《河南鐵通公司員工業(yè)績考核體系策劃方案》(文件)
【正文】 +∞)需要向總經(jīng)理辦公會申請， (100， 110)的比率在 10%以內(nèi)。 45 樸智管理顧問 公司超額業(yè)績獎金 ——職能部門 總 額 就個人而言 薪點(diǎn)值 46 樸智管理顧問 公司日常的工資總額及獎金總額 可以從以下方面考慮總額設(shè)置： 1. 崗位工資和福利的費(fèi)用固定，考慮到人數(shù)即可； 2. 一般性獎金（不含年終超額獎金）總額 =一般性獎金總額基數(shù) ╳ 部門績效考核得分； 3. 除去年終超額獎金，每年撥付各分公司的工資總額為一般性獎金費(fèi)用以及崗位工資和福利之和。 06:41:0806:41:0806:413/24/2023 6:41:08 AM 3. 1以我獨(dú)沈久，愧君相見頻。 2023年 3月 24日星期五 上午 6時 41分 8秒 06:41: 7. 1比不了得就不比，得不到的就不要。 上午 6時 41分 8秒 上午 6時 41分 06:41: 10. 沒有失敗，只有暫時停止成功！。 06:41:0806:41:0806:41Friday, March 24, 2023 14. 1不知香積寺，數(shù)里入云峰。 2023年 3月 上午 6時 41分 :41March 24, 2023 17. 1少年十五二十時，步行奪得胡馬騎。 06:41:0806:41:0806:413/24/2023 6:41:08 AM 21. 1越是沒有本領(lǐng)的就越加自命不凡。 :41:0806:41:08March 24, 2023 24. 1意志堅(jiān)強(qiáng)的人能把世界放在手中像泥塊一樣任意揉捏。 上午 6時 41分 8秒 上午 6時 41分 06:41: MOMODA POWERPOINT Lorem ipsum dolor sit amet, consectetur adipiscing elit. Fusce id urna blandit, eleifend nulla ac, fringilla purus. Nulla iaculis tempor felis ut cursus. 感 謝 您 的 下 載 觀 看 專家告訴 。 2023年 3月 上午 6時 41分 :41March 24, 2023 26. 1業(yè)余生活要有意義，不要越軌。 06:41:0806:41:0806:41Friday, March 24, 2023 23. 1知人者智，自知者明。 上午 6時 41分 8秒 上午 6時 41分 06:41: 19. 楊柳散和風(fēng)，青山澹吾慮。 2023年 3月 24日星期五 上午 6時 41分 8秒 06:41: 16. 1楚塞三湘接，荊門九派通。 06:41:0806:41:0806:413/24/2023 6:41:08 AM 12. 1成功就是日復(fù)一日那一點(diǎn)點(diǎn)小小努力的積累。 2023年 3月 上午 6時 41分 :41March 24, 2023 8. 1行動出成果，工作出財(cái)富。 06:41:0806:41:0806:41Friday, March 24, 2023 5. 1乍見翻疑夢，相悲各問年。 需要考慮 ?加大新績效體系的宣導(dǎo)力度 ?內(nèi)部挖掘或招聘 專業(yè)人才 從事企業(yè)人力資源管理 52 樸智管理顧問 本方案與原績效體系的差異主要體現(xiàn)在 —— 以往模式 方案模式 績效指標(biāo)設(shè)計(jì) 重視財(cái)務(wù)指標(biāo)，較少考慮過程監(jiān)控指標(biāo)以及企業(yè)成長性指標(biāo) 不僅考慮財(cái)務(wù)指標(biāo)，同時考慮預(yù)先性指標(biāo)，注重防范控制 管理方式 基本是從上而下實(shí)行 特別注重上下溝通的重要性，并通過制度進(jìn)行約束 結(jié)果應(yīng)用 開發(fā)員工工作的積極性 開發(fā)員工工作積極性 提高管理者管理技能 開發(fā)員工工作潛能 53 樸智管理顧問 議題 1. 績效方案技術(shù)思路 2. 部門考核 3. 個人考核 4. 具體評價核算 5. 考核結(jié)果使用 6. 附件說明： – 附件 1. 部門指標(biāo) – 附件 2. 各種考核用表及 2個典型職位樣例 54 樸智管理顧問 1. 靜夜四無鄰，荒居舊業(yè)貧。分為以下兩部分： 2. （ 1）固定收入： 3. 固定的工資收入 —— 月度發(fā)放（ 包括福利和崗位工資兩部分 ） 4. （ 2）基準(zhǔn)績效獎金： 5. 基準(zhǔn)績效獎金是個人 100%完成業(yè)績指標(biāo)時的績效工資；績效工資的實(shí)際發(fā)放將依據(jù)業(yè)績指標(biāo)的完成情況，在基準(zhǔn)績效獎金基礎(chǔ)上上下浮動 2. 公司年終獎金 公司年終福利性獎金，總額與公司超額收益直接相關(guān)，具體發(fā)放與部門年度平均考核成績以及個人年度平均考核成績相關(guān) 基準(zhǔn) 績效獎金 公司年終獎金 基 本 收 入 個人年度總收入 福利 職位評估結(jié)果 表示為薪點(diǎn) 超額獎金 44 樸智管理顧問 各部門獎金發(fā)放核算 月度獎金發(fā)放數(shù)值 =季度基準(zhǔn)績效獎金 X%（ 季度獎金預(yù)提比例） 季度獎金發(fā)放數(shù)值 =季度基準(zhǔn)績效獎金 [季度考核得分 /100 100%] －季度獎金預(yù)提 考核內(nèi)容回顧及說明： 績效考核的頻率為季度； 績效考核工具為各職能部門部門績效考核記分卡、任務(wù)績效溝通與考核表以及管理人員周邊績效評價表，不僅對其任務(wù)完成情況進(jìn)行考核，同時還考核其周邊績效的情況； 由總經(jīng)理辦公會對部門正職進(jìn)行考核，部門副職由正職進(jìn)行考核，由部門正職分別對下屬人員進(jìn)行考核。 C（不良） 50% 工作績效顯著低于常規(guī)本職位正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生。 嚴(yán)厲的人力資源文化 35 樸智管理顧問 議題 1. 績效方案技術(shù)思路 2. 部門考核 3. 個人考核 4. 具體評價核算 5. 考核結(jié)果使用 6. 附件說明： – 附件 1. 部門指標(biāo) – 附件 2. 各種考核用表及 2個典型職位樣例 36 樸智管理顧問 績效標(biāo)準(zhǔn)評價方法 等級評價 劃分五等 等級 績效得分 行為特征 超優(yōu)（出色） 125% 工作績效始終超越本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務(wù)，完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量等明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到來自客戶的高度評價。但由于績效評估的影響，評估人的審判人角色常常支配著評估會談的進(jìn)行。而漠然的人力資源文化只會裝出感興趣的樣子。 范圍廣泛，對制度的基本結(jié)構(gòu)范圍內(nèi)達(dá)成一致的議程，可能規(guī)定單獨(dú)進(jìn)行個人改善、發(fā)展方面的會談。具備做顧問的技巧，可以闡述一些、極少甚至不闡述自己的觀點(diǎn)，由被評估人決定其投入的多少。 無申訴
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