度的基本結(jié)構(gòu)范圍內(nèi)達成一致的議程，可能規(guī)定單獨進行個人改善、發(fā)展方面的會談。 制定量化的績效改善目標，達成一致的培訓發(fā)展計劃。在考核過程中評出切實但卻富有挑戰(zhàn)的績效。 一體化的人力資源文化會致力于精心設(shè)計、實施有方的績效改善制度。而漠然的人力資源文化只會裝出感興趣的樣子。 績效評估與規(guī)劃式 與自我檢測式和績效改善式相同。在評定全面的績效等級及其與報酬，提升，重新分配或繼續(xù)雇傭的聯(lián)系上多花些時間。 有可能與上述兩種相同。但由于績效評估的影響，評估人的審判人角色常常支配著評估會談的進行。 為被評估人評定績效等級，對其發(fā)展給予建議或決定。進行短期培訓。為下一個階段設(shè)立績效目標。 嚴厲的人力資源文化 35 樸智管理顧問 議題 1. 績效方案技術(shù)思路 2. 部門考核 3. 個人考核 4. 具體評價核算 5. 考核結(jié)果使用 6. 附件說明： – 附件 1. 部門指標 – 附件 2. 各種考核用表及 2個典型職位樣例 36 樸智管理顧問 績效標準評價方法 等級評價 劃分五等 等級 績效得分 行為特征 超優(yōu)（出色） 125% 工作績效始終超越本職位常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務(wù)，完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量等明顯超出規(guī)定的標準，得
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